ОУ ВО «ЮУИУиЭ» – ВКР. 38.03.01 35
АННОТАЦИЯ
выпускной квалификационной работы
направление подготовки/специальность 38.03.01 Экономика
обучающейся Винниковой Валентины Владимировны
НА ТЕМУ
Бухгалтерский учет и анализ расходов на оплату труда
(на примере Макушинского районного союза потребительских обществ)
Выпускная квалификационная работа содержит: 89 страниц, 5 иллюстраций, 7 таблиц, 11 приложений, 50 наименований в списке литературы.
Объект исследования – Макушинский районный союз потребительских обществ (Макушинский райпотребсоюз).
Цель работы – изучение бухгалтерского учета и анализ расходов на оплату труда.
В первой главе «Учет и оплата труда» рассмотрены теоретические основы учёта расчётов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда, их содержание и правовые основы.
Во второй главе «Документальное оформление, учет и анализ расходов на оплату труда на примере Макушинского райпотребсоюза» проведено исследование организации учёта расчётов с персоналом и анализа показателей по труду и заработной плате.
В третьей главе «Направления совершенствования расчетов по оплате труда в Макушинском райпотребсоюзе» выявлены пути совершенствования учёта расчётов по оплате труда.
В заключительной части работы сделаны выводы по выпускной квалификационной работе.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………….......................
|
8
|
Учет труда и его оплата…………………………..………….....................
|
12
|
Порядок начисления заработной платы ее формы, виды и системы………...
|
12
|
Учет удержаний из заработной платы……………………………...………….
|
25
|
Синтетический и аналитический учет оплаты труда………………………...
|
31
|
Нормативно-правовые основы организации оплаты труда в РФ ………….
|
34
|
Документальное оформление, учет расчетов и расходов по оплате труда на примере Макушинского райпотребсоюза……………………………….
|
38
|
Краткая характеристика Макушинского райпотребсоюза………………….
|
38
|
Учет расчетов по оплате труда в Макушинского райпотребсоюза………….
|
51
|
Анализ расходов на оплату труда в Макушинском райпотребсоюзе..............
|
59
|
Глава 3 Направления совершенствования расчетов по оплате труда в Макушинском райпотребсоюзе…………………………………………………….
|
69
|
3.1 Автоматизация учета расчетов по оплате труда ……………………………...
|
69
|
3.2 Повышение производительности труда за счет внедрения новых методов…
|
76
|
Заключение…………………………………………………………………………
|
81
|
Список литературы………………………………………………………………...
|
84
|
Приложение А Типовой трудовой договор Макушинского райпотребсоюза
|
|
Приложение Б Форма Т-1
|
|
Приложение В Форма Т-2
|
|
Приложение Г Форма Т-54
|
|
Приложение Д Форма Т-3
|
|
Приложение Е Форма Т-13
|
|
Приложение Ж Форма Т-8
|
|
Приложение И Бухгалтерский баланс Макушинского райпотребсоюза
|
|
Приложение К Организационная структура Макушинского райпотребсоюза
|
|
Приложение Л Форма №2 отчет о прибылях и убытках Макушинского райпотребсоюза
Приложение Н Устав Макушинского райпотребсоюза
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» №402-ФЗ от 06.12.2011, который вступил в действие в 2013 году бухгалтерский учет представляет собой формирование документированной систематизированной информации об объектах, предусмотренных настоящим Федеральным законом, в соответствии с требованиями, установленными Федеральным законом, и составление на ее основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.
Таким образом, современный бухгалтер осуществляет обширную деятельность, включающую в себя отражение хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета, планирование и принятие управленческих решений, контроль и аудирование, обзор, оценку и анализ хозяйственной деятельности организации.
Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Предметом данной дипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета и анализа оплаты труда на примере предприятия Макушинского райпотребсоюза.
Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.
