1.1.5. Культура безопасности в организации
Далее хотелось бы обратить внимание на то, как встраивается культура безопасности в такую большую и многообразную систему – организацию. Каким элементом является культура безопасности и кто отвечает за её развитие и контроль.
Для начала стоит отметить, что, по мнению многих авторов, ответственность за внедрение и развитие культуры безопасности в компании лежит непосредственно на руководителе компании. Данной точке зрения есть подтверждения: «Каждый руководитель – это главная фигура, от действий которой полностью зависит эффективность внедрения позитивной культуры безопасности». [19 с. 40] Однако не стоит забывать о том, что культура безопасности должна действовать на всём предприятии в целом и очень важна роль сотрудников и её развитии. «Несмотря на основную роль руководителя в этой работе, существенное значение при этом будет иметь вовлечение рядовых работников в формирование культуры безопасности». [12 с. 279] «В создании и последующем поддержании высокого уровня культуры безопасности должны участвовать, так или иначе, абсолютно все сотрудники, имеющие дело с ядерными материалами или установками» [24 с. 45] Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководство является ведущей фигурой в процессе внедрения и контроля культуры безопасности на предприятии. Немаловажно и значение сотрудников в данном аспекте. Все сотрудники должны знать о наличии системы культуры безопасности на предприятии и активно участвовать в её реализации и развитии, ведь безопасность в компании зависит от действий каждого сотрудника.
Далее остановимся на особенностях культуры безопасности в компании. По каким критерием мы можем понять достаточно ли развита культура безопасности в компании и на какие аспекты стоит обратить более пристальное внимание.
В литературе мы нашли определённый набор характеристик, которые описывают позитивную или высоко развитую культуру безопасности Кратко рассмотрим, что данные понятия под собой подразумевают: «Если каждый шаг выполнения деятельности или процесса отвечает требованиям безопасности, если опасности эффективно выявляются, а риски контролируются и поддерживаются на допустимом уровне, если человеческие ошибки своевременно предупреждаются и последствия их минимизируются, мы можем говорить о высокой культуре безопасности в организации, о наличие таких представлений, ценностей и форм поведения, которые реально обеспечивают достижение требуемого уровня безопасности». [29 с. 2] «Позитивная культура безопасности – это такая духовная атмосфера, созданная в авиакомпании, которая формирует у персонала образ мышления, характеризующийся высокой ответственностью за свои действия и осознанием их возможных последствий для безопасности полетов». [19 с. 35] «Культура безопасности выступает тем основным фактором, который формирует производственную среду для выполнения либо правильных действий, либо нарушений. Если она на высоком уровне, то нарушения персоналом не допускаются, если она страдает, то создаются условия для «процветания» нарушений». [19 с. 35] Таким образом, мы получили представления о том, какой должна быть культура безопасности, развитая в компании на высоком уровне.
Далее рассмотрим, а что необходимо сделать, чтобы получить такой уровень культуры безопасности и какие могут быть препятствия данному процессу.
Характеристики позитивной культура безопасности:
Для руководства:
Уделяет большое внимание безопасности, стратегии контроля факторов риска;
Создает атмосферу, способствующую позитивному отношению к критике, замечаниям и информации, поступающей с более низких уровней организации по вопросам безопасности;
Не использует свое влияние для навязывания собственных взглядов подчиненным;
Принимает меры для уменьшения последствий выявленных недостатков в области обеспечения безопасности
Способствует созданию некарательной производственной среды и системы добровольных сообщений [19]
Для сравнения рассмотрим несколько видов культуры безопасности[19]:
Культура безопасности (характеристики)
|
Низкая
|
Бюрократическая
|
Позитивная
|
Информация об опасных факторах:
|
Замалчивается
|
Игнорируется
|
Активно отслеживается
|
Лиц, сообщающих об ОФ
|
Не поддерживают или наказывают
|
Терпят
|
Обучают и поощряют
|
Ответственность за безопасность
|
Избегается
|
Дробится на части
|
Является общей
|
Распространение информации об ОФ
|
Не поощряется
|
Разрешается, но не поощряется
|
Вознаграждается
|
Сбои приводят к
|
Укрытию фактов
|
Локальным решениям
|
Расследованиям и реформе системы
|
Новые идеи
|
Отвергаются
|
Рассматриваются как новые проблемы, а не возможности
|
Приветствуются
|
Табл. 1 Сравнение видов культуры безопасности
Каждое предприятие должно стремиться к развитию позитивной культуры безопасности. Рассмотрим факторы, которые могут затормозить этот процесс.
