Диссертация тема: «Создание и внедрение системы интеграции и адаптации новых сотрудников»
Скачать 0.97 Mb.
|
| Министерство образования и молодежной политики Ставропольского края Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ставропольский государственный педагогический институт» Историко-филологический факультет (заочное отделение) Кафедра экономики, менеджмента и рекламы МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ Тема: «Создание и внедрение системы интеграции и адаптации новых сотрудников» Студентки 3 курса группы 3 Маг Новосельцевой Анны Петровны Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Фурсов Виктор Александрович Рецензент: доктор экономических наук, профессор Давыдянц Давид Ервандович Работа допущена к защите Дата защиты «___ » ________ 2014г. «___» ______________ 2014г. Зав. кафедрой ____________ Оценка «____________________» Ставрополь, 2014 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. В управлении персоналом одно из важнейших направлений – создание и развитие системы адаптации персонала в организации. Решение данной проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет избежать многих отрицательных факторов, связанных с внутренней средой организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других главных показателей характеризующих деятельность организации или предприятия. Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется незаслуженно мало внимания. В отличие от мирового опыта, в Российской Федерации организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее составляющего элемента, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основой которого является постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Проблема построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность из-за минимальной их организации на многих предприятиях и важности результатов программы работы с новыми сотрудниками при соответствующей ее организации в компании. Программа адаптации приводит к не только к повышению эффективности деятельности персонала, но и имеет побочные последствия такие как рост сплоченности коллектива и повышение уровня развития корпоративной культуры. Программа адаптации позволяет прогнозировать вклад нового работника в деятельность организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за счет отсутствия необходимости поиска новых сотрудников и их адаптации. Несмотря на это, часто данная область работы отдела кадров не получает должного внимания на практике. Степень научной разработанности проблемы. Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие данное направление получило с середины XX в. в трудах П.С. Кузнецова, В.И. Медведева, И.А. Жданова, И.А. Милославовой, Е.В. Руденского. Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В.Р. Веснин, С.Г. Попов, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, Е.В. Маслов, В.В. Лукашевич, Ю. Бертель, Т. Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Г.А. Днестрянского, И.К. Макаровой, В.А. Варламова, Т.В. Орловой, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, Л.-У. Стаута, Т.А. Комиссаровой, Ж.-Л. Блонделя, М. Мейгана, Н. Дидье. Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л. Рейн. О. Виппих, И. Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б. Шмидт, А. Феттерляйн, М. Краузе разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузами; В.Н. Дружинин показал влияние ценностных ориентации людей на их профессиональную адаптацию. Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации и интеграции в течение трудовой жизни. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи. Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы являются разработка программы адаптации и интеграции персонала и ее внедрение в организации. Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
Объектом исследования является ООО «Бумага-С». Предметом исследования является совершенствование процесса адаптации и интеграции новых работников ООО «Бумага-С». Теоретико-методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования, а также практические разработки по адаптации персонала. Методологической базой исследования явились такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция, дедукция, группировка, сравнение, наблюдение. Эмпирическая база исследования. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований, Интернет-ресурсы, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях. Концепция диссертационного исследования. Анализ научных позиций о трудовой адаптации позволяет актуализировать взгляды на ее сущность, место в структуре развития персонала и представить многоуровневым процессом. Систематизация отечественных и зарубежных подходов к ее исследованию позволила разработать положения и программу адаптации, положение о наставничестве. Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в систематизации и исследовании эволюции научных взглядов на адаптацию персонала как начальную стадию его профессионального и личностного развития в организации, расширении представления о ее сущности, определенном содержании и разработанном механизме в условиях многоуровневой реализации. Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования, при разработке кадровой политики хозяйствующих субъектов, в деятельности консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций. Структура и логика диссертационной работы. Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике; состоит из введения, трех глав, заключения, списка информационных источников Во введении определены актуальность и степень разработанности темы исследования, сформулированы его цель, задачи, теоретическая и практическая значимость. В первой главе «Теоретические аспекты адаптации и интеграции новых работников в организации» проанализированы подходы к определению термина «адаптация», рассмотрены ее основные этапы, а также понятие интеграции новых работников в организации и ее особенности. Во второй главе «Анализ процесса адаптации и интеграции в ООО «Бумага-С» приведена организационно-экономическая характеристика исследуемой организации, а также оценка существующей в ООО «Бумага-С» системы адаптации и интеграции новых сотрудников. В третьей главе «Совершенствование управления процессов адаптации персонала и системой интеграции новых сотрудников в работу ООО «Бумага-С» рассмотрены вопросы управления интегрированием новых сотрудников в ООО «Бумага-С» и созданием среды для развития и самореализации, а также предложены программа адаптации и положения об адаптации и наставничества, разработанные для ООО «Бумага-С» и оценка их эффективности. В заключении сформулированы основные выводы. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность, цели, задачи и элементы адаптации работников в организации Одним из главных элементов системы управления персоналом служит адаптация. Данное понятие происходит от лат. adapto – «приспособляю». Оно является заимствованным из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Термин «адаптация» применяется в различных сферах знания. Так в социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. Эти два вида адаптации взаимосвязаны, но каждая из них имеет и самостоятельные области приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная объединяет технические, биологические и социальные факторы [17]. Но наибольший интерес с точки зрения управления персоналом представляет производственная адаптация. Она является важнейшим инструментом формирования у вновь принятого рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в очень короткие сроки. Таким образом, трудовая адаптация – это, в первую очередь, социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Многие авторы в своих трудах акцентируют внимание на приспособлении работников к организации, но в ходе взаимодействия нового работника и организации, принимающей работника, происходит их взаимное приспособление. Таблица 1 – Определения термина «адаптация»
