Более подробно процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора описана на стр. 5 данного материла. Для поиска информации по вопросу использовались ключевые слова в строке «быстрый поиск»
Скачать 216.64 Kb.
|
| По вопросу: Как уведомить и уволить работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменением организационных условий труда? Сообщаем: В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Каких-либо исключений указанных норм для женщин, имеющих детей до трех лет, законодательством не предусмотрено. Однако обязанность доказывания наличия причин изменений существенных условий труда и невозможность сохранения прежних условий возлагается на работодателя. В связи с вышеуказанным советуем вам обратиться в суд за защитой своих интересов. (Источник: {Вопрос: Правомочны ли действия работодателя, если он вручает женщине, имеющей ребенка до трех лет, уведомление об изменении существенных условий оплаты труда (уменьшение оклада в три раза)? Женщина вышла на работу раньше окончания отпуска по уходу за ребенком до трехлетнего возраста. Как поступить в этой ситуации? ("Юрист спешит на помощь", 2014, N 10) {КонсультантПлюс}}) Более подробно процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора описана на стр. 5 данного материла. Для поиска информации по вопросу использовались ключевые слова в строке «быстрый поиск»: «увольнение отпуск по уходу за ребенком ст. 74 тк рф» Важные моменты выделены цветом. Ответ подготовлен 07.04.2017 года. Услуга оказывается в соответствии с регламентом Линии консультаций: http://consultantugra.ru/klientam/goryachaya-liniya/reglament-linii-konsultacij/ Документ предоставлен КонсультантПлюс "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2012, N 10 Вопрос: В связи со структурной реорганизацией нашего учреждения планируются изменения условий, определенных трудовыми договорами с работниками, в порядке ст. 74 ТК РФ. Можем ли мы в случае отказа от работы в новых условиях беременной работницы или работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, уволить ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Ответ: Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора установлены ст. 261 ТК РФ. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации). Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения в данном случае является отказ самого работника от продолжения работы в связи с изменениями, а не инициатива работодателя. Таким образом, и беременным сотрудницам, и сотрудницам, имеющим детей в возрасте до трех лет, работодатель должен за два месяца направить уведомление об изменении определенных условий трудового договора, а в случае отказа - предложить другую работу. Если же работницы откажутся от обоих предложений, работодатель может расторгнуть с ними трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. И.И.Шкловец Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Подписано в печать 11.10.2012 Статья: Можно ли уволить беременную сотрудницу? (Комова Н.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 12) {КонсультантПлюс} Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора На практике нередко возникает вопрос о том, можно ли уволить беременную сотрудницу и сотрудницу, которая находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, в ситуации изменения условий трудового договора? Да, можно. Основная гарантия, установленная ст. 261 ТК РФ, состоит в запретах и ограничениях на увольнение данной категории работниц по инициативе работодателя. Мнение. Наталия Пластинина, юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК" Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, указанные запреты и гарантии связаны с увольнением работниц по инициативе работодателя. Однако увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя не является, а относится к общим основаниям прекращения трудового договора, при которых данные запреты и гарантии не действуют. Чтобы четко понять, что же представляет собой увольнение по инициативе работодателя, достаточно более внимательно изучить ст. ст. 71, 81 и 278 ТК РФ. Рассмотрим на примерах судебной практики. О том, что основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относится к увольнениям по инициативе работодателя, указано в Обзоре кассационной и надзорной практики Пермского областного суда по гражданским делам за второе полугодие 2005 г. <7>. В нем суд указал, что, поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится не по инициативе работодателя, а по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ, нахождение работниц в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет препятствием к расторжению с ними трудового договора не является. -------------------------------- <7> http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=79. Такой же вывод был сделан судом и при рассмотрении аналогичного дела о восстановлении работника, но уволенного уже по иному основанию - по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем). Суд отказал истице в восстановлении на работе даже при установлении факта ее беременности в период увольнения, о чем знал и работодатель. Судьи указали, что в данной ситуации расторжение трудового договора произведено в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (т.е. не по инициативе работодателя, а по иным основаниям), в связи с чем на данную ситуацию гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются. С указанной позицией согласился и суд вышестоящей инстанции (Решение Ханты-Мансийского районного суда от 03.09.2010, Решение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 26.10.2010 по делу N 33-4588/2010 <8>). -------------------------------- <8> http://oblsud.