Информационный бюллетень профсоюза №6(88) 2008 г
Скачать 3.02 Mb.
|
О введении новых систем оплаты труда работников федеральных и бюджетных учреждений А. САФОНОВ, заместитель Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации
Уважаемые коллеги, как вы знаете, решением Правительства Российской Федерации с 1 декабря текущего года будет осуществляться переход на новые системы оплаты труда. Данная работа нами осуществлялась совместно с профсоюзами, начиная с 2004 года. Именно в этот период времени со всей очевидностью стало ясно, что в системе оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений существует ряд существенных проблем. Первой проблемой, естественно, была проблема низкой заработной платы и неконкурентоспособности федеральных бюджетных учреждений на рынке труда. В 2004 году стало со всей очевидностью понятно, что соотношение заработной платы в бюджетном секторе где-то 50-45% со среднерыночной. Это абсолютно не рыночная цена затрат труда, которые бюджетники производят, и поэтому надо было принимать кардинальное решение. Но в этом на 2004 год имелась очень серьезная системная проблема, это сформировавшаяся нелояльность работодателей к работникам, которая выражалась в значительных долгах перед работниками. Причем эта сумма измерялась десятками миллиардов рублей, 26 миллиардов рублей на май 2004 года. Понятно, что переходить к новым системам оплаты труда, решать вопросы повышения заработной платы было бесполезно, если не налаживался элементарный контроль и дисциплина по платежам, в первую очередь, федеральный бюджет учреждений. И поэтому появилось поручение Президента в мае 2004 года навести порядок с платежной дисциплиной во всех отраслях экономики. И, как следствие этого, на первом этапе мы приняли решение о проведении серьезных мероприятий проверочных, в первую очередь, контрольно-проверочных мероприятий, выяснение причин неплатежей и формирование нормального поведения у работодателя. Как итог на сегодняшний день, мы имеем задолженность, имеется в виду не федеральных бюджетных учреждений, не бюджетная система, а в целом российской экономики, долги по заработной плате где-то в пределах 2-х миллиардов рублей. При фонде оплаты труда только по бюджетникам свыше триллиона рублей, вы понимаете, что эта цифра уже меньше процента только по отношению к бюджетной системе. А если брать всю в целом экономику, то это процентное исчисление еще меньше. То есть, первая задача, которую мы перед собой поставили для обеспечения нормальной стартовой платформы при переходе к новой системе оплаты труда, в конечном итоге была выполнена. Вот эти долги, которые сейчас остаются, они, как правило, связаны с кризисными предприятиями, с переходящей задолженностью в результате банкротства. И эту работу мы не собираемся ослаблять, поскольку, как вы знаете, даже при нежелании работодателей, мы ввели поправки в Кодекс об административной ответственности и Уголовный кодекс, которые в значительной степени меру наказания увеличили, и теперь тот работодатель, который не хочет соблюдать Трудовой кодекс, он гарантированно может получить до 5-ти лет лишения свободы. Достаточно жесткие меры, но, тем не менее, они показали свою эффективность. Второй этап, который мы рассматривали при переходе к новой системе оплаты труда, был связан с тем, что было необходимо нарастить базовые обязательства в виде минимального размера оплаты труда. Те дискуссии, которым вы, наверное, были свидетелями, проходили очень сложно. Я поясню, в чем причина этих дискуссий, но во всяком случае, каждый раз, когда обсуждалось решение о новом повышении минимального размера оплаты труда, мы пытались просчитать последствия этих решений в разных секторах. В первую очередь, поскольку решение о МРОТе касается всей экономики, нас интересовало, как повлияет повышение МРОТа на те отрасли, где традиционно очень плохие условия занятости: легкая промышленность, сельское хозяйство, лесное хозяйство. И тем не менее, вы знаете, начинали мы стартовать с размера 800 рублей, сейчас у нас с 1 января размер минимальной заработной платы 4330 рублей. Безусловно, очень большую роль в этом сыграли и нам помогли принять это решение, конечно, профсоюзы. Теперь, собственно говоря, когда была выработана некая стратегия, нужно было получить представление о том, куда мы собираемся двигаться по системам оплаты труда. Единая тарифная сетка, которая была принята в 1992 году, как вы знаете, это был ответ на тот момент на достаточно серьезную проблему тотальной нехватки денег в федеральном бюджете и вообще в бюджетной системе, нераспределенность полномочий между уровнями власти и проблема, которая до сих пор до конца не решена, это ответ на вопрос, все-таки, какие услуги должны быть платные и какие бесплатные, потому что от ответов на эти вопросы, в том числе, зависит и расчет объема обязательств государства как по финансированию бюджетной системы, так и по одному из элементов объема денег на заработную плату. Но, тем не менее, развитие ситуации показывало, что единая тарифная сетка решила проблему, минимум денег, который сохранился в бюджетной системе, распределила равномерно между отраслями, не задаваясь глубоко вопросом на тот уровень дифференциации, который был представлен 18-разрядной тарифной сеткой, это достаточный уровень для реального стимулирования. И ко всему прочему, естественно, была следующая проблема, которая, как я уже сказал, проецируемая на единую тарифную сетку: нехватка денег приводила к тому, что у бюджетных учреждений на расходы, связанные с премиями, стимулированием работников за эффективный труд и качество, практически объем средств отсутствовал. Безусловно, была, что называется, и системная проблема единой тарифной сетки, о которой тоже необходимо упомянуть. Вообще, единая тарифная сетка, как вы знаете, построена на системе иерархии должностей, то есть, чем выше должность, тем выше заработная плата. Вот эта система достаточно эффективно может работать в небольших компаниях, но как только вы сталкиваетесь с проблемой конкуренции за кадры на рынке труда, у вас каждый раз, как у руководителя, возникает