Целью дипломной работы является изучение теоретических основ учёта расчетов с персоналом по оплате труда и производительности труда в современных условиях хозяйствования, и применение полученных знаний на практике путём анализа организации оплаты труда в системе потребительской кооперации, а также выявление путей совершенствования бухгалтерского учёта и анализа оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
рассмотреть основные понятия оплаты труда;
изучить теоретические основы существующих форм и систем оплаты труда;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на примере конкретной организации;
провести анализ расходов на оплату;
выявить пути совершенствования организации учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Предметом исследования считается система бухгалтерского учёта расчётов с персоналом и методология анализа расходов на оплату труда организации. Объектом исследования является организация Макушинский райпотребсоюз.
Методы исследования:
подбора и изучения нормативных документов, учебной литературы и публикаций по учету оплаты труда;
анализа учета оплаты труда в Макушинском райпотребсоюзе;
разработки путей совершенствования учета оплаты труда в Макушинском райпотребсоюзе.
Для написания дипломной работы были использованы данные годовой и бухгалтерской отчетности за 20122016 года Макушинского райпотребсоюза (Приложение И).
При написании теоретической части в основу легли труды ведущих экономистов: Горелов, Н.А., Радько, Т.Н. , Савицкой Г.В., Либерман, И.А, Карпов А.Е. и т.д.
ГЛАВА 1 УЧЕТ И ОПЛАТА ТРУДА
Порядок начисления заработной платы ее формы, виды и системы
Физическим лицам при оплате труда используется бестарифная и тарифная система оплаты труда.
Система оплата труда бестарифная – это система, при которой заработок работников зависит от их производительности. Заранее сотрудники не осведомлены о том, какая сумма им будет выдана после окончания работ или рабочего периода.
Бестарифная система обычно используется на небольших предприятиях и компаниях, потому что на больших затруднено учитывать результаты работы по отдельным структурным подразделениям, а также работникам. Расчеты труда при применении бестарифной системы, доход работника находится в зависимости от конечных результатов выполненной работы структурного подразделения организации, в которой он работает, и от объёма денежных средств, направляемых работодателем выплату заработной платы.
Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, которые позволяют осуществлять регулирование и дифференциацию уровня зарплаты. К элементам тарифной системы относятся: нормы труда, тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.
Должностной оклад – это размер заработной платы оплачиваемого повременно сотрудника в месяц. Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы сотрудников в единицу времени (месяц, час, неделя).
Построения системы тарифных ставок общим принципом является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой признаки сложности исполняемой работы и уровня квалификации сотрудника.
С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд, который присвоен сотруднику или квалификационный разряд, к которому может быть отнесена работа, считается показателем квалифицированного уровня работы или квалификации работника.
Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень заработной платы, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.
Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов.
Круг обязанностей и работ определяется тарифно-квалификационными справочниками, которые обязан выполнять сотрудник по своей должности, специальности или квалификации. Такой круг работ может устанавливаться действующими должностными инструкциями, техническими правилами и положениями.
Определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда – понимается нормы труда.
Система норм базируется на том факте, что каждый вид производимой работы имеет свою норму, позволяющую оценить сумму заработной платы (причитающейся работнику) и его вклад.
Заработная плата делится на дополнительную и основную.
Дополнительная заработная плата – это зарплата, начисленная за непроработанное время в принятых законодательством случаях: компенсации за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, стоимость бесплатных коммунальных услуг и натуральных выдач, выходного пособия при увольнении и т.д.
Основная выплата за выполненную работу – относится заработная плата, насчитанная за отработанное время, качество и количество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
Основные формы оплаты труда делятся на: повременную, сдельную, и аккордную.
Разновидности сдельной и повременной оплаты труда представлены на рисунке (1).
Рисунок 1 – Форма и системы оплаты труда
Повременная форма сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время. Зная оплату за час работы, можно определить плату за время работы в течение дня, недели, месяца, года. В данной форме наглядно проявляется маскировка сущности заработной платы, ибо ее величина попадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При сокращении длительности рабочего дня зарплата может уменьшиться, а при удлинении – повысится, т.е. создается уверенность, что оплата происходит за весь труд, за все время, затраченное рабочим. Как правило, данная форма оплаты труда рабочих, служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности.
