Поговорим о зарплате или Что нужно знать, чтобы успешно провести переговоры по зарплате
Скачать 0.76 Mb.
|
2.4. Привязка зарплаты к результатам деятельности предприятия: причины и последствия Выше уже говорилось о том, что в российской экономике существует жесткая привязка зарплаты к результатам деятельности предприятий. Это явление является свидетельством того, что в России до сих пор не сформировался развитый рынок труда, при котором уровень зарплаты для работников определенной квалификации почти не зависит от результатов деятельности предприятия. Вернее зависит только в части некоторых дополнительных и премиальных выплат, например по итогам года (если он был успешный для фирмы или предприятия). Такое положение фиксирует один важный принцип взаимодействия работников с работодателями: работники (рабочая сила) - это внешний, по отношению к предприятию, элемент, стоимость которого определяется не внутренними интересами предприятия, а внешними закономерностями. И предприятие не может произвольно менять стоимость этого ресурса, также как оно не может менять стоимость сырья, энергии, курса валют и т. п. Именно это заставляет западных предпринимателей так тщательно относиться к подбору рабочей силы, планированию производства и развитию своих работников. Потому что за рабочую силу приходится платить не столько, сколько хочется, а столько, сколько она стоит. Именно поэтому ухудшение экономического положения западных предприятий приводит к увольнению работников: раз им нельзя платить меньше, то их приходится увольнять. Но увольнять приходится тоже с соблюдением всех требований закона - заранее предупреждать, платить пособия при увольнении, способствовать поиску новой работы и т. п. Привязка зарплаты к деятельности предприятия превращает рабочую силу, а соответственно и работников, во внутренний ресурс, которым в полной мере распоряжается руководство предприятий. Тем самым падает значение этого ресурса, и он становится второстепенным, о котором стоит думать тогда, когда решены первоочередные проблемы - закуплено сырье, оплачена электроэнергия и т. п. Это продолжение политики экономии на рабочей силе, о которой говорилось выше. При этом понижение зарплаты позволяет не увольнять работников и сохранять занятость. Но такая занятость для работников становится «палкой о двух концах»: сохранение занятости при понижении зарплаты ведет к дальнейшему ухудшению качества жизни работника, порой большему, чем если бы он потерял работу и приобрел статус безработного. Там ему по крайней мере выплачивали бы пособие, с ним бы работали специалисты и у него были бы шансы найти работу, шансы пройти переобучение и т. п. Атак он привязан к предприятию и ждет, когда работодатель проявит милость и что-то заплатит. К сожалению, оба этих варианта - сохранение стабильного уровня оплаты и увольнение в случае трудностей и поддержание занятости за счет снижения зарплаты - невыгодны для работников. Но если выбирать по принципу «меньшее из двух зол», то предпочтение стоит отдавать первому варианту, т. е. стабильной зарплате и менее стабильной занятости, так как здесь под удар попадает не только работник, но и работодатель, которому придется не только оплатить все расходы, связанные с увольнением, но и оправдываться перед местными властями, общественным мнением за свою экономическую политику. Во втором случае работодателю легче имитировать возникшие трудности и рассказывать рабочим о «трудных временах», «необходимости затянуть пояса» и т. п. в надежде, что они не смогут проконтролировать правдивость этих слов. Не случайно изучение долговременных трудовых конфликтов показывает, что работники в конце концов готовы к тому, чтобы предприятие пошло с молотка, на вырученные деньги с ними рассчитались и уволили. Так что, если предприятие действительно находится в кризисе, то как бы это жестко ни звучало - гуманнее уволить лишних работников, чем долгие месяцы перекладывать возникающие трудности на плечи работников, лишая их нормальной жизни. Кроме того, жесткая позиция работников, не позволяющих плохо работающему предприятию снижать свою зарплату, способна показать истинную квалификацию управленцев и их несоответствие занимаемой должности или недобросовестность. 2.5. Соотношение постоянной и переменной частей заработка Постоянная и переменная части заработка. Еще одной актуальной проблемой, связанной с зарплатой, является соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Постоянная часть заработной платы - это вознаграждение, отражающее количество и качество труда работника. Качество труда отражается с помощью тарифных ставок и окладов. Для работников различной квалификации на каждом предприятии, в каждой организации устанавливается система тарифов или окладов. Тарифная ставка или оклад тесно увязаны с единицами времени. Например, тарифная ставка рабочего - это сумма денег за час, например тарифная ставка рабочего ... разряда составляет... рублей в час. А оклады привязаны к месяцам, например оклад специалиста ... категории составляет ... рублей в месяц. Таким образом, зная разряд работника или категорию специалиста (это показатели качества труда работника) и объем отработанного им времени, всегда можно определить, каким будет его вознаграждение за тот или иной