Поговорим о зарплате или Что нужно знать, чтобы успешно провести переговоры по зарплате
Скачать 0.76 Mb.
|
Согласование требований с низовыми звеньями. Выдвинуть и обосновать требования - это необходимое, но недостаточное условие. Довольно часто подготовительная работа профсоюзных лидеров оказывается ненужной, так как их не поддерживает коллектив. Для преодоления такой ситуации, а также для ознакомления коллектива с позицией переговорщиков от профсоюза (работников) необходимо, чтобы об этом узнали в бригадах, отделах, участках и др. низовых подразделениях. Требования с кратким и понятным обоснованием должны быть донесены до рядовых работников в устной или письменной форме. Необходимо добиться обсуждения этих требований и понять, насколько рядовые работники готовы поддерживать своих представителей на этих переговорах. Нужно быть готовым к тому, что не всякое рациональное и обоснованное требование может быть поддержано рядовыми работниками. Например, справедливость требований по увеличению зарплаты может быть проигнорирована в коллективе, где люди боятся выступить против начальства, или связаны круговой порукой, при которой начальство закрывает глаза на нарушения работников, а те, в свою очередь, не предъявляют жестких требований к начальству. В ходе обсуждения требований на низовом уровне необходимо понять, есть у выдвигаемых требований поддержка в коллективе или нет. Какими могут быть итоги этого этапа? Во-первых, те, кто готовится к переговорам, могут понять, что у них нет никакой поддержки. Вообще-то такой вывод должен быть ясен еще до того, как начнется обсуждение. Такие ситуации возникают там, где работники запуганы, а профсоюз или другой представительный орган не пользуется авторитетом. Работники могут даже активно противодействовать попытке начать переговоры по зарплате: «Не злите их, а то еще хуже будет!». Во-вторых, может быть самая общая поддержка на уровне идеи, но полная неготовновность к каким бы то ни было действиям. «Ну, вы попробуйте, если получится - хорошо, а не получится - не очень-то и надо!». В этом случае, даже формальную поддержку надо оформить, и начинать пытаться вести переговоры, без особой надежды на успех. Здесь важно просто создать прецедент переговоров, пусть сначала и безуспешных. В третьих, работники могут оказать поддержку и выразить готовность к действиям - собрать подписи, провести собрание и зафиксировать поддержку требований в резолюции, провести митинг, пикет и т. п. Наконец - и это высшая форма поддержки - в ходе ознакомления работников с выдвинутыми требованиями удается понять, до каких пределов можно снижать границу требований (границы компромисса), и увидеть готовность протестовать и бороться за достижение минимальных требований. Ознакомление администрации с требованиями. Требования профсоюза (коллектива) не должны быть новостью для администрации. Начинать переговоры с предъявления требований бессмысленно и некорректно. Администрация тоже должна иметь время ознакомиться с ними и выработать свою позицию. Причем иногда это лучше сделать до того, как с требованиями будет ознакомлен коллектив, а ответ администрации тоже может стать предметом обсуждения «внизу». Корректным следует считать такое поведение администрации, когда она дает ответ с той же степенью проработанности и аргументированности, с какой подготовлены требования. Прав тот работодатель, который в ответ на общее требование «Повысьте зарплату!» отвечает: «Не могу!». Неконкретное требование рождает неконкретный ответ и отсутствие диалога. Аргументы, цель которых обосновать справедливость требований, должны либо признаваться, либо должны быть выдвинуты контраргументы. А цифры позволяют изменять и корректировать величину требований - искать поле для компромиссов. Некорректное поведение администрации в переговорах по зарплате распространено так же сильно, как и неподготовленность работников к ведению переговоров о зарплате, Реакция администрации должна быть оценена с точки зрения того, какова она: это действительно попытка начать честные переговоры для поиска взаимоприемлемого решения или это попытка запутать, запугать партнеров, а то и вовсе дискредитировать саму идею переговоров. Если администрация ведет «нечестную игру», то здесь необходимо переходить к доказыванию нарушения процедуры переговоров и принципов социального партнерства. А если речь идет о разных взглядах на проблему необходимости повышения зарплаты, размеров и принципов этого повышения, то здесь необходимо начинать переговоры. 