Повременная оплата труда рассчитывается:
З = ТС×t, (1)
где З – это заработок;
ТС – величина тарифной сетки;
t – количество часов отработанных одним работником.
По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:
З = (ТС × t (о)) / Т, (2)
где З – заработок;
t(о) – отработанное число дней;
Т – календарное число рабочих дней в месяце.
Простая повременная оплата труда. При такой оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
Могут применяться почасовая или поденная формы повременной оплаты труда. Заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.
Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным (принятым) схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету рабочего времени.
Повременно-премиальная оплата труда. При такой форме оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величина заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и единицей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единицу продукции. Ее основа – почасовая оплата. Зная повременные ставки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда и создается впечатление, оплата идет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей – больше оплата, и наоборот.
Простая сдельная оплата труда работника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделий.
Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного заработка предусматривает начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение производственного задания качественно и в срок.
Оба вида оплаты труда применяются при организации заработной платы рабочих основной деятельности.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах выполнения норм работа оплачивается по действующим на данном предприятии сдельным расценкам, а при выработке сверх норм по повышенным. Расценки повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данной системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную базу для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, качеством труда и действительно правильной его оплатой.
Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда создается бригада из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в данном случае производится за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная форма вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения срока выполнения работ. По заявлению членов бригады возможно равномерное распределение аккордного заработка между ними.
Всё сказанное выше относится к начислению основной заработной плате, т.е. заработной платы за проработанное время. Дополнительная заработная плата имеет другой порядок начисления. Он связан с тем, что все виды дополнительных выплат начисляются на основании среднедневного заработка, который по общему правилу определяется как отношение фактической суммы оплаты труда в расчетном периоде (3 месяца, но в ряде случаев с учетом специфики работы отдельных предприятий и согласия Минтруда РФ этот период может устанавливаться продолжительностью в 12 месяцев) к количеству рабочих дней по графику в данном периоде.
При расчете дополнительной заработной платы необходимо руководствоваться “Порядком исчисления среднего заработка”, который утверждён постановлением Минтруда РФ от 17.05.2000 г. № 38.
Этим документом определены правила расчёта среднего заработка, который сохраняется за работником:
во время пребывания в ежегодном отпуске (в том числе дополнительном);
во время пребывания в учебном отпуске;
в случае выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
для расчёта выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;
в случаи выплаты за вынужденный прогул незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;
в случае выполнения работником государственных обязанностей;
при переводе на более легкий труд;
если работник направлен на учёбу для повышения квалификации с отрывом от производства, а также в других случаях, когда законодательством предусмотрено, что работником должен быть сохранен средний заработок.
Отпуск – это ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка.
Отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные. Все работники имеют право на ежегодный основной отпуск с оплатой по среднему заработку продолжительностью не менее 28 календарных дней. Ряд работников с учетом их возраста, характера и специфики работы, трудовых функций и других обстоятельств, имеют основные удлиненные отпуска. Такие отпуска могут также устанавливаться и по контракту.
Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения 6 месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работникам моложе 18 лет. По истечении 3 месяцев работы – военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Такой график утверждается администрацией так, чтобы отпуска предоставлялись в течение всего года без нарушения нормального хода работы производства.
Если во время отпуска работник был болен или выполнял государственные или общественные обязанности, предусмотренные законодательством, то отпуск должен быть перенесен или продлен. Перенесение администрацией отпуска или его части на следующий год допускается лишь с согласия работника и по согласованию с профорганом.
Многие категории работников имеют право на дополнительные (к основному) отпуска. Дополнительный отпуск – это непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд в дополнение к основному отпуску в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, отраслевым соглашением, коллективным или трудовым договором (контрактом).
После принятия Порядка исчисления среднего заработка в 20002001 годах методика расчета среднего заработка при суммированном учете рабочего времени изменилась. Теперь сумму начисленной в расчетном периоде заработной платы делят не на среднемесячное количество рабочих часов, а на количество рабочих часов, приходящихся на отработанное время, по графику работника.