Причины, отрицательно влияющие на внедрение позитивной культуры безопасности:
Недопонимание руководителями разных уровней ситу ПКБ и целесообразности ее внедрения;
Недостаточная настойчивость руководителей в проведении новой идеологии;
Игнорирование руководителями на практике ПКБ;
Низкий уровень осознания персоналом значимости ПКБ в совершенствовании производственной деятельности и предупреждении нарушений;
Отсутствие четких ориентиров в создании ПКБ, к которым следует стремиться;
Не определены показатели, позволяющие контролировать и управлять процессом внедрения ПКБ, отсутствуют реальные действия;
Необъективность в установлении причин ошибок и нарушений; [19]
Далее хотелось бы остановиться на том, какое место в организации может занимать культура безопасности. Часть специалистов говорят о том, что культура безопасности является частью организационной культуры: «Западные специалисты выделяют в правильной корпоративной культуре три ее слагаемых: культуру безопасности; культуру информирования; культуру открытости/честности (справедливая культура или «некарательная» производственная среда)». [19 с. 35] В.Н. Абрамова подходит к рассмотрению понятия культуры безопасности с точки зрения понятий «общая культура», «организационная культура», и «культура безопасности». [1]
Рассмотрим соотношение организационной культуры и культуры безопасности работника[12 с. 278]:
Организационная культура
|
Культура безопасности работника
|
Ценности
|
Мотивация безопасного поведения
|
Нормы
|
Навыки безопасности
|
Базовые представления
|
Представление о безопасном работнике, безопасной среде, безопасной ситуации
|
Табл. 2 Сравнение организационной культуры и культуры безопасности
Наряду с этим, есть точка зрения Машина В.А., который считает, что для эффективного развития культуры безопасности на предприятии необходима система менеджменты безопасности. «Менеджмент безопасности (Safety Management System) это систематизированные и скоординированные виды деятельности, методы и средства, с помощью которых организация оптимально управляет своими рисками и связанными с ними потенциальными угрозами, и воздействиями». [29 с. 3]
Система менеджмента безопасности используется для продвижения и поддержания высокой культуры безопасности с помощью:
Обеспечения общего понимания ключевых аспектов культуры безопасности в организации;
Предоставления средств и методов, с помощью которых организация обеспечивает отдельных лиц и групп для выполнения своих задач безопасно и успешно, с учетом взаимодействия между людьми, технологией и организацией
Укрепления отношения к обучению (накоплению и обмену опытом) и критической позиции на всех уровнях организации
Предоставления средств и методов, с помощью которых организация постоянно стремится развивать и совершенствовать свою культуру безопасности. [55]
Таким образом, мы рассмотрели основные аспекты, связанные с понятием «культура безопасности». Мы выяснили, что понятие появилось после аварии на Чернобыльской АЭС и стало активно изучаться с 1986 года. Также мы поняли, что есть множество подходов к определению данного понятия и на данные момент учёные не пришли к единому мнению на этот счёт. Однако большинство исследователей всё же связывает данное понятие с ценностями, нормами поведения сотрудников, система отношений и духовной жизни персонала. Среди различных классификаций компонентов культуры безопасности мы выделили 11 компонентов, выявленных Горюновой Л.Н. и Третьяковым В.П. и будем в нашем исследовании использовать методику, основанную на данных компонентах. Также стало ясно, что культура безопасности пронизывает целиком всю систему организации и должна внедряться руководством и распространяться на всех сотрудников.
Однако на данный момент исследователи отмечают, что: «случаи, произошедшие на разных АЭС мира, свидетельствуют о том, что не все события заносят в протокол, что нарушаются правила, неверно интерпретируются некоторые данные приборов, словом, уровень культуры безопасности недостаточен». [24 с. 48] В связи с этим, мы считаем, что наше исследование культуры безопасности является актуальным. Также стоит отметить: «Понятие культуры безопасности обсуждается профессионалами и экспертами, и несмотря на то, что авторы предлагают различные интерпретации концепции, общим принципом, объединяющим все подходы, является то, что эффективность безопасности определяется не только используемым оборудованием и совершенством технологии, структурой управления, но, в первую очередь, действиями людей, связанных с эксплуатацией АЭС». [47 с. 102] Исходя из данного мнения Руденко В.А. тот факт, что мы в своём исследовании планируем акцентирование внимание на психологических характеристиках персонала, также является чрезвычайно важным и актуальным.
Особенности персонала, работающего в сфере энергетики
В рамках нашего исследования мы будем изучать психологические предикторы культуры безопасности непосредственно персонала, работающего на энергетических предприятиях нашей страны. Поэтому мы считаем нужным дать краткое описание специфики работы данных сотрудников. Для начала обратим внимание на то, какую роль в работе предприятия играют его сотрудники.