следующая тема. Вам не всегда нужно платить заработную плату более высокую по отдельным сегментам, которые включены в единую тарифную сетку. Что я имею в виду? Если у вас есть дефицит кадров, например, среднего технического персонала, или обеспечивающего какого-то персонала, то по логике единой тарифной сетки для того, чтобы вы им подняли заработную плату, необходимо повышать заработную плату в целом по всей единой тарифной сетке. И, безусловно, еще раз повторяю, в рамках компании эта тема может решаться, но когда в единую тарифную сетку и систему нормативно-правовых актов, которые регулируют оплату труда по более, чем 3-м миллионам, а практически единая тарифная сетка охватывала 14 миллионов человек, то вы получаете больше проблем, нежели ответов на эти проблемы, потому что, первое, невозможно учесть интересы отдельного учреждения, отдельного бюджетного учреждения, невозможно учесть интересы единой тарифной сетки отдельной отрасли или подотрасли, вида экономической деятельности, и любые решения по повышению заработной платы. Они вообще, в принципе, сводятся не к тому, чтобы эффективным образом бороться за кадровый потенциал, а к тому, что тарифная сетка становится как бы элементом или механизмом просто индексации заработной платы, поддержания уровня, так сказать, ну, по крайней мере, на уровне инфляции. Естественно, когда мы задаем новую парадигму развития федеральных бюджетных учреждений, эта парадигма связана с тем, что они должны предоставлять высококлассные, качественные услуги на рынке, конкурируют они уже по факту на этом рынке с учреждениями, созданными на коммерческой основе, то и любая система или элементы системы управления они должны под эти задачи подстраиваться, то есть, руководитель должен получить определенную компетенцию и определенный объем средств, который позволял бы ему в конкретное время принимать ответственное решение и нанимать тех людей, которые ему нужны или, как бы это жестко ни звучало, но трудовые ресурсы – это ресурсы, и избыток их приводит к срыву нормального экономического хода развития бюджетного учреждения, даже несмотря на то, что эти бюджетные учреждения оказывают платные услуги, но в каждом бюджетном учреждении есть экономика. Правильно? И эти услуги не могут быть с минусом, то есть, они должны быть эффективны, то есть, должна расти производительность, должны эффективным способом привлекаться рабочие силы. Поэтому единая тарифная сетка ответа на этот вопрос не дала. И если так вот посмотреть в ретроспективу тех событий, которые происходили не только в Российской Федерации, но вообще в мировой экономике, то вы увидите, что начиная с середины 80-х годов все крупнейшие корпорации, которые так или иначе использовали единую тарифную сетку, ну, аналог единой тарифной сетки, естественно, они стали отказываться от этой технологии построения системы оплаты труда на иерархии должностей, то есть, дифференциация по иерархии должностей. Это было связано, в том числе, с тем, что крупные компании, такие как нефтяные компании, компании, связанные с инновационными технологиями, они переходили в своей системе управления к использованию программных методов. Программный метод предполагает, что вы сосредотачиваете какой-то ресурс, человеческий ресурс, так сказать, финансовый ресурс, технологический ресурс, материальный ресурс в какую-то конкретную точку для достижения четко поставленной задачи и цели в рамках этой компании. И ответом на эти вызовы времени, на новые вопросы, которые ставила экономика, как раз были подходы к системам, гибким системам оплаты труда, которые предполагали не только систему иерархии по должностям, по сложности исполняемой трудовой функции, но в том числе, и возможности привлечения команд построения оплаты труда для достижения проектных целей. И в этих системах, которые, как я уже сказал, начали формироваться в начале 80-х годов, там есть, условно говоря, конкурирующая, я буду для условности говорить все время единая тарифная сетка, но предполагая вот эту систему, построенную на дифференциации оплаты по должностям. Так вот, конкурирующая оплате по единой тарифной сетке была оплата труда по проектам. Когда руководитель проектной группы за достигаемые результаты мог получать значительно больше денег, чем его непосредственный руководитель. И это сочетание двух систем позволяло решить очень важные проблемы. Но, безусловно, переход от одной системы к другой, должен предполагать, что вы должны разобраться с тем, что уже имели. Вот та капиталистическая тарифная сетка она, естественно, имела не 18 разрядов, а у каждой компании это было до 46-ти позиций, и, как я уже сказал, это достаточно трудно управляемые системы, и первая попытка перейти на эту систему оплаты труда по проектным группам, натолкнулась на следующую проблему. Хорошо, я руководитель компании, я должен в конкретное время заполучить за счет предложений более высокой цены на рынке труда квалифицированного специалиста, вот специалист, который у меня где-то работает в отдельном подразделении. Но при этом я совершенно не хочу переплачивать по всей линии единой сетки другим сотрудникам, потому что это накладно для экономики компании. Что делать? Единая тарифная сетка она в компании на тот момент существовала. И компании пошли по пути упрощения единой тарифной сетки, так называемую растяжку диапазонов вот этих тарифных разрядов. То есть, они стали их сокращать, было 46, потом 20 и уменьшение. И фактически тарифная сетка, как база для построения тарификации, дифференциации оплаты труда, она сводилась к тому, что у нас есть в Трудовом кодексе в 544-2 статье так называемая база оклада персональным квалификационным группам, то есть, каждая компания выделяла ключевые компетенции для отдельных групп по уровню их первоначального образования и в соответствии с этой формальной компетенцией формировала базовый оклад, от которого, как куст, выстраивались разные схемы оплаты труда конкретному работнику. Вторая тема, с которой столкнулись компании, я просто, апеллируя к этому, могу все то же самое применить к нашей единой тарифной сетке. Все то же самое, все