Бухгалтер должен знать, что Трудовой Кодекс запрещает замену отпуска денежной компенсацией. Компенсация выплачивается только в случае увольнения работника с предприятия. Оплата ежегодного отпуска входит в фонд оплаты труда и включается в базу для исчисления налога в бюджет и страховых взносов во внебюджетные фонды.
Среди выплат социального характера, включаемых в оплату труда, следует рассмотреть порядок определения пособий по временной нетрудоспособности. Если работник заболел и не может выходить на работу, то после болезни он должен представить в бухгалтерию больничный – листок временной нетрудоспособности, выданный врачом. По этому листку организация оплатит то время, когда сотрудник был не в состоянии работать.
В то же время фактический заработок, применяемый для расчета пособия по временной нетрудоспособности, определяется по-прежнему. Так, если непрерывный трудовой стаж работника меньше пяти лет, то пособие по временной нетрудоспособности ему начисляют исходя из 60 процентов заработка, от пяти до восьми лет – 80 процентов, свыше восьми лет – 100 процентов заработка. Об этом говорится в пункте 29 Положения «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию».
Однако в некоторых случаях работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности исходя из 100 % заработка независимо от трудового стажа. Организация должна выплатить такое пособие заболевшему сотруднику, если он:
получил профессиональное заболевание или трудовое увечье;
имеет на своем иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет (а если дети учатся, то до 18 лет);
заболел из-за контузии, ранения или увечья, полученного ранее при выполнении интернационального долга;
подвергался радиационному воздействию во время аварии на Чернобыльской АЭС;
имеет инвалидность, которую получил в результате этой аварии;
является добровольным донором.
Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывают исходя из заработка работника за фактически отработанное время. При этом, кроме зарплаты, в фактический заработок включают все надбавки и доплаты, а также среднемесячную премию.
Чтобы рассчитать среднемесячную премию, необходимо разделить сумму премий, начисленных работнику в текущем году, на количество месяцев, прошедших с начала года до месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Данный порядок не распространяется на ежемесячные премии, выплачиваемые работнику вместе с заработной платой того месяца, за который они начислены. Также при расчете среднемесячной премии нужно учесть 1/12 суммы вознаграждения по итогам работы за прошлый год или за выслугу лет, если работнику их выплачивали.
Однако в фактический заработок включаются не все выплаты и надбавки. Например, в него не входят доплата за сверхурочную работу, оплата за работу по совместительству, заработная плата за время простоя, очередного и дополнительного отпусков, а также выплаты, не предусмотренные действующей на предприятии системой оплаты труда.
Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятии, не могут учитывать напряжённость труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особо отличительных от обычных условий и другие факторы, которые отличают данного сотрудника от другого. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.
Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия – это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за классность, за звание по профессии, за высокие достижения в труде.
Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверх урочное время и т.д.).
Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как в большинстве своем их выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть.
Оплата часов ночной работы.
Временем ночной работы считается время с 22 до 6 ч. При этом установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Оплата часов сверхурочной работы.
Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Оплата работы в праздничные дни.
Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не мене чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным рас цепкам;
работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам, в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
Документальное оформление и оплата простоя.
Простои не по вине рабочих оформляют листком учета простоев Ф. №Т-349-37. В листке указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.
Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию (бригадира, мастера и др.) о начало простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.
Оплата труда при совмещении профессий.
Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливается по соглашению сторон.
Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не мене чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам, в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
Документальное оформление и оплата простоя.
Простои не по вине рабочих оформляют листком учета простоев Ф. №Т-349-37. В листке указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.
Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию (бригадира, мастера и др.) о начало простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.
Оплата труда при совмещении профессий.
Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливается по соглашению сторон.
1.2 Удержания из заработной платы
Своевольно из заработной платы работодатель не имеет право удержать ни копейки – даже если сотрудник имеет задолженности и штрафы.
Однако законодательством предусмотрен ряд случаев, когда удержания должны быть произведены обязательно. Это не только налог на доход, но и погашения излишне уплаченных сумм, добровольных отчислений и т.д.