3.Этап переговоров. Методике переговоров посвящено достаточно много литературы. В данном пособии нет необходимости перечислять все тонкости переговорного процесса. Необходимо упомянуть только несколько особенностей, которые должны быть учтены при переговорах работников с администрацией по поводу зарплаты. Во-первых, должны быть определены стороны переговоров и их полномочия. Состав участников переговоров должен быть стабильным. Это должны быть одни и те же люди, чтобы не возникала ситуация, при которой участники меняются и новым участникам приходится постоянно вникать в то, что было на переговорах до их прихода. Во-вторых, участники должны быть компетентны и полномочны. И представители работников, и представители работодателя должны иметь представление о том, каково реальное положение в области оплаты труда, каковы реальные возможности предприятия (организации). Представители работников должны иметь полномочия от профсоюза или коллектива, а представители работодателя должны иметь право принимать решения. Очень часто представители работодателя берут на себя роль «передаточного звена» или «трансляторов», т. е. они готовы все выслушать, а потом: «Мы передадим все сказанное здесь нашим собственникам (работодателям), которые и примут все решения». Переговоры с «трансляторами» вряд ли могут быть эффективными, так как в этом случае вся подготовленность позиции работников может просто потеряться. «Трансляторы» передадут «наверх» - тем, кто реально принимает решения - только то, что сочтут нужным. И вряд ли они будут передавать «наверх» информацию о том, как тщательно подготовились работники к этим переговорам, какие у них продуманные требования... Итоги переговоров должны содержать два момента: во-первых, само решение по поводу изменения зарплаты, а во-вторых, сроки его реализации и методы контроля. Изменения, связанные с зарплатой, могут быть двух видов: изменение размеров оплаты и изменение систем оплаты труда. Размер оплаты вряд ли может изменяться в меньшую сторону. Теоретически это возможно, когда речь идет о явно завышенной зарплате, которую приводят в нормальное состояние. Но такие ситуации настолько редки, что говорить о них не имеет смысла. Во всех остальных ситуациях снижение зарплаты - это ухудшение условий, которое нужно считать нарушением принципов социального партнерства в трудовых отношениях. Также не имеет смысла вести переговоры по поводу сохранения величины заработной платы. Если она остается стабильной, то зачем нужны переговоры? Ведь если есть угроза снижения, то это ухудшение условий. Поэтому наиболее целесообразны переговоры по поводу повышения зарплаты. Неважно, идет ли речь о повышении средней зарплаты по предприятию, увеличению тарифной ставки минимального разряда, увеличению межтарифных коэффициентов, важно, что в результате произойдет повышение выплат и увеличится доля зарплаты в себестоимости. Изменение систем оплаты труда может не приводить напрямую к увеличению оплаты, но позитивный эффект для работников будет достигаться за счет того, что процедуры начисления становятся «прозрачными», предсказуемыми и понятными для работников. Например, договоренность о том, что зарплаты платятся только официально, и больше не используется никаких «теневых» и «неофициальных» зарплат может не привести к увеличению заработка. Но при этом существенно уменьшатся возможности для произвола работодателя. Увеличение постоянной (тарифной) части заработка тоже может не привести к росту зарплаты, но это увеличит