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&-id=86400001011021127060781000360939. При этом в практике встречаются единичные случаи обратного решения судов. Однако в основе таких решений лежит все-таки не беременность сотрудницы, а недоказанность работодателем обстоятельств, послуживших основанием для изменения условий трудового договора. Беременность истицы упоминается в качестве дополнительного момента, но не основного. Увольнение признается незаконным по иной причине, а не по причине беременности, как в случае ниже. Диспетчер такси была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности. Она посчитала увольнение незаконным по основанию отсутствия реальных изменений в организационных и технологических условиях труда и потому сделала вывод, что ей не вправе были изменять условия труда, а затем увольнять за отказ работать в новых условиях. Суд установил, что истице был предложен новый график работы, в режиме которого она работать отказалась. Из представленных суду документов он не усмотрел изменений в организационных условиях работы, а значит, и оснований для изменений условий трудового договора с истицей. Но самое интересное заключается в следующей мотивировке, прозвучавшей в решении суда. Он решил, что, поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения исходит от работодателя, что в силу ст. 261 ТК РФ не допускается. В связи с вышеуказанным суд восстановил беременную на работе (Решение Чусовского городского суда Пермского края от 29.07.2009 <9>). Здесь хотелось бы отметить, что информация об указанном решении не носит официальный характер (не извлечена из документов с официального сайта суда), к данному примеру не стоит относиться как к безусловному прецеденту. Вполне возможно, что решение было в дальнейшем пересмотрено в пользу работодателя, о чем информации этим источником уже не предоставлено. -------------------------------- <9> http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml. Таким образом, изменять условия трудового договора с беременными женщинами и находящимися в отпуске по уходу за ребенком законом не запрещено. Применение к тем же категориям работников основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, также не противоречит закону. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ даны подробные разъяснения в части недопустимых ошибок при использовании рассматриваемого основания увольнения. Именно на данные типичные ошибки стоит обратить пристальное внимание тому работодателю, которому предстоит уволить беременную или находящуюся в отпуске по уходу за ребенком женщину. Например, можно четко обозначить перечень проблем, с которыми предстоит столкнуться работодателю: - трудности с уведомлением о предстоящем изменении условий трудового договора. Поскольку указанные категории работниц могут находиться на больничном или в отпуске по уходу за ребенком, такое уведомление придется направлять им почтой. При этом работник вполне может не проживать по указанному им при приеме на работу адресу. Неполучение работником уведомления не будет означать надлежащего извещения работника. А значит, и не даст работодателю возможности изменить условия в одностороннем порядке или же уволить работницу. Отсутствие реакции работника на уведомление об изменении условий трудового договора в силу его неполучения не влечет свободной трактовки данного факта работодателем; - аналогичные трудности с предложением вакансий; - трудности с подписанием дополнительных соглашений к трудовому договору и пр. Как видите, заниматься оформлением и направлением соответствующих уведомлений в период фактического отсутствия сотрудников на работе закон работодателю не запрещает. Однако реальность достижения положительной цели весьма сомнительна. Н.Комова Эксперт журнала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия" Подписано в печать 16.11.2012 Документ предоставлен КонсультантПлюс "Сайт Государственной инспекции по труду в г. Москве www.git77.rostrud.ru", 2014 Вопрос: Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Насколько мне известно, в течение этого времени за мной сохраняется должность на основании ст. 256 Трудового кодекса РФ. Но недавно я получила от работодателя письмо с уведомлением о том, что в период моего отпуска моя должность будет реорганизована на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ якобы без изменения трудовой функции. Данная реорганизация выглядит в виде изменения в одностороннем порядке названия моей должности на нижестоящую (с руководящей должности на должность технического исполнителя) с понижением заработной платы более чем в три раза. При этом в качестве причин вводимых изменений работодатель называет экономические трудности, отказ от ряда функций, предусмотренных моей должностью, а также право по своему усмотрению определять штатную структуру организации. В связи с вышеизложенным правомерны ли действия работодателя? Законны ли его действия по определению штатной структуры, в результате которых нарушаются мои права, определенные трудовым законодательством (а именно ст. 256 ТК РФ о сохранении за мной прежней должности на период моего отпуска)? Законно ли применение работодателем ст. 74 ТК РФ при реорганизации моей должности в указанном виде и на основании указанных причин? Не является ли данная реорганизация должности сокращением, которое работодатель в корыстных целях хочет скрыть? Ответ: Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть работодатель при наличии вышеназванных причин в одностороннем порядке, уведомив работника за два месяца, может изменить условия оплаты на данной должности. Если работник не согласен продолжать работу на новых условиях оплаты, то трудовые отношения с ним прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Изменение же трудовой функции возможно только при обоюдном согласии. Издание приказа об изменении трудовой функции (название, должностные обязанности и т.