Роль сотрудников на предприятии
Учёные уже давно обращают внимание на то, что большое количество аварий или нештатных ситуаций на производстве случаются именно по причине каких-либо действий или бездействий сотрудников. «Анализ причины аварий в системе «человек-машина», показывает, что более 60% происходит из-за ошибок персонала «рисковых» объектов. При этом отмечается, что в основе ошибок всех типов (ошибки проектирования, операторские ошибки, ошибки изготовления, ошибки технического обслуживания, внесенные ошибки, ошибки контроля, ошибки обращения, ошибки организации рабочего места, ошибки управления коллективом) лежат психологические мотивы поведения человека в разных ситуациях». [5 с. 136] Энергетическая сфера деятельности не является исключением. «В ядерной энергетике процент аварий по вине персонала достаточно велик». [50 c. 16]
Анализ практики эксплуатации АЭС показывает, что наиболее тяжелые по своим последствиям аварии, имевшие наименьшую вероятность, но причинившие реальный значимый ущерб, связаны именно c действиями или бездействиями сотрудников. [25]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что больший процент безопасной работы организации, а частности, энергетического предприятия обеспечивается работой сотрудников. Исходя из этого, изучение профессионально-психологических характеристик персонала, которые могут быть связаны с оценкой культуры безопасности, является очень актуальным.
Специфика работы на энергетическом предприятии
Основная цель энергетического предприятия – бесперебойное снабжение жителей электроэнергией. В нашем исследовании принимали участие как сотрудники предприятий, которые производят электроэнергию (ТЭС, АЭС, ГЭС) и тех, которые передают электроэнергию (электрические сети). Специфика данных предприятий это непрерывность производственного процесса и большое значение безопасности производства, так как аварии на таких предприятиях могут повлечь за собой трагедии.
Сотрудников, характеристики которых мы будем изучать в нашем исследовании, можно отнести к большой группе оперативного персонала. Так как оперативное управление характеризуется как сложная деятельность по координации, согласованию, регулированию и обеспечению работы предприятия. [37] Специфика работы таких сотрудников сильно зависит от предприятия. Рассмотрим некоторые задачи оперативного персонала на электросетях:
планирование и ведение требуемого режима работы сетей и энергосистем;
обеспечивающих энергоснабжение потребителей;
выполнение требований к качеству электрической энергии;
производство переключений, пусков и остановов оборудования;
локализация аварий и восстановление нормального режима работы;
предотвращение и ликвидация аварий и отказов при производстве, преобразовании, передаче, распределении и потреблении электрической энергии и др. [22]
Выполнение обязанностей сотрудники должны осуществлять в соответствии с требованиями действующих правил технической эксплуатации согласно иерархической структуре, предусматривающей распределение функций оперативного контроля и управления между уровнями, а также подчиненность нижестоящих уровней управления вышестоящим. [22]
Оперативный персонал имеет строгую иерархическую структуру, и распоряжения вышестоящего руководства являются обязательными. В своей работе оперативный персонал должен руководствоваться:
правилами технической эксплуатации электрических станций и сетей (ПТЭ)
правилами техники безопасности для персонала тепловых цехов электростанций (ПТБ)
местными должностными, эксплуатационными и противоаварийными инструкциями
правилами внутреннего распорядка на станции
правилами пожарной безопасности в цехе
инструкциями по государственному образцу. [49]
Взаимодействие оперативного персонала можно охарактеризовать как взаимодействие, включающее восходящие и нисходящие потоки (вертикальное взаимодействие), а также взаимодействие одноуровневое там, где энергосистемой управляют два и большее число диспетчеров, находящихся на одном уровне управления (горизонтальное взаимодействие). [37]
Таким образом, мы кратко рассмотрели особенности работы персонала на энергетическом предприятии. Несмотря на то, что мы рассматриваем сотрудников одной отрасли, у каждого предприятия есть своя специфика работы. Однако нам удалось выделить несколько основных характеристик, определяющих работу персонала данной отрасли. Первое это большое количество регламентирующих документов, инструкций по безопасности, эксплуатации и т.д., второе – высокая цена ошибки (сотрудники отвечают за свою работу, за безопасности предприятия и окружающей среды). Сменный график работы и непрерывное производство способствуют работе в ночные и вечерние смены, что может сказаться и на психофизиологическом состоянии сотрудника. Также стоит отметить высокую автоматизацию оборудования и чёткие иерархические ступени подчинения. Для нашего исследование мы избрали именно эту группу персонала исходя из того, что на данных предприятиях очень развита система безопасности и сотрудники несут большую ответственность не только за свою безопасность, но и за безопасность всей компании и окружающей среды.
Психологические характеристики персонала
В следующей части хотелось бы рассмотреть особенности психологических характеристик, которые были выбраны нами для выявления взаимосвязей. Для начала обратим внимание на то, с какими характеристиками персонала связывают другие авторы культуру безопасности и особенности работы сотрудников на энергетических предприятиях.