гарантированность заработка, сделает его более стабильным. При изменении систем оплаты труда необходимо вести тщательный контроль за тем, какие процедуры предлагается ввести. Очень часто работодатели прибегают к изменению принципов оценки труда, а следовательно, и оплаты. Речь может идти и об изменении нормативов труда (норм выработки, расценок, временных затрат, трудоемкости), и о коренных изменениях, например отказе от сдельной оплаты и переходе к повременной. В любом случае такие предложения должны просчитываться, например на результатах последнего месяца. Если в результате пересчета по новой формуле будут получены меньшие значения заработка, то это безусловное ухудшение условий, с которым соглашаться нельзя. 4. Контроль за договоренностями. После того, как решения приняты и они вступили в действие - их нужно начинать контролировать. История борьбы работников за свою зарплату пестрит случаями, когда прекрасные и справедливые договоренности срывались из-за того, что их никто не контролировал. Можно выделить два направления контроля - контроль за решениями и контроль за величиной заработка. Первое направление заключается в том, что должна быть оформлена документальная сторона дела - выпущен приказ о повышении зарплаты (тарифных ставок, окладов и т. п.). При изменении систем оплаты труда, положений о премировании необходимо разработать и официально утвердить новый порядок расчетов, начислений и т. п. Второе направление - не менее важное, чем первое - заключается в том, чтобы собирать данные о средней зарплате по профессиям, подразделениям, всему предприятию или организации. Если повышения нет, то надо выяснять, в чем дело, почему нет ожидаемого эффекта. Но важнее другой аспект контроля. Дело в том, что сбор информации о зарплате - это первая фаза подготовки к следующим переговорам по зарплате (см. «Подготовительно-аналитический этап»). Контроль за зарплатой - это одновременно завершение одного цикла и начало следующего цикла подготовки переговоров по поводу заработной платы. Заключение Взаимодействие работников и работодателей по поводу заработной платы - это важнейшая часть трудовых отношений. В России заработная плата это еще и важнейшее общественное явление, ведь до сих пор зарплата - это источник средств существования большинства работающих, а значит, большинства населения страны. Вопрос о том, как люди получают ее - это фактически вопрос об источнике национального благосостояния. Пока ситуация выглядит не очень благополучной. Работодатели, в том числе и государство, часто выступающее как работодатель, полностью контролируют процесс и выплачивают зарплату, опираясь только на свои интересы. Работники отстранены от этого процесса и выступают в роли пассивных получателей - «получаем не то, что заслужили, а то, что дают». Развитие полноценных рыночных отношений невозможно без активизации работников в процессе формирования условий оплаты труда. Работники должны превратиться из «получателей» в полноценного участника, формирующего сам процесс. Иными словами, процесс формирования заработной платы должен строиться не только на логике работодателя («заплачу вам столько, сколько смогу (или захочу)!»), но и с учетом логики работников («придется заплатить столько, сколько нужно для нормальной жизни!»). Но переход к этому новому состоянию связан с целым рядом трудностей, и первая среди них - это слабость представительных органов работников. Профсоюзы в России слабы и не могут бороться не только за зарплату работников, они даже себя не могут толком защитить! Поэтому первостепенной задачей для организации борьбы за зарплату, как это ни странно, является борьба за профсоюзы. Одиночки, даже сверхталантливые, сверхактивные, могут в лучшем случае одержать временные победы на отдельных предприятиях или в организациях. Причина низкой эффективности деятельности одиночек и изолированных групп заключается в том, что против них действует система. Это система административной власти на предприятиях, которая легко находит общий