период рабочего времени. Оплата труда по тарифным ставкам и разрядам и составляет постоянную, или основную, часть заработка и образует основную часть фонда оплаты труда (ФОТ), который считается элементом себестоимости и относится к прямым затратам. Кроме зарплаты по тарифам и окладам к постоянному заработку относятся доплаты за условия труда, сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные, и в праздничные дни. Как правило, эти доплаты являются производными от тарифов и окладов. Например, доплата за работу во вредных условиях выражается как процент от тарифной ставки соответствующего разряда. Так же образуются доплаты за сверхурочную работу: «сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере» (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 152). От величины тарифной или часовой ставки. Эти и некоторые другие доплаты тоже входят в ФОТ и в обязательном порядке включаются в себестоимость продукции. Переменная часть заработной платы может включать в себя несколько различных видов выплат. По традиции такие выплаты называются премиями, хотя в последнее время стали использоваться зарубежные термины, например, появилось такое понятие, как «бонус». Премии можно разделить на несколько видов. Как правило, они увязаны не с качеством и количеством труда, а с его эффективностью. Премии подразделяются на: - индивидуальные премии (связанные с индивидуальным вкладом работника); - групповые премии (связанные с эффективностью работы коллектива, подразделения); - общие (связанные с эффективностью работы всего предприятия или организации). Понятие «эффективность» может различаться в зависимости оттого, чем занимается предприятие или организация и каково там состояние дел. Например, новое предприятие, борющееся за место на рынке, может поощрять своих работников за увеличение числа изделий и услуг по принципу: чем больше, тем лучше. А предприятие, которое борется за уже существующее место на рынке, может отдавать предпочтение не количеству, а качеству. Здесь целесообразно поощрять работников за то, что они делают столько, сколько положено, но без брака, без сбоев, без рекламаций и т. п. Наконец, кто-то может поощрять своих работников за новаторство и творческий подход, а кто-то наоборот - за то, что работают строго по инструкции, не отклоняясь от нее и не позволяя себе никаких отступлений. Премии могут быть регулярными и эпизодическими. Регулярные премии - это те, которые выплачиваются постоянно, если работник (коллектив, предприятие) работает не ниже какого-то уровня эффективности. Как правило, такие премии являются частью постоянного вознаграждения за труд и включаются в ФОТ. Эпизодические премии могут выплачиваться по результатам каких-то необязательных событий - получение прибыли за какой-то период, праздник, особое достижение работника или подразделения и т. п. Такие премии, как правило, в ФОТ не включаются и выплачиваются из прибыли. Особо стоит вопрос о так называемых социальных выплатах, т. е. о выплатах непроизводственного характера (пособия на детей, на отдых членов семей, на лечение, транспорт и т. п.). Некоторые из таких выплат могут носить обязательный характер, например выделение средств на лечение или отдых работников, занятых на особо вредных производствах, и даже включаться в себестоимость. Но в большинстве случаев, подобные выплаты носят необязательный характер и выплачиваются из прибыли или других источников. В переменную часть заработной платы, как правило, включают все виды премий, хотя часть из них может быть заложена в фонде оплаты труда. Проблема соотношения постоянной и переменной частей заработной платы Традиционным является превышение постоянной части заработка над переменной. Тариф и оклад иногда еще называют основным заработком, а премии и социальные доплаты - дополнительным. Но в 1990-х годах сложилась иная практика, при которой постоянная часть значительно снизилась и стала меньше переменной части. Примерно в то же время появилось еще одно название этой части - негарантированная часть заработка. Причиной такого изменения пропорций стало нарастание неопределенности в экономике, когда положение предприятий было настолько неустойчивым, что оно не могло гарантировать даже половину заработка своих работников. В результате многие предприятия вообще перешли к практике, когда гарантированную часть зарплаты они свели до уровня минимального размера оплаты труда (МРОТ), а остальную часть выплачивали как негарантированную. Зачастую это совпадало еще с делением зарплаты на официальную («белую», «светлую») и теневую («черную», «серую»). Подобное соотношение стало не просто распространенным, но и привычным. На основе такого соотношения сложилось обычное наказание недобросовестных или нелояльных работников - «я тебя на голый тариф (оклад) посажу!». Фактически это означает, что размер заработка будет уменьшен до неприемлемой величины, но пожаловаться на это будет невозможно - ведь дополнительная часть она чаще всего является еще и «теневой». Общепринятая практика для развитого рынка труда заключается в том, что основная (гарантированная) часть заработка намного превышает переменную. В этом заключается одна из важнейших гарантий уровня жизни работников. Дело в том, что система тарифов, окладов и