Сотрудники в системе культуры безопасности
Как мы рассмотрели ранее, культура безопасности связанна с ценностями и установками сотрудников. Рассмотрим более подробно, с какими особенностями персонала связывают культуру безопасности, а также безопасное функционирование предприятия в целом.
Как отмечает Машин А.В., одна из наиболее важных характеристик при отборе персонала на должность в сфере энергетики является оценка системы отношений, диагностика личностных особенностей, которые могут сказаться на эффективности и надёжности деятельности (ценности, мотивация, особенности поведения, свойства характера). [30] Он также обращает внимание на то, что ценности, нормы, представления, аттитюды, которыми принято характеризовать культуру безопасности отражают усвоенные персоналом методы и практики выполнения работ, связанных с безопасностью. [31]
Руденко В.А. и Василенко Н.П. предполагают, что изменение определённых психологических характеристик сотрудников способствует развитию культуры безопасности: «Были выделены направления формирования культуры безопасности: изменение аттитюдов, мнений и ценностей студентов и изменение организационной структуры и баланса целей, методов организации образовательного процесса в вузе». [46 с. 85]
В другом исследовании Руденко В.А. также отмечает роль мотивации персонала: «Повешение технической грамотности специалистов плюс мотивация персонала, опирающаяся на возможность использовать новейшее техническое оборудование, должны стать основой для обеспечения безопасной эксплуатации ядерных объектов». [47 с. 100]
Козлов В.В. также отмечает немаловажную роль профессионально-психологических характеристик сотрудников: «Признаками формирования позитивной культуры безопасности служит улучшение поведения специалиста на основе изменения его убеждения в правильном направлении, а также отношения к работе и способам ее выполнения». [19 с. 36]
Часто при анализе причин нештатных ситуаций специалисты приходят к выводу, что причиной послужил человеческих фактор. Под данным понятием как раз подразумеваются действия сотрудников. Рассмотрим более подробно, что входит в этот термин. «Человеческий фактор мы рассматриваем, как характеристики деятельности человека, его психическое и психофизиологическое состояние, способности, возможности и ограничения, определяющие направление его действия в определённой ситуации» [27 с. 100]
Куприянова И.А., говоря о человеческом факторе, выделяет следующие его компоненты: психомоторные характеристики человека и культура. Психомоторные характеристики оцениваются тогда, когда нужно принять решение о пригодности человека к тому или иному виду труда. Культура – это совокупная характеристика ценностных ориентиров, моральных норм, которых придерживается человек, его приверженность декларированной политике предприятия, стилю и правилам поведения, приверженность исполнению инструкций и процедур, то есть всем техническим и эксплуатационным порядкам, которые утверждены на предприятии. [24]
Также применительно к энергетическим предприятиям она выделяет следующие составляющие человеческого фактора:
Отношение сотрудника к правилам и инструкциям, которые он обещал соблюдать (выражается в поведении);
Информированность сотрудника о политике, ценностях предприятия и нормах поведения на предприятии;
Степень приверженности сотрудника правилам работы и нормам поведения, декларируемым на предприятии. [24]
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что многие авторы выделяют важной составляющей культуры безопасности определённые профессионально-психологические характеристики сотрудников. Так, например, Руденко В.А. и Василенко Н.П. провели исследование, направленное на изучение ценностных ориентаций студентов, планирующих работать в области энергетики. [46] Также можно отметить следующие психологические характеристики персонала, которые, по мнению исследователей, связаны с культурой безопасности: ценности, мотивация, особенности поведения, свойства характера, установки, приверженности компании, моральные нормы, приверженность техническим и эксплуатационным порядкам.
В нашем исследовании мы решили рассмотреть следующие характеристики:
Приверженность безопасности. На наш взгляд, это соотносится с мнением И.А. Куприяновой, которая говорила о приверженности техническим и эксплуатационным порядкам. [24]
Мотивация безопасности.
Мотивация успеха, избегания неудачи. Многие авторы отмечали значение мотивации сотрудников, мы решили выбрать для исследования два данных типа мотивации.
Локус контроля.
Перейдём к более подробному рассмотрению перечисленных характеристик.
Приверженность безопасности
В настоящее время термин приверженности изучается в основном в контексте приверженности организации. Е.Ю. Чернякевич в ходе анализа представлений разных авторов о термине приверженности выделила несколько компонент данного феномена: эмоциональное принятие организации, нравственная составляющая приверженности, ориентация на организацию, личностная значимость организации для работника, организационная самоидентичность и привязанность. [51]
Относительно понятия приверженность безопасности есть несколько понятий: «Приверженность подразумевает не только осуществление лидерства, но также и разработку, в сотрудничестве с персоналом и его представителями, средств переноса целей безопасности организации в повседневную действительность, так как она содержит в себе сочетание общих ценностей, подходов и образцов поведения». [45 c. 100] В докладе INSAG-15 приверженность безопасности трактуется с точки зрения руководства следующим образом: безопасность явно и безоговорочно ставится на первое место в сфере требований, начиная с высшего руководства организации, и имеется абсолютная ясность относительно принятой в организации философии обеспечения безопасности. [10] Также в INSAG-15 приводится перечень характеристик, по которым можно определить приверженность безопасности персонала и организации в целом:
Сформировала ли организация вместе с ее персоналом общее и ясное представление о своих ожиданиях и целях, которые будут обеспечивать безопасность и выявлять возможности ее повышения?
