Законодательство об оплате труда
Введение
Работодатели - небюджетные организации и работодатели - индивидуальные предприниматели самостоятельно выбирают, разрабатывают и применяют по своему усмотрению различные системы оплаты труда работников. Делать это они обязаны, строго руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ (ТК РФ), других федеральных законов, иных многочисленных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Вместе с тем, самостоятельная разработка и применение систем оплаты труда весьма затрудняются тем, что постоянно идет процесс внесения изменений и дополнений в указанные правовые акты.
В связи с этим целью предлагаемой вниманию читателей работы является оказание руководителям, специалистам и профсоюзным комитетам небюджетных организаций - государственных и муниципальных унитарных предприятий, акционерных и других хозяйственных обществ, производственных кооперативов, иных организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей помощи в применении положений ТК РФ, других законов и иных нормативных правовых актов в части организации оплаты труда работников.
В работе постатейно излагаются и комментируются положения ТК РФ об оплате труда работников, раскрывается их взаимозависимость с другими нормами ТК РФ, иными законодательными и нормативными правовыми актами. Соответствующее внимание уделяется разъяснениям Верховного Суда РФ по применению отдельных положений ТК РФ об оплате труда.
Рассматриваются особенности организации оплаты труда в бюджетных организациях, приводятся рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов".
Глава I. Общие положения об оплате труда
Положения о правовом регулировании организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".
Обратимся к тексту главы 20, ее статьям 129-132, в которых приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.
1) К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий:
1.1. Заработная плата (оплата труда работника) - это:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, прими и иные поощрительные выплаты).
Соблюдение в практической деятельности приведенных выше принципов построения заработной платы - организация заработной платы - предполагает в каждом отдельно взятом случае ее дифференциацию.
Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, требующей для выполнения различных видов работ определенной квалификации работников, направлена на обеспечение условий для полного удовлетворения потребностей общественного производства в работниках различной квалификации.
Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда (его тяжести, вредности для здоровья работников, интенсивности и т.д.) направлена на компенсацию работникам за увеличение затрат жизненной энергии, восстановление здоровья при неблагоприятных условиях труда и вместе с тем на привлечение работников, а также сферы труда.
Дифференциация заработной платы в зависимости от особых климатических условий, т.е. установление определенных соотношений в оплате труда однородных групп работников в разных регионах страны. Необходимость такого регулирования обусловлена различиями в уровне розничных цен на предметы потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.
Дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества работы ставит в зависимость уровень заработной платы работника от результатов его личной трудовой деятельности, стимулируя (вынуждая) его работать в меру, предъявляемых к нему профессиональных требований, даже превышать их.
1.2. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
1.3. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
1.4. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Рассмотренные нами выше факторы дифференциации оплаты труда находят свое конкретное выражение во всей системе организации заработной платы, но решающее значении они имеют при построении тарифной системы оплаты труда (об этой системе оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней). Именно на основе тарифной системы, под которой в широком смысле понимается система тарифных ставок оплаты труда рабочих и схемы должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих, в первую очередь осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, его количества и качества, условий труда и т.д.
2) К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов.
Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссиями по трудовым спорам, судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).
3) К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
1. Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Однако практика свидетельствует о том, что положения ст. 131 часто нарушаются. Выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие, а профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.
В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 14 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:
"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".
Вопреки строгой законодательной регламентации порядка выплаты заработной платы в неденежной форме, она продолжает процветать в извращенных формах во многих регионах и отраслях. В результате тысячи женщин и мужчин, подростков и стариков вынуждены торговать товарами со своих фабрик и заводов. Работодателю выгодно идти на введение неденежной оплаты труда. Особенно, если производство нерентабельное. Возьмем одно типичное из многих убыточных предприятий, выпускающее, например, ткани. Его склады завалены этой продукцией. Торговые организации от нее отказываются: слишком неприглядна и не отвечает ни современным требованиям моды, ни качества. Работодатели всего мира задумывались, что делать с такой продукцией. Нашли выход - они перестали ее производить. И только наши работодатели додумались продавать ее своим же работникам. А раз так, то можно решить ряд острых финансово-экономических проблем предприятия.
Не нужно спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоится о повышении рентабельности, тратиться на рекламу, заключать договоры с торговыми организациям, загружать транспорт предприятия. А какая экономия на быстро растущих ценах на электроэнергию, газ, бензин, железнодорожные тарифы! Сразу снимается проблема, связанная с поиском денег, в т.ч. для оплаты труда. И, что очень важно, не надо платить налоги в бюджеты всех уровней.