обязательных выплат регулируется правовыми актами высокого уровня (кодексы, законы, соглашения национального и отраслевого уровня), на изменение которых отдельный работодатель не может повлиять - он должен их только выполнять. А вот дополнительные выплаты и премии почти полностью зависят от самого работодателя, и то, будет он выплачивать их или нет, зависит от его воли и положения предприятия. Для работодателя увеличение переменной части заработка - это увеличение экономической управляемости предприятия. Ведь если большая часть зарплаты зависит от него, то в случае возникновения тяжелой ситуации (непредвиденные расходы, резкий рост цен на сырье и т. п.) или при желании сэкономить лишние средства (увеличить прибыль) он всегда может заставить работников «затянуть пояса». А если основную часть заработка составляет гарантированная часть, то здесь возможности для экономического маневра резко сокращаются: цены могут повыситься, но зарплату придется выплатить в любом случае - в противном случае это будет нарушением закона или соглашения, имеющего юридическую силу. Для переговоров по увеличению зарплаты имеют большое значение два направления: это соотношение постоянной и переменной частей заработной платы и размер минимальной тарифной ставки. Необходимо вести работу одновременно по двум направлениям: увеличение тарифных ставок (прежде всего увеличение тарифной ставки минимального разряда, так как остальные находятся в жесткой зависимости от ее размера) и увеличение доли постоянной части заработной платы. 3. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Большого разнообразия систем оплаты труда не существует. Самыми распространенными являются две формы - сдельная и повременная. При сдельной - оплата производится за единицу изготовленной продукции, а при повременной - за единицу отработанного времени. Могут быть комбинированные системы, при которых одновременно учитывается и количество изделий, и отработанное время. Например, при выполнении плана используется одна часовая ставка, а при невыполнении - другая, более низкая. Абсолютного преимущества нет ни у той, ни у другой системы. У обоих есть свои достоинства и недостатки. Достоинством сдельной системы является то, что она нацеливает работника на количественный результат: больше сделал - больше получил. Но в этом же кроется и главный недостаток сдельщины - погоня за количеством всегда ведется в ущерб качеству. Повременная система наоборот, не заставляет работника гнаться за количеством - он может работать без спешки, уделяя внимание качеству своей работы. Но и здесь достоинство содержит в себе недостаток - повременная работа провоцирует работника на «отбывание» рабочего времени. Решить, какая система больше подходит для данного предприятия, подразделения и даже рабочего места однозначно нельзя. В зависимости от того, что это за работа, в каких условиях она выполняется, кем и на каком предприятии - решения могут различаться. Споры о том, какая система лучше - бессмысленны: нужно хорошо знать ситуацию на рабочем месте, чтобы дать правильный ответ. Но при этом можно назвать некоторые закономерности, которые влия ют на выбор систем оплаты труда. Изучение практики показывает, что для про стого, повторяющегося труда чаще используются сдельные системы. А для сложного, творческого или ответственного труда - повременные. Развитие наукоемких отраслей в современных условиях привело к усложнению труда и, соответственно, к распространению повременных систем оплаты труда. 3.1. Как на предприятии формируется ФОТ: методические подходы, правила С помощью систем оплаты труда решается второй вопрос: как распре делить фонд оплаты труда и премиальный фонд между работниками. Это, конечно же, важный вопрос, но порой, обсуждая его, выясняя, что лучше - «сдельщина» или «повременщина», забывают главный вопрос, который заключается в том, что именно нужно распределять. То есть первостепенным нужно считать вопрос о величине и принципах формирования фонда оплаты труда. Ведь обсуждая варианты оплаты на основе сдельной или повременной схемы распределения фонда оплаты, можно увеличить зарплату только некоторым категориям работников и только за счет других. А главной целью переговоров об оплате труда является общее увеличение фонда оплаты, т. е. перераспределение средств не от одной группы работников к другой, а от работодателей - к работникам. Для того чтобы квалифицированно вести переговоры по поводу увеличения зарплаты, нужно знать, какими способами формируется фонд оплаты труда. Самый простой метод формирования фонда оплаты труда - это остаточный. В последнее время он очень распространен на небольших коммерческих предприятиях. Планируя свою деятельность, руководители таких организаций в первую очередь выделяют деньги на первостепенные платежи (налоги, закупка сырья или товаров, арендные и коммунальные платежи, необходимые материалы, топливо и т. п.). Средства на зарплату очень часто на таких предприятиях не относятся к первостепенным платежам. Если после первостепенных затрат остаются деньги, то они могут пойти на зарплату, и даже на повышенную зарплату. Но если денег мало или неожиданно возникли непредвиденные затраты, то такие работодатели вполне могут уменьшить заработок, а то и вовсе не