те же самые проблемы. Только вот под этой компанией надо понимать все федеральные бюджетные учреждения и региональные, и муниципальные бюджетные учреждения, потому что система управления и работодатель здесь один – это государство. Дальше эта система оплаты труда должна была решить следующую проблему, которая характерна, в первую очередь, для единой тарифной сетки. Понятно, что с 1992 года жизнь не стояла на месте и надо было каким-то образом пытаться все-таки проводить дифференциацию между отраслями, между секторами, между отдельными группами работников, потому что каждый раз единая тарифная сетка натыкалась на эти препятствия, о которых я говорил. Надо с рынка кого-то пригласить, ну, невозможно это сделать, не поднимая заработную плату всем 14-ти миллионам, даже если речь идет об одном человеке. Поэтому система начала изобретать различные подходы, способы индексации заработной платы для каких-то конкретных групп и пошло-поехало. Такие были сделаны деления, например, по гражданскому персоналу силового блока, это половина где-то наших работников бюджетной сферы. А дальше эта работа пошла по введению различных отраслевых нормативно-правовых актов разного рода компенсаций, обязательных стимулирующих выплат. Но поскольку, закладывая в Закон какое-то наименование компенсационной выплаты, стимулирующей надбавки, вы не можете в Законе прописать конкретный критерий за качество, за эффективность, за количество работы, то вся эта деятельность по модернизации и обновлению единой тарифной сетки свелась к тому, что по формальным критериям отнесения какой-либо должности, профессии, условиям труда возникали разного рода надбавки. И, как итог этой бурной деятельности на сегодняшний день, единая тарифная сетка имеет порядка 1200 с копейками разного рода компенсационных и стимулирующих надбавок, которые по факту таковыми не являются. Система сложна для администрирования, потому что, как и любая построенная для иных задач, как я уже сказал, была построена для того, чтобы все-таки преодолеть кризисную ситуацию, заплатить всем одинаково, да, там были уже не идеи, как бы смотреть заниматься эффективностью работы в бюджетных учреждениях, главное было сохранить кадровый потенциал людей, чтобы все в понимании такой условной социальной справедливости, понимая, что по тому анекдоту, что вот если соседу или мне глаз выкололи, то соседу лучше два. Вот единая тарифная сетка каким-то образом этому анекдоту отвечала. Поэтому и врачи, и учителя, несмотря на изначальную дифференциацию уровня образования, персональной компетенции, они имели тарификацию по единым тарифным разрядам. Эта система выродилась, так сказать, в свой антипод, попытка ее как-то разукрупнить, придать ей отраслевые размеры, но она не лишилась главного своего недостатка. Она не лишилась того, что все-таки в основу всей этой массовой дифференциации все равно закладывались 18 тарифных разрядов, все равно закладывалось централизованное решение по повышению заработной платы и поэтому как итог, когда расплодилось огромное количество надбавок, а есть некоторые надбавки, вот это мой любимый пример, это когда есть такая надбавка для гражданского персонала Министерства обороны за то, что судовой врач плавает на одном типе судна, так сказать, Мурманской акватории. Когда лично я интересовался, сколько же людей эту надбавку получают, - один. А почему она возникла? А это же принятие правительственного решения, постановления. А вот нужен был, вот поэтому каким-то образом завелось. Я уже не говорю о том, что на единую тарифную сетку повесили несвойственные ей иные задачи. Таким образом, получалась ситуация абсолютно неуправляемая. И как ответ финансовой системе разросшимися различного рода постановлениями о непрозрачности применения единой тарифной сетки ответ финансовой системы это был замораживание темпов индексации ЕТС. Каждый раз это была очень сложная проблема провести баталии в буквальном смысле борьбы с Министерством финансов, чтобы доказать им целесообразность очередной индексации тарифной сетки, каждый раз они нам рассказывали о том, что посмотрите, что делается в отдельных отраслях, где-то на 50% больше можно платить, где-то на 70, где-то на 100 и так далее. Причем, все эти выплаты приобрели обязательный характер, то есть, человек по факту получения им аттестации и тарификации по какому-то разряду, автоматом получал как доплаты по положению, это, как наследство, которое ему сюзерен передавал, видимо, на дело, в виде этого огромного количества надбавок и доплат. Поэтому, как я уже сказал, к 2004 году деятельность различных министерств по изменению единой тарифной сетки приобрела законченный абсолютный вид, скажем так. Попытки решить проблему, которая предпринималась в 2002 году, как вы знаете, даже в 2001 году, ввести отраслевые системы оплаты труда, свелись к следующему: все министерства и ведомства просто взяли свои имеющиеся базовые позиции и воплотили в предложения. Давайте мы оставим то, что сейчас есть, то есть, все надбавки и компенсационные выплаты, ну, и плюс ко всему прочему сделаем, например, для какой-то отрасли не 18 разрядов, а 26, 27 и так далее. То есть, система проблемы неэффективного использования кадрового потенциала невозможного оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника, заплатить ему не только за формальное его нахождение на должности, но и за реальный результат, она и как в единой тарифной сетке, так и в системах отраслевых, она отсутствовала. И это была одна из причин, почему те предложения, которые были сформулированы отраслевыми министерствами и ведомствами до 2003 года, не получили поддержки в Правительстве Российской Федерации. И ко всему прочему, конечно, надо сказать правду в том смысле, что и денег-то не было достаточно для того, чтобы осуществить этот переход, потому что любой переход на новую систему оплаты труда должен поддерживаться материально, потому что люди, которые соглашаются пересмотреть свои трудовые договора с работодателем, должны понимать, что у них в качестве плюса при переходе на новую систему оплаты труда будет. Итак, вот такая задача