Выполнят ли сами старшие руководители эти ожидания? Например, является ли безопасность первым пунктом повестки дня на проводимых ими совещаниях? Посещают ли они рабочие зоны в соответствующей защитной одежде? Выделяют ли руководители время и ресурсы на обеспечение безопасности? Потратили ли они необходимое время на то, чтобы стать достаточно компетентными в вопросах безопасности?
При возникновении трудностей, выполняются ли все еще ожидания? Например, если выполнение ремонтно-профилактических работ отстает от графика, продолжается ли эффективное использование процедур без тенденции к поиску кратчайших путей? [10]
Также в докладе INSAG-4 была приведена схема, которая отражает приверженности безопасности на различных уровнях, как составляющие культуры безопасности [56]:
Рис. 1 Уровни приверженности безопасности в организации
Так как в нашем исследовании мы будем рассматривать приверженность безопасности как психологическую характеристику сотрудников, заострим своё внимание на составляющих приверженности безопасности на индивидуальном уровне.
Критическая позиция проявляется в том, что человек перед тем, как приступить к деятельности человек должен мысленно проверить себя по следующим критериям: понимаю ли я задачу, в чем состоит моя ответственность, какова ее связь с безопасностью, достаточны ли мои знания для выполнения работы, в чем состоит ответственность других, возможны ли какие-либо непредвиденные обстоятельства, нужна ли мне помощь, какие могут быть ошибки, какие могут быть последствия отказов или ошибок, что нужно сделать, чтобы избежать ошибок или отказов, что я должен делать, если отказ произойдет.
Строго регламентированный и взвешенный подход: правильное понимание рабочих процедур; точное исполнение этих процедур; готовность к неожиданному развитию событий; прекращение работы и обдумывание возникшей проблемы; обращение за помощью при необходимости; своевременность выполнения заданий; исполнение работ с особой тщательностью; строгое следование установленной последовательности операций.
Коммуникативность работника рассматривается как качественное
ведение документации, своевременное и полное информирование о своих действиях и предполагает наличие таких составляющих, как: получение необходимой информации от других, передача информации другим (доложить о выполнении или невыполнении работы, о возникших проблемах и т.п.); документирование (документирование и представление докладов о результатах работы, записи в рабочей документации: своевременные, полные, понятные, разборчивые, аккуратные, достоверные). [45]
Для того чтобы более подробно изучить данное понятие мы решили обратиться к опыту организаций, которые уделяют внимание развитию приверженности безопасности своих сотрудников.
В компании Ardent Services, LLC есть документ Safety Manual. Personal Safety Commitment Program (Программа личной приверженности безопасности). В данном документе отмечается, что корпоративная политика безопасности должна дополняться и подкрепляться личной приверженностью безопасности каждого сотрудника. В документе описывается, что при приеме на работу сотрудников с них берется обещание о том, что они будут вносить свой личный вклад в безопасность организации. Данное обещание предназначено для повышения осведомленности сотрудников и развития их личной приверженности безопасности в организации. Также обещание напоминает сотрудникам о том, что соблюдать безопасность это их личное решение. [52]
Также в документе описываются обязанности руководства перед сотрудником для обеспечения приверженности безопасности:
Разъяснить сотрудникам их роль в обеспечении безопасности на рабочем месте.
Своевременное предоставление работнику безопасной работы и напоминание о его личное приверженности безопасности.
Обязанности сотрудника:
Придерживаться принципов личной приверженности безопасности
Эффективно использовать свои знания, и делиться ими с теми сотрудниками, поступки которых не демонстрируют приверженность безопасности или несут угрозу безопасности компании
Отчетность:
Обещание личной приверженности безопасности, данное каждым сотрудником должно быть задокументировано и сохранено [52]
Хотелось бы привести несколько примеров обещаний, данных сотрудниками компании:
Я признаю, что никакая задача не должна выполняться без учета личной безопасности, безопасности других лиц и окружающей среды.
Я признаю, что я остановлю других сотрудников от выполнения любой работы, которая угрожает им лично, другим сотрудникам или окружающей среде. И я обещаю им помочь в выполнении данной задачи наиболее безопасным способом.