В связи с вышеизложенным, мы придерживаемся следующего определения адаптации: «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении сотрудника в новые профессиональные, социальных и организационно-экономические условиях труда, преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине фирмы, так и по вине работника». Особенность адаптации персонала обусловлена тем, что достаточно часто испытательный и адаптационный сроки совпадают друг к другу, но это не одинаковые понятия и сущность данных сроков абсолютно различна. Анализируя опыт большинства российских организаций, компаний и предприятий, видно, что адаптационный период для новых сотрудников в зависимости от их должности варьирует от месяца до полугода, но в Трудовом кодексе РФ предельная продолжительность испытательного периода определена в три месяца [1]. Адаптационный период для каждого нового или перемещенного работника является необходимым, и именно в этом состоит основное отличие между адаптацией и испытанием при приеме на работу. В процессе испытания акцент делается на профессиональную пригодность нового работника, а в процессе адаптации взаимодействуют два фактора. С одной стороны – его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации человека и ответственность за сделанный выбор, а с другой стороны организация или предприятие принимает на себя серьезные обязательства, нанимая работника. Организация будет ожидать от нового работника, что тот будет качественно выполнять определенную рабочую функцию, необходимую для организации, в обмен на получение им ряда значимых для работника благ [18]. Адаптация работника к требованиям работы и к труду в организации или на предприятии предполагает: – возможно более быстрое достижение рабочих показателей, важных для организации-работодателя; – вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации; – принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации [13]. Вышеперечисленные установки позволяют нам определить цели адаптации. Наиболее полное определение целей адаптации изложено в работе Кибанова Ардальона Яковлевича и Дураковой Ирины Борисовны «Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация». Так принципиальными целями адаптации являются:
Наиболее важные характеристики адаптации: 1) адаптация представляет собой процесс . Это означает, что она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет; 2) адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива. В данном случае человек «или как личность, или как биологическая структура, или же как и то, и другое для обеспечения своего существования должен изменить свое состояние таким образом, чтобы возникло новое состояние динамического равновесия, адекватное новым условиям»; 3) адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости; 4) адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. При этом возможно сопротивление среды воздействию субъекта, что, в первую очередь, относится к адаптации в социальном плане, когда вхождение человека в новый коллектив является не пассивным приспособлением к нормам и ценностям группы, а активным изменением отношений и ролей в ней в соответствии с представлениями новичка. Взаимодействия человека и среды в процессе адаптации могут принимать следующие формы: – изменение человека под воздействием среды; – устранение неблагоприятного фактора, импульсов; – ослабление степени воздействия среды путем влияния на нее; – уход индивида из области контакта; 5) адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Следовательно, два разных человека в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат; 6) адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным, так как условия окружающей среды меняются постоянно. По мнению Т.И. Вершининой, «адаптация может быть предельной только в случае полного отождествления работника и занимаемого им рабочего места». В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются: – преобразование индивидом самого себя и окружающей среды; – поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала; – разрешение возможных противоречий между компанией и работниками. Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду. Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника. Цель адаптации работника со стороны работодателя: – во-первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника; – во-вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе. Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя: – повышение эффективности организации, рост ее прибыли; – повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника; – снижение возможности его увольнения; – формирование у сотрудника лояльности к организации; – снижение у него уровня стресса, тревожности; – формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой; – обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе; – установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе. Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации. Задачи адаптации с точки зрения работника: – получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях; – знакомство со стилем управления; – получение теоретических и практических знаний о специфике работы; – снижение уровня стресса, тревожности; – продолжение трудовых отношений с организацией; – установление партнерских отношений с коллегами; – формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации. В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Во временном аспекте стадия ознакомления длится один месяц. За этот период новый работник может показать все свои возможности. На следующей стадии, стадии приспособления новый работник постепенно привыкает к новой обстановке, к новой работе, коллективу и усваивает стереотипы. Продолжительность данной стадии – до одного года. В течение этого периода должна быть достигнута полная совместимость с коллегами. Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенное вхождение работника в организацию, предприятие. На стадии идентификации работник начинает отождествлять свои личные цели с целями коллектива. По степени идентификации выделяют три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные с целями коллектива [4]. Таким образом, обобщая вышеизложенные определения понятия «адаптация», мы можем дать следующее определение данному термину: «адаптация – двусторонний процесс приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. При этом в процессе адаптации работник проходит стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации». 1.2 Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала Выделяют несколько видов адаптации вновь принятого сотрудника в организации:
В основе классификации явления адаптации лежат различные критерии.