по переходу на новую систему оплаты труда, как я уже сказал, сама жизнь поставила и, как вы знаете, в 2005 году сначала была разработана концепция по переходу на новую систему оплаты труда, она обсуждалась. Но, к сожалению, поскольку все тогда были увлечены 122-м Федеральным Законом и рядом других административных новаций, она, как мне кажется, прошла не очень замеченной. Что еще хотелось бы сказать до того момента, как я начну рассказывать, собственно говоря, о технологии построения новой системы оплаты труда. Мы должны с вами видеть рынок труда, на котором работают федеральные бюджетные учреждения, в некой перспективе. А перспектива у нас с вами неважная, потому что, как вы знаете, демографические проблемы, постоянное снижение количества людей, находящихся в экономически активном возрасте, трудоспособном возрасте, сокращается. После 2011 года у нас начинается значительное понижение количества лиц трудоспособного возраста. И в этом смысле перед страной становится проблема: откуда мы будем и за счет каких источников мы будем пополнять нарастающий кадровый потенциал. Как вы знаете, в газетах это выплескивается, сейчас очень дискуссию такую живую получили квоты на иностранную рабочую силу, это вопрос очень такой сложный. Но, тем не менее, я вам хочу сказать, что ежегодно Российская Федерация официально выдает порядка 2-х миллионов разрешений на работу. Исходя из того, что уже сейчас экономика недополучает значительное количество рабочей силы, можно понимать, а что же будет в перспективе. Наши расчеты показывают, что по уровню производительности труда в отдельных отраслях экономики Россия отстает от Запада от 4,5 раза до 12-ти. Вдумайтесь в эту цифру. Это колоссальный разрыв, это качественный разрыв. Это означает, что мы свою рабочую силу используем крайне неэффективно. Здесь есть причины того, что производительность труда, конечно, завязана на технологии, на системах управления, но, в том числе, на системе оплаты труда, потому что она должна побуждать человека повышать интенсивность труда, повышать производительность труда. Вот единая тарифная сетка этой проблемы не решает. А в перспективе до 2020 года у нас возможный дефицит рабочей силы составит порядка 20-ти миллионов, если мы ничего не будем делать с точки зрения повышения эффективности труда. Вот представьте себе, если мы к 2020 году выходим с такой позицией. Какой ответ? Либо мы будем кого-то сюда завозить, но источников для покрытия этого дефицита у нас практически нет. Одновременно все западные страны, понимая, что мы – Российская Федерация, обладаем достаточно серьезным потенциалом для поставки своей рабочей силы за рубеж, начинают свои, что называется, программы по привлечению российских граждан. Или например, скандинавские страны, Норвегия, Швеция, Финляндия в максимальной степени облегчают доступ российским гражданам на их рынок труда, в том числе, высококвалифицированным специалистам. То же самое сейчас касается Германии, Польши, Чехии, то есть, с нами за нашу рабочую силу вступают в конкуренцию. Поэтому мы, принимая решение на переход на новую систему оплаты труда, должны видеть еще помимо всего прочего две задачи. Первая – создать такие условия труда, которые были бы для человека и понимались им как достойные, чтобы он никогда не смотрел на Запад, а предпочитал оставаться у себя. И второй момент, что, повышая производительность труда, переходя к нормальной рыночной экономике, мы должны понимать, что в каждый конкретный момент у федерального бюджетного учреждения может меняться объем оказываемых услуг, он может больше производить этих услуг, может меньше. И поэтому в этих условиях руководитель должен иметь возможность оперативно управлять ресурсами, привлекать тех, кто ему нужен, сокращать тех, кто не нужен. Вы видите, как сейчас развиваются инвестиционные проекты. Только вот один Сочи - проект требует свыше 180 тысяч рабочих мест. Представьте себе, люди приехали в массовом порядке в этот регион 180 тысяч человек, привезли с собой семьи, а социальные инфраструктуры не готовы ответить на этот запрос, кто будет обслуживать больницы, школы, детские сады, ясли и так далее. Причем, мы понимаем с вами, что цикл по построению новых школ, новых больниц он достаточно большой, надо лет 5, чтобы построить здание, оснастить его. И поэтому в рыночных условиях ответ следующий, просто система начинает повышать свою эффективность, как на конвейере, вот надо больше машин, надо чуть-чуть скорее запускают, оптимизируют схемы технологические и так далее. Вот все эти задачи, которые я вам назвал, они должны были лечь в основу цели перестроения перехода к новым системам оплаты труда и постройки их на совершенно иных принципах. Вот, собственно говоря, 605-е постановление было принято 22 сентября прошлого года. Какие концептуальные основы были заложены в эту новую систему оплаты труда. Надо было, как я уже сказал, упростить систему построения дифференциации оплаты труда по должностям. Для этого мы приняли решение в каждом виде экономической деятельности провести дифференциацию профессий, прежде всего профессий по признаку формального образования. То есть, было выделено 4 группы профессионально-квалификационные. Это специалисты, не имеющие высшего образования, специалисты, имеющие начальное образование, специалисты, имеющие среднее образование, специалисты, имеющие высшее образование. Вот эта первичная группировка дает возможность нам выстроить базовые оклады для каждой группы, то есть, каждого работника и создать определенную технологию гарантии по оплате труда. То есть, я, как работник, приходя на предприятие, в бюджетное учреждение, имею формальное подтверждение своей персональной квалификации в виде диплома, в виде аттестата, в виде справки, что я прошел какое-то обучения, и работодатель, не имея возможности проверить мои профессиональные навыки, меня принимает по трудовому договору на должность. И поскольку у меня есть диплом государственного образца, государство подтверждает мою начальную профессиональную квалификацию, я на основе этой профессиональной квалификации имею право получить базовый