Известны несколько основных форм "неденежных выплат" работникам. Во-первых, заработную плату оплачивали непосредственно профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены затем самостоятельно реализовывать для получения "живых" денег. Во-вторых, - товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерных сделок. В третьих, - перечислением работодателем-организацией по безналичному расчету денег в счет обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальные услуги).
Как в такой ситуации нужно избавляться от оплаты натурой? В первую очередь, надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было четко отражено требование о выплате заработной плате деньгами. Профком предприятия, посоветовавшись с трудовым коллективом и заручившись его поддержкой в этом вопросе, в любой момент может пойти на переговоры с работодателем, и постараться, приведя объективные доводы и цифры убытков работников, добиться внесения в действующий коллективный договор такого требования. Нельзя складывать руки, если не получиться сразу уйти от неденежной формы оплаты. Целесообразно наметить помесячный или поквартальный график сокращения ее масштабов и видов товаров, которые особенно непригодны для работников. Также надо предусмотреть включение такого требования в отраслевое и региональное соглашения.
Если же работодатель будет по-прежнему нарушать положения ст. 131 ТК РФ и п. 54 разъяснения Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, то профсоюзному комитету, отдельным работникам целесообразно обратиться с соответствующим заявлением в местный орган государственной инспекции труда, в прокуратуру, суд.
2. В последние годы во многих организациях, особенно с иностранным участием, у работодателей - индивидуальных предпринимателей получили распространение установление и выплата заработной платы в иностранной валюте. В этой связи работодателям (их представителям) и профсоюзным комитетам будет уместным знать отношение Правового управления Федеральной службы по труду и занятости к такому порядку установления и выплаты заработной платы. Ниже приводится текст письма указанного Правового управления от 10 октября 2006 г. N 1688-6-1:
"...Сообщаем следующее.
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работником обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ст. 11 Кодекса).
Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
В связи с этим считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, на наш взгляд, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях, как например, в ситуации, изложенной в письме, ущемлять права работников.
В связи с этим полагаем, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства."
4) В ст. 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
1. Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
- его квалификации;
- сложности выполняемой им работы;
- количества затраченного им труда;
- качества затраченного им труда.
В данной статье провозглашены принципы, исходя из которых должен определяться размер заработной платы работника. В то же время в тексте статьи не учтены внешние по отношению к работнику факторы, влияющие на размер его заработной платы, те, о которых говорится в ст. 129: условия выполняемой работы и различного рода компенсационные выплаты. Мало того, размер заработной платы работников зависит также от:
- финансового состояния организации;
- соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;
- жизненного уровня в регионе;
- способности работников в лице профсоюзного комитета отстаивать перед работодателями свои права и законные интересы и т.д.
Если же иметь в виду факторы, влияющие на размер заработной платы не какого-то абстрактного работника, но конкретного лица, работающего у конкретного работодателя, то ими, по нашему мнению, являются:
- квалификация работника, если она соответствует выполняемой работе;
- сложность выполняемой работы;
- результаты работы;
- условия, в которых выполняется работа.
Что же касается количества и качества затраченного работником труда, то эти принципы, определяющие согласно ст. 132 размер заработной платы, в практической деятельности, как общее правило, не измеримы, хотя бы потому, что заинтересованными сторонами они могут толковаться по- разному. Поэтому в практических целях они не могут быть учтены при определении размера заработной платы. Измерению подлежат количество и качество изготовленной работником продукции, результаты его труда. Ими могут быть, например, количество и качество выточенных работником деталей.
Учитывая это обстоятельство, рекомендовать работодателям и профкомам при организации заработной платы избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование: необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.
2. Запрет на дискриминацию работников в сфере труда (в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда) декларируется ст. 3 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 3 каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Поскольку здесь говорится о трудовых правах, то следует полагать, что речь идет только о работниках - лицах, находящихся согласно трудовым договорам в трудовых отношениях с работодателями.
Согласно ч. 2 ст. 3 никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Как следует из текста ч. 2 ст. 3:
- в нем приводятся обстоятельства (причины), по которым работник не может быть ограничен работодателем в своих трудовых правах. Перечень этих обстоятельств (причин) не является окончательным;
- в нем приводятся обстоятельства (причины), по которым работник может быть ограничен работодателем в своих трудовых правах. Все эти обстоятельства (причины) связаны с деловыми качествами работника.
Многие из причин, по которым работник может (должен) быть ограничен в трудовых правах, приводятся в законодательных и иных нормативных правовых актах. Например, квалификационной характеристикой старшего инженера предусмотрено, что он должен иметь высшее образование, на его должность не может быть принят работник, не имеющий высшего образования.
|