п., ст. 57 ТК РФ) работника является нарушением трудового законодательства, если ему не предшествовало подписание обеими сторонами соглашения о данных изменениях. Работодатель вправе ввести новую должность/должность с новыми должностными обязанностями в штатное расписание, сократив текущую должность, должностные обязанности которой уже не удовлетворяют конкретным задачам организационно-хозяйственной деятельности организации. В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Если работник согласен, то обе стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о новых условиях. При несогласии работника на перевод на другую должность/должность с другими должностными обязанностями трудовые отношения с работником прекращаются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка согласно ст. 178 ТК РФ. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 12.03.2014 Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение {КонсультантПлюс} 6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора 6.1. Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим. Важно! Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Так, Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал, что в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда и технологии производства. Соответственно, им правомерно был введен режим неполной рабочей недели в организации. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889). Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении. Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре. 6.1.1. Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения. С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях. Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора". Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе. Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора". Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем? В данной ситуации нельзя признать, что работник был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Представитель работодателя должен ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт о том, что уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора было предъявлено работнику и зачитано вслух, но работник отказался поставить подпись в документе. В таком случае можно считать, что работник был уведомлен надлежащим образом. 6.1.2. Предложение другой работы ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе. Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора". См. образец заполнения предложения другой работы. См. образец заполнения отказа от предложенной работы. 6.2. Издание приказа о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора и составление записки-расчета Прекращение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе "Основание". В приказе указывается фамилия, имя, отчество работника и последний день работы. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Помимо приказа составляется записка-расчет. См. образец заполнения приказа. См. образец заполнения записки-расчета. 6.3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора Необходимость внести такую запись в трудовую книжку установлена ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Это следует из ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, нужно учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении. См. образец заполнения трудовой книжки.  См. дополнительно:- в какой срок выдается трудовая книжка при увольнении; - нужно ли ООО или АО ставить печать в трудовых книжках. 6.4. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. См. образец заполнения личной карточки. 6.5. Выплаты работнику при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). 6.6. Выдача документов при увольнении ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий договора Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности). С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ). Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н. См. образец заполнения справки. 6.7. Направление информации об увольнении работника 6.7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций). См. образец заполнения сведений. За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ). 6.7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ). Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ. См. образец составления сообщения. К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ): - исполнительные листы; - судебные приказы; - нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии. В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16): а) общий размер удержаний; б) сумма, удержанная на момент увольнения работника; в) номер платежного поручения (квитанции); г) дата перечисления; д) остаток задолженности. Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица. За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ): - для должностных лиц - от 15 000 до 20 000 руб.; - для юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб. |
Похожие:
 | Обязано ли физическое лицо заплатить ндфл с продажи автомобиля, который принадлежит ему на основании договора дарения близким родственником... | | Какие существуют правила увольнения сотрудника инвалида 3 группы, если он совершил мелкое хищения (увольнение в связи с утратой доверия)?... |
| По вопросу заполнения декларации по транспортному налогу за 2016 год с учетом уменьшения налога по транспортным средствам, по которым... | | Контрагент предоставил счет-фактуру нового образца, но в ней отсутствует ссылка на нормативно-правовой акт в правом верхнем углу,... |
| При изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению... | | Цель занятия: изучение условий, порядка и правовых аспектов прекращения трудового договора по инициативе работника |
| Институт трудового договора является важнейшим в особенной части трудового права. В нем объединяются нормы, регулирующие порядок... |  | Изменение определенных условий трудового договора, совмещение, исполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение зоны... |
| Емпляре трудового договора, хранящемся в мбдоу. Содержание трудового договора должно соответствовать действующему законодательству... | | Изучение кадровых вопросов с помощью «Путеводителя по кадровым вопросам» через Быстрый поиск 7 |