оклад или минимальный оклад по профессиональной квалификационной группе. Далее, и это, как мы называем, безэкзаменационное обязательство, хорошо я работаю или плохо, этот размер заработной платы должен мне быть заплачен. Дальше внутри каждой группы начинается более сложное построение. Чем оно отличается от единой тарифной сетки? Первое, что это очень сложно на пальцах объяснить, но я попытаюсь это сделать. Понятно, каждая профессионально-квалификаци-онная группа все-таки имеет дифференциацию, за исключением первой, потому что там не требуется никаких профессиональных навыков, достаточно провести простой инструктаж и человек может улицу мести, мыть посуду. Поэтому в первой профессионально-квалификационной группе не предполагается дифференциация по сложности трудовых лиц. Со второй сложнее, с третьей еще сложнее, с четвертой еще сложнее. Берем специалиста с высшим образованием. Понятно, я возьму в пример медицинскую сферу, поскольку здесь наиболее сложно выбрать систему сложности трудовых функций. Казалось бы все врачи, но, тем не менее, это не так. Почему? Потому, например, для врача терапевта не столь важно иметь навыки практического свойства, то есть оперировать, а для хирурга это важно, хирург должен знать больше, чем врач терапевт, например. А врач нейрохирург он как летчик, если он в год делает меньше 120-ти операций, то он теряет профессиональные навыки, он прекращает быть или иметь эту квалификацию. Это очень важный момент. Поэтому в рамках профессионально-квалификацион-ной группы, там, врачи, специалисты с высшим образованием, начинается деление по сложности исполнения трудовой функции. Неформальных, еще раз подчеркну, знаний, да, как бы они у всех одни, каждый из них закончил медицинский ВУЗ за 6 лет, прошел ординатуру, а именно в каждую трудовую функцию включаются специфические знания, специфические умения и, в том числе, например, такие вещи, как стаж. Потому что не каждого хирурга допускают к самостоятельной операции. Ну, а уж тем более, если речь идет о заведующем отделением, не просто заведующем отделением, это человек, исполняющий функцию консультанта, методолога, потому что он определяет ведение истории больных, в конечном итоге делает заключение и именно он определяет эту технологию работы с больным. Происходит такая внутренняя дифференциация. При этом надо понимать следующий момент, пока человек исполняет эту трудовую функцию, в соответствии с этим делением к базовому окладу врача начинает применяться квалификационный коэффициент, который увеличивает заработную плату в определенной кратности, эта кратность рассчитывается в каждом бюджетном учреждении, в каждой отрасли, в подотрасли и так далее. Но особенность в отличие от единой тарифной сетки применения этих квалификационных коэффициентов, вы мне скажете, прямая аналогия тарифного разряда, я скажу, что на первый взгляд подтверждать свое право получать этот квалификационный разряд, что является основанием или подтверждением вашего права, что вы исполняете конкретную трудовую функцию. Если по причине, например, отсутствия каких-либо услуг на рынке или в государственной клинике не нужен нейрохирург, он не выполняет свои 120 операций законных, то право на высший квалификационный коэффициент он теряет. То есть, как бы это сказать, не исполняет трудовую функцию, имеет право на базовый оклад. Естественно, принимая эти решения об изменении его квалификационного коэффициента, оно записывается в трудовом договоре, порядок его записывается, основание для отзыва этого квалификационного коэффициента. Это позволяет очень быстро реагировать на меняющиеся обстоятельства. В этом случае мы не платим человеку за формальное нахождение на должности, что крайней сложно. Вот у нас сейчас, к сожалению, когда мы столкнулись, ну, скажем так, мои коллеги, которые проводят реформу системы здравоохранения, они столкнулись со следующей проблемой, что надо было что-то делать с теми лечебными учреждениями, которые практически превратились в некое коммерческое подобие, очень плохо оказывают услуги больному, особенно если этот больной идет по бесплатному основанию. И анализ кадрового потенциала как раз показал следующую ситуацию. Врач, который приходит на службу в 8 часов и получает заработную плату по формальным основаниям, делает следующую вещь: он в максимальной степени сокращает свои усилия, все равно ему платят по формальным основаниям, по должности, и начинает работать на платный рынок. Все встречались с этой ситуацией, когда вы заходите в поликлинику, в больницу, сидите в очереди, а мимо вас народ ведут с разных сторон. Я сам лично с этой проблемой сталкивался, даже будучи прикрепленным к 4-му Управлению Администрации Президента, когда надо было зубы полечить, приехал срочно и все удивлялся: как это мимо меня пролетают люди. Вроде как бы эта клиника специально для этого создана. Ну, вот жизнь, она берет свое. И вторая проблема это то, что анализ кадрового потенциала показал, что люди абсолютно не заинтересованы в своей квалификации, абсолютно не заинтересованы. И когда мы анализировали состояние терапевтов, вы знаете, что с 2005 года, с 2006 года были введены доплаты терапевтам 10 тысяч для того, чтобы привлечь в эту отрасль, чтобы впервые специалисты наконец-то занялись с нами профилактикой, выяснилось, что из 80-ти тысяч, которые нужны Российской Федерации терапевтов по факту, на должностях было 30, из этих 30-ти более 80% – лица пенсионного возраста, которые обучались навыкам лет 15–20, и одна из проблем, которая возникла, никто этого не ожидал, когда проводили 122-ФЗ, там можно сколько угодно кидать камней в этот Закон в связи со степенью его подготовки, но таких проблем сосчитать было просто невозможно, это надо было лет 10 копать, чтобы добраться до всего, а скорее всего надо было начать, чтобы понять глубину нашего совместного падения. Выяснилось, например, когда по 122-ФЗ врач должен был выписать рецепт и для того, чтобы избежать ситуации, когда он является фактически дилером отдельных лекарственных препаратов, потому что в системе сложилась такая ситуация, когда с конкретным врачом