заплатить. Откровенный произвол по отношению к работникам встречается не так уж и редко даже сейчас. Хотя многие продолжают платить, опираясь на социальную норму заработка. Под социальной нормой понимается обычный или распространенный размер зарплаты для работников данной категории, отрасли и региона. Например, известно, что зарплата продавца в магазине должна быть ниже, чем у товароведа. А грузчик должен получать больше сторожа. Существование таких норм оказывает очень большое влияние на ситуацию с оплатой труда, и ее учитывают даже те, кто может платить больше. Логика таких работодателей проста: зачем платить больше, если все вокруг получают меньше? Методика формирования фонда оплаты в таких организациях очень проста: из суммы дохода к определенной дате выделяется необходимая (или достаточная) сумма и выплачивается. Причем форма выплаты может быть как официальной, через оформление, начисление налогов, так и неофициальной (отсчитали из дневной выручки и выдали работникам). Очень распространены смешанные формы, когда какая-то часть выплачивается официально, а какая-то - неофициально. Но такой подход возможен только тогда, когда предприятие или организация занимается простой деятельностью и в ней работает небольшое количество работников. Сложная деятельность и большое число работников разной квалификации заставляет использовать более сложные механизмы. Прежде всего, для формирования фонда оплаты труда в таких организациях приходится использовать нормативы. Это нормативы трудоемкости и оплаты. С помощью первых определяется, какое количество трудозатрат (т. е. отработанных часов работником той или иной квалификации) должно приходиться на единицу продукции или услуг. Затем с помощью нормативов оплаты, которые определяют стоимость трудозатрат работника той или иной квалификации, определяются сумма, необходимая для выплаты в качестве зарплаты для работников определенной квалификации при производстве данной продукции или услуги. Разумеется, сделанное описание выглядит очень упрощенным, на самом деле экономистам на крупном предприятии приходится просчитывать трудоемкость по десяткам, а то и сотням профессий, по разным изделиям и видам работ. Это очень большая и сложная работа. На каждом предприятии и в учреждений есть своя специфика организации таких работ. Например, там, где есть поточное производство, нормы трудозатрат и оплаты устоявшиеся и не меняются на протяжении нескольких лет. А там, где производство штучное, каждое новое изделие обсчитывается заново, и запуск в производство каждого нового изделия сопровождается разработкой новых нормативов. В бюджетных организациях проблемы иного плана: там необходима разработка нормативов для работников разной квалификации (например, с помощью системы тарифных или квалификационных разрядов). Разрядные тарифные сетки также широко используются при оплате труда рабочих. Разумеется, чем лучше представитель профсоюза, уполномоченный вести переговоры по заработной плате, знает систему оплаты, тем меньше шансов у него запутаться и принять неверное решение. Поэтому доскональное знание систем оплаты труда и способов формирования заработка каждой группы работников - это необходимый элемент подготовки к переговорам. Правда здесь возникает проблема, связанная с тем, что порой за «деревьями не видно леса». Можно долго обсуждать проблемы нормирования труда, формирования фонда оплаты, но основа роста зарплаты - это увеличение расценок при сохранении уровня трудозатрат. Если повышение норм оплаты, на пример часовой ставки, происходит при условии сокращения рабочего времени, то это вряд ли можно назвать увеличением зарплаты. Скорее всего, это - форма сохранения существующего положения вещей, ведь рост зарплаты в таком случае компенсируется уменьшением количества отработанных часов. Также трудно назвать увеличением зарплаты повышение тарифных ставок при одновременной отмене премиальных выплат. |
Похожие:
 | При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать ему документы. В первую очередь, это трудовая книжка, а с 2011 года еще и справка... | | Еще не поздно вернуться к размеренной, спокойной жизни, к дивану и телевизору, к высокой зарплате(в нашей среде это пока редкость... |
| Нам нужно знать, что за люди пользуются нашей маркой, а какие конкурентной и еще нам нужно знать, что за покупатели приобретают наш... | | Шадрина, Т. В. Аттестация работников: что нужно знать работодателю? / Т. В. Шадрина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.... |
| Замените имена существительные с предлогом именами прилагательными. Выделите приставки в новых словах |  | Минтруда о зарплате, безработице и повышении пенсионного возраста |
| В некачественных заданиях иногда даже можно выбрать ответ, опираясь не на зна ния, которые вроде бы проверяются этим тестом, а исходя... | | В некачественных заданиях иногда даже можно выбрать ответ, опираясь не на зна ния, которые вроде бы проверяются этим тестом, а исходя... |
| Вы уверены, что чисты перед бюджетом. Но, запросив эту справку в инспекции, Вы узнаете, что у Вас якобы есть задолженность, и, следовательно,... | | Но договор управления не должен ущемлять права потребителя (ст. 16 "Закона о защите прав потребителей"). Если условия договора управления... |