Обязательные виды удержаний
Таких видов всего два:
НДФЛ;
по исполнительным листам.
Налог удерживается только из того дохода, который получил работник –то есть его зарплаты. В ее состав входят:
Законодательством предусмотрены определенные налоговые льготы для отдельных категорий граждан, которые воплощаются в виде налоговых вычетов. Они делятся на две категории:
стандартные (на «себя», на детей и т.д.);
имущественные (например, на покупку квартиры).
Стандартные вычеты предоставляется «по умолчанию», т.е. бухгалтер должен учитывать их самостоятельно.
Имущественный вычет применяется, если работник получил соответствующее уведомление в налоговой службе и предоставил его в расчетный отдел.
Также работник может подать на вычет после истечения календарного года и получить сумму удержанных ранее налогов непосредственно себе на счет.
Сумма налоговых удержаний рассчитывается по формуле:
Сумма налога = (Доход – Налоговые вычеты) * налоговая ставка (3)
Для резидентов России ставка равна 13%, для нерезидентов (иностранцев, работающих по патенту) – 30%.
Зарплата сотрудника-россиянина, участвовавшего в ликвидации аварии на ЧАЭС (вычет «на себя» 3000 рублей) равна 25 000 рублей, на иждивении у него находится 3 ребенка (на каждого положен вычет по 1400 рублей).
Что касается удержаний по исполнительным листам, то их бывает несколько видов:
алименты;
возмещение материального ущерба;
возмещение морального ущерба;
возмещение вреда здоровью;
возмещение вреда лицам, потерявшим кормильца, и т.д.
Порядок и условия таких удержаний регулируются законом «Об исполнительном производстве».
Удержания по инициативе работодателя.
Эти виды удержаний возможны только в строго оговоренных Трудовым кодексом случаях. Всего их ограниченное количество. Важно учесть, что статья 137 Кодекса предусматривает, что работник должен в письменной форме дать согласие на удержание средств из заработной платы, а все манипуляции с изъятием средств должны подкрепляться соответствующим приказом.
Для возмещения неотработанного аванса.
Это возможно лишь в том случае, если работнику был выдан аванс, но он ушел в отпуск раньше, чем успел его отработать.
Удержания для погашения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой.
В статье 168 перечислены расходы, которые работодатель должен возмещать сотруднику в связи с его служебной командировкой:
на проезд;
на аренду жилья;
на питание и другие бытовые расходы (суточные).
В некоторых случаях по согласованию могут быть оплачены и другие расходы, например, на канцтовары, бензин и пр.
Обычно расходы оплачиваются заранее, и перечисляются работнику в виде аванса. После завершения командировки он должен отчитаться перед бухгалтерией о затраченных средствах, предоставив справки, платежные поручения, чеки и т.д. и вернуть остаток.
Если командированный сотрудник израсходовал не все средства, но не вернул их в кассу, то работодатель имеет право удержать эти средства из его последующей зарплаты.
При излишне выплаченных суммах вследствие счетных ошибок
Здесь следует строго разграничить, в каких случаях сумма начислена вследствие счетной ошибки, в каких – по иной причине. Несмотря на то, что в трудовом законодательстве не прописано, что именно считать «счетной ошибкой», таковыми считают ошибки, связанные именно с арифметическими вычислениями.
Так, в соответствии с законом, работодатель не имеет права удерживать средства, если:
бухгалтерия ошибочно начислила зарплату одному и тому же сотруднику дважды;
ошибка допущена непосредственно бухгалтером: начислена большая премия, чем
указано в приказе, использованы не те повышающие коэффициенты, неправильно исчислена ставка и т.д.;
ошибка «вкралась» в Табель рабочего времени, например, дни отгула отмечены как полноценно отработанные дни.
Это же относится к тем случаям, когда зарплата начисляется женщинам в декрете или лицам, находящимся на больничном.
Если ошибка допущена бухгалтером, то удержания должны производится из его зарплаты, а не дохода сотрудника.