– активную адаптацию, когда работник сам стремиться воздействовать на среду для ее изменения; – пассивную адаптацию, когда работник не стремиться к воздействию и изменению;
 Рисунок 1 – Классификация видов адаптации 3. Адаптацию также классифицируют по уровню. В соответствии с данным критерием выделяют:
Но Валентина Волина в статье «Методы адаптации персонала» выделяет также еще два вида адаптации с учетом ее уровня. Это адаптация работников к новой должности и адаптация работников к понижению в должности [6]. 4. В соответствии с направленностью выделяют следующие виды адаптации:
5. В соответствии с отношением сотрудника к организации или предприятию выделяют: – конформизм. Данный вид обусловлен полным принятием норм и ценностей организации, готовностью подчиняться. Такие сотрудники составляют, как правило, основную массу коллектива; – мимикрия. Для работника, относящегося к данному виду характерно соблюдение второстепенных норм при полном невосприятии основных, что свойственно для потенциальной группы риска, члены которой могут в любой момент расстаться с фирмой; – адаптивный индивидуализм. Он связан с полным согласием с основными нормами и ценностями организации при одновременном неприятии второстепенных. Новый сотрудник при этом сохраняет свою индивидуальность и неплохо работает в коллективе; – отрицание. Новый сотрудник, относящийся к данному виду выражает полное несогласие с ценностями фирмы и он обычно увольняется в первые три месяца работы, а иногда и во время испытательного срока. В связи с вышесказанным, основная задача работника кадровой службы обусловлена интеграцией новичка по второму или четвертому типу и выявлением работников, которые под внешней лояльностью скрывают неприятие и противодействие основным нормам, действующим в организации [31]. 6. В зависимости от направления выделяют производственную и непроизводственную адаптацию [15]. В некоторых организациях и предприятиях система адаптации проектируется с учетом последнего классификационного признака. Поэтому необходимо для ее эффективной организации выделить этапы и рассмотреть их характеристику. Базаров Тахир Юсупович в труде «Управление персоналом» предлагает процесс адаптации разделить на четыре основных этапа. 1. Этап связан с оценкой уровня подготовки нового сотрудника, что необходимо для разработки программы адаптации. При этом необходимо учитывать тот факт, что новичок, имеющий опыт работы в подобном подразделении в другой компании, организации, попадая в новую организацию будет испытывать неудобство. 2. Этап связан с ориентацией, то есть знакомством нового работника с требованиями, своими функциональными обязанностями, предъявляемыми организацией, предприятием. Программа данного этапа должна включать тренинги, лекции, экскурсии по предприятию, организации. В ней выделяют 2 составные части: первая часть - общая, а вторая – специальная. Во время реализации общей программы ориентации необходимо делать акцент на следующее:
Если необходимо для адаптации нового работника, тогда должна проводиться специальная программа ориентации, которую необходимо осуществлять в виде бесед не только с сотрудниками подразделения, в которое вливается новичок, но и с руководством. В специальной программе должны рассматриваться следующие вопросы:
3. Этап называется «действенная адаптация». Сущность данного этапа заключается в приспособлении нового работника к своему статусу в организации, включением его в межличностные отношения. Во время реализации данного этапа необходимо дать новому работнику действовать в различных областях, оказывать поддержку новому работнику и регулярно проводить с ним оценку эффективности его деятельности и взаимоотношений с другими сотрудниками [5]. 4. Этап называется «функционирование». Это заключительный этап адаптации, который связан с решением различного рода проблем – от производственных до межличностных и постепенным переходом к стабильной работе. Если на предприятии или в организации процесс адаптации не контролируется, а протекает спонтанно, то данный этап может наступить через 1 – 1,5 года работы, а при контролируемой – наступает всего через несколько месяцев работы [28] (рисунок 2).  Рисунок 2 – Этапы процесса адаптации по Базарову Т. Ю. Необходимо отметить, что Алла Миронова в своей статье «Акклиматизация в пять этапов, или Комплекс мероприятий по введению в должность» выделяет следующие этапы адаптации новых сотрудников:
Необходимо отметить, что имеются другие научные подходы к организации адаптации. Так, Климашин Игорь Александрович в своем труде «Адаптация: методика, технология, опыт» предлагает разрабатывать программы адаптации отдельно для каждой профессии и должности [14]. По мнению Юрасова Игоря Алексеевича, изложенному в труде «Управление трудовыми отношениями» сама технология адаптации имеет две стороны: адаптация сотрудника и адаптация организации к новому сотруднику. Эти технологии связаны друг с другом, но и имеют ряд существенных различий. Так адаптация сотрудника направлена на создание имиджа профессионала в новой для него организации, а адаптация организации имеет основную цель – получение управляемого работника [38].  Рисунок 3 - Этапы процесса адаптации по А. Мироновой На основании вышеизложенного нами установлено, что представленные подходы показывают разносторонность направлений развития программы адаптации в разных компаниях, что позволяет выбрать наиболее подходящее в соответствии со спецификой конкретной компании. Для осуществления адаптации персонала используют следующие методы: 1. Проверочный срок. Проверочный срок – это главное в адаптации новичка. 2. Введение в должность. В крупных и средних организациях или предприятиях необходимо разрабатывать и внедрять планы введения в должность, которые могут быть индивидуальные или групповые [16]. Индивидуальное введение в должность начинается одновременно с принятием предложения о работе. Оно заканчивается на рабочем месте наставником или непосредственным руководителем новичка. Для непосредственного руководителя надо разработать план введения в должности и карточку контроля адаптации.