Если мой коллега вынужден выполнять небезопасную работу, я приложу все силы, чтобы остановить выполнение данной работы до тех пор, пока не будет возможности выполнить ее безопасным способом.
Я обязуюсь помогать новым сотрудникам в освоении их профессиональных обязанностей и основ безопасной работы до тех пор, пока не буду уверен, что их действия не подвергнут угрозе безопасность их самих и других людей.
Если я не смогу остановить действия моих коллег, которые несут угрозу безопасности, я сообщу об этом руководству.
Я обязуюсь приходить на работу в надлежащем состоянии и одетым соответствующе специфике моей работы.
Я обязуюсь совместно с руководством проводить тщательный анализ причин нарушения норм безопасности и разрабатывать меры устранения данных причин. [52]
Также интересен пример компании Highways agency. По правилам данной компании каждый сотрудник получает карточку приверженности безопасности и расписывается в своих обязательствах выполнять данные правила. Также в компании на ежедневных брифингах уделяется внимание приверженности безопасности сотрудника. [54] В карточке каждого сотрудника есть 6 правил, рассмотрим их:
Я гарантирую, что я нахожусь в благоприятном состоянии для выполнения работы своей работой и использую все необходимые СИЗ.
Я всегда гарантирую, что я получил задание на брифинге и не начну действовать, пока не буду уверен в его безопасности. Я буду выполнять только те задания, которые находятся в рамках моей квалификации.
Я буду пользоваться мобильным телефоном только в безопасных, специально отведённых для этого местах.
Я буду действовать только в рамках своих должностных обязанностей и правил безопасности. Буду всегда соблюдать ограничения скорости. Я не буду пересекать шоссе, если специально не уполномочен на это.
Я всегда буду использовать только безопасные действия в отношении транспортных средств. Всегда буду пристёгиваться ремнями безопасности и соблюдать все требования.
Я буду критически относиться к небезопасным действиям (своим или других сотрудников). Я буду адекватно относиться к проверкам моих действий и докладывать о своих ошибках или небезопасных условиях. [54]
Таким образом, можно сказать, что личная приверженность безопасности сотрудника является частью культуры безопасности компании. В зарубежных компаниях достаточно много внимания уделяется развитию данного качества сотрудников, что говорит о важности данной характеристики и её практической значимости.[52] [54] [61] В нашем исследовании мы будем оценивать приверженность безопасности сотрудников с помощь анкеты. Анкету мы разработали с опорой на определения понятий «приверженность», «приверженность безопасности» а также с опорой на представленные документы зарубежных компаний.
Локус контроля
Для нашего исследования была выбрана такая психологическая характеристика, как локус контроля. Локус контроля – понятие довольно распространенное в современной психологии. Данный термин был введён социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году.[39]
Локус контроля характеризует свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам. Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам называется «Внешний локус контроля» (экстернальность), внутренним факторам – «Внутренний локус контроля» (интернальность).[39] В словаре Головина С. Ю. локус контроля понимается как качество, благодаря которому человек приписывает ответственность за свои действия внешним или внутренним причинам. Стоит отметить, что данной свойство человека является устойчивым и формируется в ходе социализации. [7] В другом словаре термин локус контроля описывается как способ, с помощью которого люди приписывают причинность и ответственность за результаты своей и чужой деятельности. [3] Однако существует и несколько другая точка зрения: «Неправомерным является толкование локализации контроля в качестве направленности субъекта либо на внешние факторы, либо на внутренние, так как Роттер говорил только о вере в большее влияние того или другого фактора, а не об альтернативном выборе одного из них». [23 с. 31]
Стоит отметить, что «при введении понятия «локус контроля» предполагалось, что существует континуум, крайними точками которого являются индивиды с ярко выраженными внешними или внутренними стратегиями атрибуции. Остальные люди занимают промежуточные позиции между этими полюсами. В соответствии с тем, какую позицию занимает на континууме индивид, ему предписывается определённое значение локуса контроля». [43 с. 88]
Рассмотрим более подробно, какие определены характеристики людей, имеющих преимущественно интернальный локус контроля.