конкретная аптечный производитель заключал договор, что он будет рекомендовать всем один препарат и он будет рассказывать, какой он замечательный. Когда от них потребовали для того, чтобы избежать этих конфликтных интересов записать на латинице рецептурное название препарата, потому что есть торговое наименование, с которым мы сталкиваемся, димедрол, анальгин и так далее, а есть не патентованные названия, то выяснилось, что практически никто этого сделать не в состоянии. То есть, надо было людей переучивать основам того, что они не получали в виде базового знания еще учась в медицинских учреждениях. То есть, ситуация была такая, какая она есть. Поэтому, еще раз повторяю, очень важно в новой системе оплаты труда включить понимание работника о том, что он должен каждый раз свой профессиональный навык, свое профессиональное умение подтверждать конкретной работой, конкретной практикой при исполнении конкретной трудовой функции, потому что именно от этого и берется возможность человека иметь эти навыки. Если не делаете операции, значит, нет у вас никаких навыков, значит, вы не должны получать за это деньги. Потому что, я говорю, до смешного доходило, когда я встречался с письмами, пишет главврач, говорит: у меня есть педиатр, он должен получать надбавку за работу в отделении родильного дома. При этом приходит на работу на полчаса, не его вина, поскольку родильное отделение не заполнено. А платить я ему должен за полный 8-часовой рабочий день со всем набором компенсаций и стимулирующих выплат. Абсурд! Представьте себе, вы согласились бы, когда нанимаете няню и говорите ей: давай ты будешь за моим ребенком ухаживать или за кем-то из близких 8 часов. Она говорит: я хочу получать то, что Вы мне предлагаете, но только за час и по своему выбору – приду, не приду, исполню обязанности или нет. То есть, как работодатель, вы никогда не согласитесь с этими условиями. Правильно? Потому что в этом случае вы выбрасываете те деньги, которые у вас есть, на ветер. Новая система она должна создать эти стимулы для работника, чтобы он за 8-часовой рабочий день показывал реальный результат. Но эта система сложна не только для работника, потому что начинает побуждаться выдавать результат при полном 8-часовом рабочем дне, но она еще одновременно побуждает работодателя четко определить обязательства не только свои, но и работника. То есть, новая система труда требует, чтобы вы в трудовом договоре описали количественные, качественные характеристики этих трудовых функций, то есть, то, что не было никогда. Вы все прекрасно знаете, какой характер носят трудовые договора сейчас в федеральных бюджетных учреждениях. В некоторых случаях их нет вообще в природе, потому что Трудовой кодекс разрешает нам, считает, что есть у вас бессрочный трудовой договор, даже если вы не подписали ничего. А у многих этот трудовой договор состоит из 1-2-х страниц, где там формально должность указывается и вот набор выплат и все. Больше там ничего, как правило, не указано, ну, там отпуск и так далее, приятные такие вещи, слух ласкающие. Вот была такая задача. Второй момент. Это изменение характера применения компенсационных надбавок. Компенсационные надбавки в единой тарифной сетке, как и стимулирующие надбавки, во-первых, они перемешались в нынешней ситуации, в нынешней единой тарифной сетке, там невозможно разобраться, что такое стимулирующее и что такое компенсационное. Но вы мне никогда не объясните, в чем суть особых условий труда, например, сантехника в воинской части, находящейся в Москве, и сантехника, который работает в жилищно-коммунальном хозяйстве, исполняя одну и ту же работу. Нет никаких особенностей, реальных особенностей, но дотационные выплаты имеются до 70%. Только по причине формального отнесения к какой-то отрасли. Ситуация крайне странная! К тому же это нарушает основной принцип Трудового кодекса статьи 3-й, который запрещает дискриминацию независимо от того, где вы работаете, то есть, еще основная из задач перехода от единой тарифной сетки к новой системе оплаты труда как раз, наконец, заставить работать эту 3-ю статью. То есть, рынок труда должен определить в перспективе, когда мы там создадим с вами условия перехода к базовым окладам, то человек, имеющий профессию и квалификацию в рамках страны, базовый оклад везде одинаковый по идее должен получить, это обеспечивает его конституционные и трудовые права. Но все остальное становится индивидуальным. Имеешь опыт – получаешь за него, выполняешь задание – получаешь за это. По поводу компенсаций. Компенсация – это вещь, конечно, тонкая, но они должны применяться, действительно, к реальным условиям труда. 147-я статья Трудового кодекса определяет требования к работодателю, что он должен провести аттестацию рабочих мест, потому что именно аттестация выясняет есть реальные особенности условий труда или их нет. Эти особенности могут быть связаны с вредными условиями, опасными условиями труда, это сменность, разъездной характер и так далее. Сейчас задача стоит провести эту ревизию, во-первых, сократить число всех компенсационных надбавок, приведя их в соответствие с Трудовым кодексом, сделав эту систему прозрачной, чтобы человек понимал, независимо, где я работаю: в Министерстве обороны, в Министерстве здравоохранения, в Министерстве культуры. Вот есть в результате аттестации рабочих мест подтвержденные особенности моего труда, я должен за это получить. А не только за то, что, еще подчеркну, что я где-то погоны ношу или еще что-то. При этом, безусловно, компенсация должна применяться к базовому окладу. Почему? Потому суть компенсации заключается в следующем. Вы компенсируете, скажем так, основные условия оплаты труда. И именно базовые оклады эту дифференциацию не задают. А дальше уже дифференциация идет, как я уже говорил, исходя из индивидуальных особенностей каждого конкретного человека. Естественно, во всей идеологии построения системы оплаты труда здесь мы не изобретаем с вами велосипед, потому что, к сожалению, мы в этом смысле немножко подотстали от Запада, там ведь, я не знаю, знаете вы или нет, ведь Трудовой кодекс был