Рисунок 4 – Схема работы с молодыми специалистами в организации 3. Адаптация молодых специалистов, необходимо осуществлять в соответствии со схемой, изложенной на рисунке 3. 4. Наставничество, которое представляет собой процесс, в котором один человек несет ответственность за движение по иерархической лестнице нового работника и его развитие. Главные задачи наставничества:
5. Консультирование. Персональное консультирование связано с выслушиванием отдельного работника и обеспечение возможностей нахождения способов решения проблем или сокращение волнений, связанных с выполнением должностных обязанностей. К навыкам, необходимых для успешного проведения консультирования относятся:
- следовать безличной и независимой точки зрения, потому что мы используем такие термины, как «деликатный вопрос» и «некритические замечания»;
6. Обучение. Обучение - это набор инструментов, что знания, процедуры и идеи претворялись в дела. Обучение имеет следующие значения:
Для реализации вышесказанного часто используют Welcome! – тренинг. Этот инструмент адаптации является относительно новым, но он доказал свою эффективность на практике. Он действует в качестве вспомогательного средства ориентации новых сотрудников в большом объеме информации. Срок обучения зависит от потребностей компании, а именно, количество информации, которая будет доведена до новичков. Частота программы зависит от того, как часто и как много новых сотрудников приходит в компании [7]. Обучение может включать в себя следующие элементы информации: 1) информацию о компании, представленной в доступной форме; 2) продукты производимые; 3) корпоративная культура; 4) политики компании по управлению человеческими ресурсами. Цель этого блока - донести информацию о возможностях, предлагаемых сотрудников в следующих областях: - повышение квалификации; - карьерный рост; - система оплаты труда; - условия работы; - бытовые вопросы [24]. 5) экскурсия по компании, например: – посещение производственной базы; – посещение музея организации; 6) фильм о компании. В нем обычно описывается создание и формирование компании, производство продукции или услуг, а также корпоративная жизнь. Это может быть классический фильм повествования, или просто сборник рассказов об организации. 7) ответы на вопросы; 8) оценка курса. Это обучение не тренинг в обычном смысле, так процесс оценки состоит из двух этапов: - регистрация ответа нового сотрудника: нравится ли тип программы, все было ли ясно, и так далее; - оценка своих знания с помощью тестов о товаре/услуге, если это необходимо [23]. 7. «Справочник новичка». Адаптационным инструментом может также служить руководство для нового работника или «Справочник новичка». Задача отдела кадров - организовать процесс адаптации в рамках всей компании и разработать все необходимые для этого механизмы и инструменты, оценить эффективность проведенных мероприятий. В таблице 1 представлена матрица ответственности сотрудников организации при проведении мероприятий по адаптации персонала. Результаты эффективной адаптации могут рассматриваться как с точки зрения организации, так и сточки зрения сотрудника, принятого на работу в организацию. Для организации:
Для сотрудника:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к профессиональным, организационным и социальным условиям труда в хк «хххх».... | | В первый рабочий день новый сотрудник прикрепляется к “своему” тренеру. Особое внимание уделяем первым 3 месяцам. Мы отвечаем за... |
| «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех... | | На создание и внедрение информационной системы бюджетного управления, модуль «учет трудозатрат» |
 | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| | ... | |
| Цель проекта: создание системы, описывающей и формирующей отношения граждан, бизнес-структур и государственных структур по созданию,... | | Европы и двигатель европейской интеграции, внеся весомый вклад в создание благоприятного политического климата для завершения создания... |