язык с территориальной административной властью, и они вместе выступают против любой несанкционированной самодеятельности граждан и работников. Это и система бизнес-организаций, которые нацелены на жесточайшую экономию издержек и максимизацию своей прибыли. Противостоять этим двум системам может только другая система - система, защищающая интересы работников. Административная система строится на власти, бизнес основывается на прибыли и экономии, а защитная система работников может строиться только на солидарности. Солидарность - это тот ресурс, который может оказаться сильнее и власти, и жажды наживы. Но так же, как не всякий бизнес может быть прибыльным, так и солидарность не формируется автоматически. По-настоящему прибыльные предприятия - это продукт долгого, кропотливого труда талантливых предпринимателей. Так же и с профсоюзом, по настоящему солидарная организация это продукт долгой и кропотливой работы, в результате которой у людей появляется уверенность в том, что от их усилий что-то зависит. Борьба за зарплату может стать средством появления солидарности и роста организации. Но это произойдет только в том случае, если не будут делаться ошибочные шаги и правильность действий будет очевидна всем участникам этого процесса. Настоящее пособие предназначено для того, чтобы подсказать некоторые моменты, связанные с организацией этого процесса. Основные понятия Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также вып латы компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Премия - негарантированная часть заработка, отражающая позитивные результаты деятельности предприятия, подразделения или работника. Цель премии оказать стимулирующее воздействие на работника, побудить его к более продуктивному и качественному труду. Положение об оплате труда (премировании) - официальный документ, в котором описывается порядок начисления заработной платы или премии. «Положение...» должно содержать указание на категорию работников, вид деятельности, критерии оценки их труда, размеры тарифных ставок (окладов) и принципы начисления заработка (премии). «Положение...» утверждается приказом и имеет статус локального нормативного акта. В соответствии с этим статусом запрещается начислять зарплату данным работникам, за данную деятельность по другой процедуре. Повременная система оплаты труда - это система оплаты, при которой оплачивается отработанное количество времени. Сдельная система оплаты труда - это система оплаты, при которой оплачивается количество произведенной продукции (осуществленных услуг). Средняя зарплата - статистический показатель, отражающий среднее значение заработка (включая все виды выплат и вознаграждений) среди работников какой-то профессиональной группы, подразделения или всего предприятия (организации) за определенный период времени. Индексация зарплаты - процесс увеличения заработной платы из-за роста стоимости жизни или увеличения прожиточного минимума. Среднесписочная численность - статистический показатель, отражающий среднее значение числа работающих на данном предприятии (в подразделении) за определенный период. Определяется как среднеарифметическая из суточной численности работников (списочной). Например, среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В среднесписочную списочную численность включаются: - наемные работники, работавшие по трудовому контракту, выполнявшие временную или постоянную работу; - работники, не явившиеся по болезни на работу. Собственники, получающие на предприятии заработную плату, совместители, полставочники, обучающиеся и находящиеся в отпуске без оплаты и пр. не включаются в списочную численность. Штатное расписание (предприятия, подразделения) - официальный документ, имеющий статус локального нормативного акта, описывающий систему рабочих мест с указанием числа работников на каждом рабочем месте, размеры оплаты, требования к квалификации и условия труда. Себестоимость - экономический показатель, отражающий затраты пред приятия (организации) на