переписан с немецкого Трудового кодекса. Там технология применения компенсационных надбавок используется именно к базовым окладам, все остальное – это ваши особенности, ваши индивидуальные партнеры. Я уже сказал, что надо провести эту аттестацию. Следующий компонент очень важный системы оплаты труда. Итак мы с вами нарисовали базовый оклад по профессионально-квалификационной группе, в результате деления внутри профессионально-квалификационной группы по уровню сложности работы по трудовым функциям применяется квалификационный коэффициент, который увеличит вашу заработную плату, к базовому окладу выплачивается компенсация, там это 3-й элемент. И 4-й самый важный компонент, это стимулирующие надбавки. Мы приняли для себя решение, это фиксировано нашими приказами 718 и 722-м, что у нас 4 основания применения стимулирующих надбавок. Первый – это за сложность, качество, количество труда и за секретность. И еще один момент – это оплата за стаж, стимулирование за стаж. Это перечень видов. Что это означает? Что все стимулирующие надбавки, которые должны дальше на конкретном учреждении применяться, они должны лечь в это “прокрустово ложе”, чтобы было единство определения и правильности применения стимулирующих надбавок. Они должны что-то стимулировать: качество труда, количество труда, они стимулируют то, что человек работает с гостайной, а может и не работать с ней. Это в законе у нас прописано. И вы можете простимулировать проектное решение, как я уже говорил, то есть, вы выходите на рынок труда, вы выясняете, что весь персонал, который у вас есть, требует замены или какая-то ее часть, а вам надо пригласить молодежь. Молодежи вы сразу заплатить не сможете много по той причине, что и навыков недостаточно, но имея в виду и ведя этот проект – молодежь, введение новых людей в систему, вы можете применять эти стимулирующие надбавки, которые заставят их в течение нескольких лет находиться у вас на работе, а дальше уже окончательно принять решение здесь и остаться. Теперь очень важный момент. Все мои рассуждения были бы бесполезными, если бы мы с минфином не договорились об очень важной вещи. На 31 августа 2007 года были в отношении каждого главного распорядителя бюджетных средств, а это Службы, Агентства, Министерства, в подведомственности которых находятся федеральные бюджетные учреждения, отфиксировали неизменные или базовые фонды оплаты труда. И по 605-му мы договорились, что с этого момента Министерство финансов не имеет права уменьшать эти лимиты, даже если конкретные руководители будут принимать решения о сокращении численности персонала. Для чего это было сделано? Для того, чтобы научиться, как я уже говорил, и дать возможность управлять трудовыми ресурсами. Вот у вас есть деньги, против этих денег вы должны рассчитать свои обязательства в отношении персонала. И если уж совсем не получается выполнить никаких обязательств, федеральный бюджет может выдать дополнительные деньги на конкретные решения. В чем плюс этого подхода? Плюс заключается в том, что мы впервые даем возможность освободиться от совместителей внутри системы, то есть, не надо плодить в штатном расписании избыточное количество должностей, структурных подразделений, потому что вы теперь имеете право тем работникам, которые у вас работают по совместительству, платить больше, просто в оклад их перегружаете, записываете в трудовом договоре соответствующее обязательство, перегружаете в те оклады все эти надбавки за совместительство. И тем самым повышаете заработную плату. Плюс ко всему прочему, особенно это характерно для систем с высшим образованием, когда люди пытаются зарабатывать, в том числе бегая по другим учреждениям. Здесь срабатывает следующий технология: чем больше я денег получил, тем больше у меня фонд оплаты труда, но при этом нет задачи подтягивать количество людей, я их могу оставлять меньше, могу сокращать. И поэтому у меня на одного человека всегда будет больше в этой ситуации. Это решение далось достаточно сложно, но, тем не менее, с Минфином договорились Я честно хочу сказать, что главное было то, что я вам рассказывал, потому что тогда понимаешь, какие решения системно принимались. Это, еще повторю, еще не тема то, что два человека сели, подумали, как это было сказано – главный виновник, да, подумали, это, нет, я в хорошем смысле этого слова, потому что у нас роль такая, с профсоюзами ругаясь, научиться друг друга понимать и понять, где есть какие ограничения, потому что в течение 5 лет, которые мы занимаемся с профсоюзами обсуждением всего этого, дает нам много пищи для принятия правильных решений. Поэтому критикуйте нас, мы к этому относимся, я хочу сказать, с большим удовольствием. Да. Вот если бы мы ничего не делали, вы бы нас не критиковали, а значит, если вы голос свой возвышаете, значит, ну, хоть что-то мы для этой страны делаем. Я надеюсь, что совместно с вами сделаем ее лучше. Думаю, что мы идем в правильном направлении. Знаете, всегда стоишь перед выбором: либо будешь что-то делать и тебя будут критиковать, но при этом надо делать, потому что нельзя жить в разрушенном доме, его долгое время обстоятельства разрушали. Либо можно себя чувствовать комфортно, всем тут улыбаться, плакаться в жилетку, рассказывать, какие все плохие, но при этом не делать никаких ошибок. Я сторонник первой концепции, раз люди нас поставили на те места, на которых мы находимся, мы обязаны отвечать их задачам и интересам. Теперь возвращаюсь к системе оплаты труда. Вот эти стимулирующие надбавки. Они выплачиваются… Да! По 605-му постановлению очень важный элемент введен, что все внебюджетные доходы учреждений должны направляться на формирование стимулирующего фонда оплаты труда. При этом у руководителя отнимается право иметь несколько штатных расписаний, штатное расписание одно. Для чего это сделано? Потому что по ряду учреждений возникало 4 штатных расписания. Одно за счет федерального бюджета, одно в системе здравоохранения за счет территориальной программы ММС, потом за счет ДМС, дополнительное медицинское страхование и платные услуги населению. При этом руководитель принимал решение, я