Для работников кадровых служб
Вопрос:
Работник находится в отпуске без содержания длительный период. В период его нахождения в данном отпуске обнаружен дисциплинарный проступок работника. Локальным актом работодателя предусмотрен такой вид наказания, как лишение премии. Можно ли применить дисциплинарное наказание в виде лишения премии, пока работник находится в отпуске без содержания? Работник получает периодически в отпуске без содержания премию за счет заключенных с его помощью сделок, которые приносят доход работодателю.
Ответ:
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание (менее строгая мера ответственности);
- выговор (более строгая мера ответственности);
- увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно - по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, согласно ст. 6 ТК РФ к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, помимо прочего, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Таким образом, виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены только на федеральном уровне. Поэтому применять к работникам другие виды наказания в качестве дисциплинарного взыскания (например, штраф, строгий выговор) работодатель не имеет права.
Подборка документов:
ИБ «Бухгалтерская пресса и книги»:
Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника? ("Электронный журнал "Азбука права", 2015) {КонсультантПлюс}
ИБ «Пресса и книги (бюджетные организации)»:
Вопрос: Можно ли установить правилами внутреннего трудового распорядка дисциплинарное взыскание в виде штрафа? ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2014, N 12) {КонсультантПлюс}
Статья: Дисциплинарный проступок. Можно ли лишить работника премии? (Валова С.) ("Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 8) {КонсультантПлюс}
ИБ «Суды общей юрисдикции»
Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-18087 {КонсультантПлюс}
Вопрос:
Работник является инвалидом II группы. Обязан ли он предоставить индивидуальную программу реабилитации? (чтобы понять, что ему не противопоказана данная работа)
Ответ:
В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Инвалид вправе самостоятельно решить вопрос об обеспечении себя конкретным техническим средством реабилитации или видом реабилитации, включая кресла-коляски, протезно-ортопедические изделия, печатные издания со специальным шрифтом, звукоусиливающую аппаратуру, сигнализаторы, видеоматериалы с субтитрами или сурдопереводом, другими аналогичными средствами.
Подборка документов:
ИБ «Деловые бумаги»
Форма: Заявление работника-инвалида об отказе от исполнения индивидуальной программы реабилитации (ИПР) (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2015) {КонсультантПлюс}
Форма: Заявление инвалида об отказе от вида (или: формы, объема) реабилитационных мероприятий (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012) {КонсультантПлюс}
Вопрос:
Работник не ходит на работу с 24 мая 2015 года, на звонки не отвечает, отравляли по почте уже 3 раза письма с уведомлением. Сами увозили, бросали в почтовый ящик записки с просьбой объяснить свое отсутствие. Домой ездили 2 раза, свет горит, но дверь никто не открывает. Как можно уволить такого работника?
Ответ:
Роструд относительно вашей ситуации разъяснил следующее:
В соответствии с п. 6 ст. 83 ТК РФ обстоятельством для прекращения трудового договора является смерть работника либо признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим.
В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим.
При отсутствии указанных документов работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником.
Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 59 ТК в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия или признания судом гражданина умершим или безвестно отсутствующим.
Подборка документов:
«Пресса и книги (бюджетные организации»
Статья: Увольняем пропавшего работника (Куревина Л.В.) ("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 11) {КонсультантПлюс}
«Вопросы-ответы(финансист)»
Вопрос: ...Работник длительное время отсутствует на работе. Работодатель отправил ценное письмо с описью вложения и уведомлением с просьбой объяснить отсутствие. Работник не пришел на почту за письмом, и оно вернулось отправителю. Можно ли уволить работника за прогул, если он не дал объяснения отсутствия? (Консультация эксперта, 2015) {КонсультантПлюс}
Вопрос: Как правильно уволить работника, если он не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе? Нужно ли составлять акты об отсутствии и направлять работнику запросы о причинах отсутствия ежедневно? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}
Вопрос: Если работник, состоящий в штате организации, длительное время отсутствует по неизвестным причинам, можно ли его уволить и по какому основанию? (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6) {КонсультантПлюс} |