Реан А.А. ссылаясь на Роттера отмечает, что об интернальном локусе контроля говорят тогда, когда человек большей частью принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями. [43] Также во многих исследованиях установлено, что интерналы более уверены в себе, более спокойны и благожелательны, более популярны. [43] Данные предположения были подтверждены в исследованиях П.Хавен. В его исследовании было доказано, что подростки с внутренним локусом контроля более позитивно относятся к учителям, а также к представителям правоохранительных органов. [53]
Схожей точки зрения придерживается Головин С. Ю.: люди с интернальным локусом контроля характеризуются как уверенные в себе, настойчивы в достижении цели, уравновешенны, общительны и независимы. Также в словаре Головина С. Ю. делается акцент на том, что внутренний локус контроля является социально одобряемой ценностью. [7] «Интерналы считают, что большинство важных событий их жизни было результатом их собственных действий, и чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Они считают, что добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом достигать своих целей и в будущем. Но они берут на себя ответственность и за все отрицательные события, склонны обвинять себя в неудачах, неприятностях, страданиях». [6 с. 190]
В целом можно отметить, что интернальный локус контроля характеризуется положительно, отмечаются такие качества как уверенность в себе, ответственность, спокойствие и благожелательность. Также для нашего исследования немаловажно мнение о том, что интерналы считают свои действия важным фактором в организации собственного производства, в складывающихся отношениях в коллективе, в своих продвижениях. [6]
Рассмотрим особенности людей, у которых преимущественно экстернальный локус контроля.
Людям с экстернальным локусом контроля приписывается неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление откладывать дела, тревожность и конформность. [7] Также об экстернальном локусе контроля говорят, если человек склонен приписывать ответственность за всё внешним факторам: другим людям, судьбе или случайности, окружающей среде. [42] «Люди – экстерналы, чаще пассивны, пессимистичны, чувствуют, что от них ничего не зависит, всё зависит от обстоятельств, а они – «пешки» в этой жизни, и даже свои успехи, достижения и радости приписывают внешним обстоятельствам, везению, счастливой судьбе или помощи других людей». [6 с. 191]
Реаном А.А. в исследованиях было выявлено, что экстернальность корреляционно связана с недостаточной социальной зрелостью и асоциальным поведением [43 с. 99]
Таким образом, можно сказать, что экстерналы более пассивны, пессимистичны и не уверены в себе. Это может неблагоприятно сказываться на разных сферах их деятельности. Стоит отметить, что им характерно приписывать причины событий, в частности неудач, окружающим обстоятельствам. Поэтому им не свойственно делать выводы и корректировать своё поведение для дальнейшего предотвращения неудач. В сфере безопасности, которая является областью нашего исследования, данное свойство не желательно.
В нашем исследовании мы будем изучать локус контроля респондентов в различных сферах деятельности. В частности нас интересует показатель интернальности или экстернальности в производственной сфере.
Мотивация безопасности
Данная характеристика не является полностью изученной, однако учёные в настоящее время активно её изучают. Для более полного понимания особенностей мотивации безопасности рассмотрим сначала понятие потребности в безопасности. На наш взгляд именно из потребности развивается мотивация безопасности. Это одна из психологических потребностей человека в современном мире. Она появляется в раннем детстве и сопровождает человека на протяжении всей жизни. [17] Немаловажно то, что удовлетворение потребности в безопасности – необходимое условие нормального существования и развития человека. Удовлетворение данной потребности может происходить через определенные организационные формы, устойчивые структуры социальных взаимодействий, совместную деятельность, трансформируясь в систему взаимосвязанных личных и групповых интересов и способов их достижения. [18] Также потребности в безопасности может включать в себя потребность в стабильности, в законе и порядке, в надёжном и стабильном заработке, защищенности от реальных чрезвычайных обстоятельств. [28]
Далее обратим внимание на характеристики мотивации безопасности. «Мотивация безопасности является самостоятельным компонентом в системе мотивационно-установочной регуляции профессиональной деятельности оперативного персонала атомной станции и имеет модальности, адекватные структуре мотивации трудовой деятельности». [9 c.10] Есть мнение о том, что мотив безопасности в значительной степени связан с оценкой как потенциальных, так и реальных опасностей, а также склонностью к рисковому поведению. [34]
В исследовании мы будем опираться следующее определение мотивации безопасности: «Мотивация безопасности это сознательные установки индивида, нацеленность работника на обеспечение безопасного функционирования объекта своей профессиональной деятельности. То есть проявление человеком такого отношения к проблемам безопасности, при котором работник заинтересованно прилагает все свои способности, умения и энергию к тому, чтобы в его работе не было нарушений и не складывались опасные ситуации». [8 с. 31]
Грачев А.А. выделяет направления формирования культуры безопасности работника:
Формирование мотивации безопасного поведения (реализация ценностей безопасности на уровне работника)
Формирование навыков безопасного поведения (реализация норм безопасности на уровне работника). [12]
Можно отметить, что мотивация безопасности с его точки зрения является важной составляющей в данном процессе. Исследователи выделяют составляющие мотивации безопасности, такие как: познавательный мотив, мотив престижа, мотив избегания, утилитарный мотив и мотив достижений. [9] В нашем исследовании мы будем использовать методику «Опросник отношений – 95» разработанную в Обнинском научно-исследовательском центре психологических и социологических технологий (ОНИЦ) «Прогноз». В методике выделяются 5 составляющих мотивации безопасности, указанные выше. Поэтому рассмотрим, что подразумевается под каждой составляющей:
Познавательная мотивация выражается в интересе к содержанию труда, в интересе узнать как можно больше по существу проблем безопасности, в заинтересованности работников в познании коренных причин возможных инцидентов при нарушении правил и инструкций по безопасной эксплуатации станции.