производство товаров (услуг). Перечень затрат, которые можно считать себестоимостью, определяется нормативными документами. В себестоимость включается основная (тарифная) часть заработка работников со всеми начислениями на нее. Кроме того, к себестоимости могут быть отнесены некоторые виды премий. Доля зарплаты в себестоимости (в %) - статистический показатель, вычисляемый путем деления суммы зарплаты и премий, отнесенных к себестоимости на общую сумму себестоимости за определенный период. Показатель зависит от степени трудоемкости продукции (услуг), рыночной цены рабочей силы. Показывает уровень затрат на живой труд и характеризует, как распределяется доход между трудом и капиталом. НЕМНОГО ЮМОРА ПО ПОВОДУ ЗАРПЛАТЫ Зарплата - это еще одно доказательство того, что работать на других невыгодно. *** НА РЫНКЕ ТРУДА САМЫМ ВОСТРЕБОВАННЫМ ВСЕГДА БЫЛ, ЕСТЬ И БУДЕТ ОДИН И ТОТ ЖЕ ТИП РАБОТНИКА - КОТОРЫЙ, С ОДНОЙ СТОРОНЫ, ДОЛЖЕН БЫТЬ ОЧЕНЬ УМНЫМ, ЧТОБЫ УСПЕШНО РЕШАТЬ САМЫЕ СЛОЖНЫЕ ЗАДАЧИ А С ДРУГОЙ СТОРОНЫ, ДОЛЖЕН БЫТЬ ПОЛНЫМ ИДИОТОМ, ЧТОБЫ ПОЛУЧАТЬ ЗА ЭТО СМЕШНЫЕ ДЕНЬГИ. *** Русские прохладно относятся к труду потому, что у нас за маленькие деньги работать не имеет смысла, а за большие работать не надо. *** ЗАРПЛАТА БЮДЖЕТНИКА, КАК ИМПОТЕНЦИЯ: СКОЛЬКО ЕЕ НЕ ПОДНИМАЙ - ВСЕ РАВНО ПАДАЕТ! *** НАДОЕЛО РАБОТАТЬ, ХОЧУ ЗАРАБАТЫВАТЬ! *** Кто весь день работает, тому некогда зарабатывать деньги. *** Вы пришли требовать зарплату или хотите у нас еще поработать? *** Работаешь как папа Карло, а получишь как Буратино. *** Столько не живут, сколько мы работаем! *** РАБОТОДАТЕЛЬ-ТО ОН ХОРОШИЙ, ТОЛЬКО ВОТ ЗАРПЛАТООБЕШАТЕЛЬ ЕЩЕ ЛУЧШИЙ. *** Чтобы отдыхать - нужны деньги, а работать у нас можно и за бесплатно. *** ВОТ И ГОД ПРОШЕЛ ПОСЛЕ ТОГО, КАК ДЕНЬГИ ОБЕЩАЛИ ЗАПЛАТИТЬ В БЛИЖАЙШЕЕ ВРЕМЯ *** ДА У МЕНЯ РУКИ ПО ЛОКОТЬ В РАБОТЕ! *** Очень скучная работа - это когда для развлечения читаешь инструкцию на огнетушителе. *** - ЧТО ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ СПЕЦИАЛИСТ НА ЗАРПЛАТУ В 1000 РУБЛЕЙ? - НИЧЕГО, И ДАЖЕ НЕМНОЖЕЧКО ВРЕДИТЬ. *** - Скупой платит дважды! - Пойду работать к скупому. *** Тот, кто будет жить на МРОТ, тот скорей всего помрет. *** Брошюра подготовлена П. В. Бизюковым в рамках проекта «Экономическая экспертиза для работников», реализуемого АНО «Центр социально-трудовых прав» (г. Москва) при финансовой поддержке московского представительства Фонда Форда ЦЕНТР СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ Москва, Ленинградский пр-т, 8 Телефон: (095) 729-39-06, факс: (095) 775-39-30 E - mail : info @ trudprava . ru www . trudprava . ru Директор - Герасимова Елена Сергеевна -  |
Похожие:
 | При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать ему документы. В первую очередь, это трудовая книжка, а с 2011 года еще и справка... | | Еще не поздно вернуться к размеренной, спокойной жизни, к дивану и телевизору, к высокой зарплате(в нашей среде это пока редкость... |
| Нам нужно знать, что за люди пользуются нашей маркой, а какие конкурентной и еще нам нужно знать, что за покупатели приобретают наш... | | Шадрина, Т. В. Аттестация работников: что нужно знать работодателю? / Т. В. Шадрина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.... |
| Замените имена существительные с предлогом именами прилагательными. Выделите приставки в новых словах |  | Минтруда о зарплате, безработице и повышении пенсионного возраста |
| В некачественных заданиях иногда даже можно выбрать ответ, опираясь не на зна ния, которые вроде бы проверяются этим тестом, а исходя... | | В некачественных заданиях иногда даже можно выбрать ответ, опираясь не на зна ния, которые вроде бы проверяются этим тестом, а исходя... |
| Вы уверены, что чисты перед бюджетом. Но, запросив эту справку в инспекции, Вы узнаете, что у Вас якобы есть задолженность, и, следовательно,... | | Но договор управления не должен ущемлять права потребителя (ст. 16 "Закона о защите прав потребителей"). Если условия договора управления... |