В случае признания вины работника в невыполнении норм труда или для возмещения ущерба
В случае если сотрудник был признан виновным в невыполнении норм труда комиссией по трудовым спорам или судом, то из его зарплаты будет удерживаться сумма, установленная в постановлении компетентного органа.
Аналогично, если работник был признан в причинении материального ущерба работодателю. Материальная ответственность наступает:
если ущерб причинен вследствие действия или бездействия сотрудника;
если существует явная связь между противоправным деянием и нанесением ущерба;
если вина в причинении ущерба не оспаривается работником.
В заключении суда или комиссии должна быть прописана полная сумма ущерба, причиненного работником (или несколькими). Ее и только ее имеет право удержать работодатель. Если полученная сумма превышает размер зарплаты, то отчисления производятся постепенно до полной выплаты долга – но не более 20% от суммы дохода.
При увольнении работника
Они возможны, если сотрудник брал ежегодный оплачиваемый отпуск, но не успел отработать эти дни.
Количество неотработанных дней вычисляется по формуле:
КДно = КДио – (КДо / 12 мес. × КМ), (4)
где КДно и КДио количество дней отпуска, неотработанных и использованных соответственно;
КДо продолжительность очередного отпуска;
КМ количество месяцев работы на данном предприятии.
Если его очередной зарплаты хватает для покрытия долга, то она изымается. Если нет или если изымаемая сумма превышает 20% от дохода, то у работодателя есть варианты:
получить от сотрудника согласие на удержание более 20% от дохода;
договориться с работником о внесении нужной суммы в кассу из личных средств;
подарить их работнику;
обратиться в суд для принудительного взыскания.
Удержания по инициативе работника.
Сотрудник может отдать добровольное распоряжение на удержание части его заработной платы. Работодатель не имеет права принуждать его к этому – такие действия классифицируются как нарушение трудового законодательства. Наиболее частными удержаниями по инициативе работника являются:
отчисления в профсоюзную организацию;
добровольные взносы на страхование – медицинское или пенсионное (это не считая тех взносов, которые уплачивает работодатель в обязательном порядке!);
суммы в погашении займа, взятого у организации;
суммы, перечисляемые в банк для уплаты кредита;
благотворительность;
любые перечисления третьим лицам, например, бывшей жене (это считается не алиментами, а добровольными пожертвованиями) и т.д.
Все затраты по перечислению (например, уплата комиссий) несет сам сотрудник.
Виды доходов из которых не могут быть взыскания.
Эти виды доходов перечислены в статье 101 закона «Об исполнительном производстве». Вдобавок эти суммы освобождены от налогообложения. Так, к ним относятся:
средства, выплачиваемые в качестве возмещения вреда здоровью или в связи со смертью кормильца;
средства, выплачиваемые лица, получившим увечья при исполнении своих служебных обязанностей;
средства, выплачиваемые родственника лица, погибшего при исполнении служебных обязанностей;
выплаты, произведенные в связи со служебной командировкой;
выплаты, произведенные для приобретения или ремонта изношенного инструмента;
пособия на детей;
пособие на погребение;
компенсация за санаторно-курортное лечение;
единовременная материальная помощь, выплаченная в связи с чрезвычайными ситуациями, смертью члена семьи, рождением ребенка.
Также на эти суммы не может быть произведено любое исполнительное взыскание, за исключением алиментов и компенсаций вреда здоровью.
1.3 Нормативно - правовые основы организации оплаты труда в РФ
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.
Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ «Российской газете».
Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и другие. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.
Знакомство с информацией о понятии заработной платы позволяет перейти к изучению организации её учёта на предприятиях.
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная является основным понятием данного правового института. Федеральный закон №90 - ФЗ (принят 30.06.06) внёс изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:
«Заработная (о труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата это вознаграждение за труд. При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.
Основной документ о труде Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет в своей структуре целую главу, посвященную заработной плате (гл. 21), однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.
Заработная является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст.ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в не денежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.
Государство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор.
|