Мотивация избегания (конфликтов) определяет стремление к бесконфликтному стилю поведения: на социальном уровне (проявляется как «конформность», стремление избежать наказаний, санкций), на межличностном уровне, на внутриличностном уровне.
Мотивация уровня притязаний выражается в ориентире на некоторый эталон успеха, достигаемого в деятельности. Высокий уровень притязаний в культуре безопасности - это желание достичь безукоризненного состояния в деле обеспечения безопасности.
Мотивация престижа - сознание того, что выполняемая работа пользуется особым уважением и придает вес личности, делает ее более авторитетной, внушает зависть. Быть работником высокой культуры безопасности – престижно при соответствующем общественном мнении, при здоровом психологическом климате.
Утилитарная мотивация выражается в росте активности в тех делах, в которых имеется возможность получить хороший заработок или другие материальные блага. В стремлении к высокой культуре безопасности это может быть возможность поощрений, например, материальная заинтересованность (в дополнительной оплате при качественной и безаварийной работе). [8]
Таким образом, мы рассмотрели характеристику – мотивация безопасности. На наш взгляд, он несколько сходна с понятием приверженности безопасности. Однако, мотивация безопасности исходит из понятия потребность в безопасности и характеризует в основном нацеленность на собственную безопасности и пути её достижения, тогда как приверженность безопасности имеет отношение к безопасности компании в целом, обращается внимание на правила безопасности и на коллектив.
Мотивация успеха, избегания неудачи
В завершении хотелось бы дать описание такой характеристики как мотивация успеха, избегания неудачи. Интересным является тот факт, что в профессиограммы должностей работников АЭС включается психограмма, одним из пунктов которой является характеристика мотивационно-ценностных аспектов работника: приоритет безопасности в работе; мотивация достижения (стремление к высокому качеству работы); познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам); честность, а как одно из недопустимых качеств указывается приоритет познавательной мотивации (склонность к экспериментированию). [5] Таким образом, мы видим, что мотивация достижения успеха, избегания неудачи признана важной характеристикой для сотрудников энергетического предприятия. Поэтому мы избрали данный аспект для нашего исследования, чтобы проверить, есть ли взаимосвязь мотивации достижения успеха, избегания неудачи с оценкой культуры безопасности сотрудниками.
Рассмотрим определения этого термина. Основателями теории мотивации достижения успеха считаются Д. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, Х. Хекхаузен, согласно точке зрения которых, настоящий феномен проявляется в стремлении личности добиваться лучших результатов в определённой сфере деятельности. Многие учёные придерживаются мнения о том, что мотивацию достижения успеха можно считать условно положительной, тогда как мотивацию избегания неудач отрицательной. [15]
Можно сказать, что личности с высокой мотивацией достижения характерны такие качества как активность, не зависящая от внешнего контроля, инициативность, ответственность. Человек с выраженной мотивацией избегания неудач уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу, ищет причины отказа от ответственных поручений. Также люди, принадлежащие к такому типу, отличаются меньшей настойчивостью и самостоятельностью, плохо оценивают свои возможности, выбирают лёгкие задания, не требующие особых трудозатрат, уклоняются от ответственности. [40] По результатам эксперимента, проведенного М.А. Котик, было выявлено, что испытуемые с более выраженной мотивацией к достижению цели были ориентированы на успех – они выбирали более опасные варианты и таким образом лучше выполняли экспериментальные задания. Испытуемые с более выраженной мотивацией к избеганию неудачи выбирали более безопасные решения и показывали более низкий результат выполнения экспериментального задания (при таком же числе ошибок как у первых). [20]
Таким образом, можно отметить, что сотрудник с выраженной мотивацией избегания неудач будет уклоняться от ответственности и проявления инициативы. «В современных экономических условиях наиболее конкурентоспособным специалистом на рынке труда является активная личность с развитыми волевыми качествами, высоким чувством долга и ответственности». [14 с. 125] Однако, стоит обратить внимание что, теория мотивации достижений, справедлива применительно к задачам различной степени сложности, уже не отражает фактическое соотношение тех же параметров в задачах, разрешаемых в условиях опасности. А поскольку операторская деятельность осуществляется, как правило, в условиях опасности физической или социальной, то вопросы мотивации достижений и избеганий здесь требуют специальных исследований.[20] Исходя из этого, изучение мотивации успеха, избегания неудач у сотрудников, работающих в условиях, связанных с опасностью является актуальным.
|