этому больше заплачу, мне больше нравится, я вот сюда помещу, а те, кто мне не нравится, я их всех на бесплатные услуги бросаю. Теперь руководитель может формировать источник оплаты труда за счет всех поступлений в это бюджетное учреждение. А чтобы ему жизнь медом не казалась, мы установили положение об оплате труда, кратность его же заработной платы. Она рассчитывается, как 1:3 по средней заработной плате основного персонала. То есть, хочешь повышать свою заработную плату, повышай заработную плату основного персонала. Причем, основной персонал это те люди, которые обеспечивают эти услуги бюджетного учреждения: врачи, учителя, работники библиотек и так далее. Один к трем – жестко! То есть, например, если заработная плата по системе здравоохранения составляет 13 тысяч, то руководитель получит не больше 39 тысяч. Сейчас в некоторых бюджетных учреждениях есть и 250 тысяч, и 300 тысяч рублей в месяц. И это никоим образом на сегодняшний день не регулируется, потому что единая тарифная сетка таких возможностей не дает. Здесь жесткое введение экономических стимулов. Старайся для всего коллектива. Весь коллектив заработает, и ты получишь. Причем, в рамках постановления предусмотрено до 5% централизации средств на премиальный фонд руководителю. То есть, если он выполнил целевые показатели, в том числе, заработной платы, то он может его получить. Не выполнит, значит, эти деньги перейдут в коллективы, либо будут переданы коллективу другого бюджетного учреждения. В рамках применения, поскольку мы уже пошли, разрабатываем новую систему оплаты труда, мы сейчас выяснили, что эта кратность должна быть дана в диапазоне от 1-го до 5-ти. Потому что есть бюджетные учреждения, где кратность 1:3 приводит к этим 300 тысячам, потому что ситуация везде разношерстная. Есть, например, ВУЗы, где на кафедрах отдельных, вернее в среднем, получают свыше 100 тысяч сотрудники. Поэтому ситуация крайне разная и опять-таки выполнять статью 3-ю Трудового кодекса и избежать рентных платежей, когда есть два бюджетных учреждения, одно в Москве, другое на Сахалине. На Сахалине нет возможности платные услуги получать, в Москве есть. По факту нахождения учреждения. А руководитель, у нас есть такие факты, когда руководитель выполняет на Сахалине и здесь в Москве один и тот же объем бюджетных услуг, даже на Сахалине работает он лучше, там интенсивность труда больше. Вот для того, чтобы не возникало нарушений Трудового кодекса, мы можем в этом случае, должны, иметь возможность снизить оплату труда, например, москвичу, а увеличить тому, кто работает на Сахалине. Теперь о сроках. С 1 декабря, коллеги, эти системы оплаты труда должны войти в действие в каждом бюджетном учреждении, а это значит, что, это будет вам интересно, что каждый руководитель бюджетного учреждения до 1 сентября должен к вам, ну, крайний срок там 15 сентября, должен прийти к вам и начать согласовывать новую систему оплаты труда. В противном случае решение по бюджетным учреждения принято не будет. И поэтому мы очень сильно надеемся на вашу серьезную позицию в том смысле, чтобы не допустить ситуации, когда возможно кто-то из руководителей воспользуется переходом на новую систему оплаты труда для того, чтобы какой-то субъективизм проявить. Я вчера с нашими подведомственными ведомствами встречался и бюджетными учреждениями, в первую очередь что интересует руководителей? Как вы думаете? Его собственная заработная плата. Я 30% своего времени потратил при встрече с ними, мы где-то часа 2,5 обсуждали переход на новую систему оплаты труда, я им говорил: коллеги, вы конечно получили права, но и получили обязанности, вы должны понимать, что на сегодняшний день переход к этому договорному взаимоотношению для вас это головная боль. Вы себе даже представить не можете! Во-первых, вы с профсоюзом должны договариваться каждый раз, а во-вторых, если не дай Бог вы трудовой договор составите неправильно, нечетко напишите критерий, по которому человек должен получать стимулирующие надбавки, не проведете аттестацию рабочих мест, он пойдет в суд. А наш суд, как самый гуманный суд в мире, в 90 случаях из 100 принимает решение в пользу кого? – работника. Задумались. И стали спрашивать в большей степени, а что же в этой ситуации делать. Вот мы с ними договаривались о том, как будем строить работу. И поэтому после вас я сразу поеду к коллегам из медицинских высших учебных заведений рассуждать и придумывать систему оплаты для них, чтобы коллективы не пострадали, а получили плюс. И последний момент, переход на новую систему оплаты труда потребует дополнительных денег и в бюджете сейчас предусмотрено с 1 декабря увеличение заработной платы помимо индексации на 14%, на 30%. То есть, дополнительно к тем деньгам, которые сейчас уже даны, в бюджетные системы будет еще направлено 30%. Спасибо, коллеги, за внимание. Надеюсь, что вы нам поможете. |
Похожие:
 | О практике работы Самарской и Ставропольской региональных организаций Профсоюза по выполнению Программы действий Профсоюза по вопросам... | | Об избрании председателя и заместителя председателя Молодежного совета ЦК профсоюза (№1-1) |
| Т. Муравчук, В. Степанов. Задача – создать систему информирования членов Профсоюза | | О работе профорганов Курганской и Тверской областных организаций по защите социально-трудовых и экономических прав и интересов членов... |
| О работе профорганов Костромской и Тамбовской областных организаций Профсоюза по контролю за соблюдением требований Федерального... | | Семинар-совещание главных бухгалтеров (бухгалтеров) комитетов и председателей (заместителей председателей, членов) ревизионных комиссий... |
| Устава Профсоюза работников народного образования и науки РФ президиум республиканского комитета Профсоюза принял постановление №25... | | Настоящий сборник содержит правовые, внутрисоюзные нормативные и методические документы, регламентирующие деятельность правовой инспекции... |
| Башкирская республиканская организация Профсоюза работников народного образования и науки | | Московского обкома Профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания РФ |