Приложение № 3 к проекту «Основные положения кадровой политики КГКП «Центр обучения языкам»
ГУ «Отдел культуры и развития языков» города Риддера»
Утверждено
директором КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и развития языков»
города Риддера ______________
М.М. Каржаубаевой
«___» ____________ 20___ г.
ПРОГРАММА адаптации персонала
Риддер, 2014
Паспорт программы
Наименование программы
|
Программа адаптации персонала
|
|
|
Основание для разработки
|
Кадровая политика КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и развития языков» города Риддера
|
|
|
Должностное лицо, ответственное за разработку и реализацию программы:
|
Инспектор по делопроизводству
|
|
|
Цель программы:
|
1. Принятие новым сотрудником корпоративных ценностей предприятия без ущерба для его личностных ценностей.
2. Вхождение нового сотрудника в коллектив, принятие норм установленных взаимоотношений. Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности в себе.
3. Овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков, их эффективное применение на практике.
|
|
|
Задачи:
|
1. Формирование лояльного отношения нового сотрудника к предприятию.
2. Ускорение процесса установления максимально продуктивных взаимоотношений с коллективом.
3. Ускорение процесса входа нового сотрудника в должность и выведения его на необходимый уровень производительности.
4. Снижение уровня дискомфорта от первых дней работы.
5. Снижение риска возникновения непреднамеренных ошибок в связи с вхождением в должность.
6. Сокращение текучести кадров.
|
|
|
Срок действия:
|
Программа вступает в действие с момента утверждения ее директором предприятия и действует до момента ее отмены либо до принятия совершенно новой программы адаптации.
|
|
|
Срок реализации:
|
Программа адаптации персонала подлежит обязательной реализации сразу же после оформления нового сотрудника на работу. Днем начала реализации программ является тот день, когда новый работник фактически впервые приступает к своим должностным обязанностям.
Программа реализуется в течении 90 дней для каждого сотрудника индивидуально. При необходимости срок реализации программы может быть сокращен либо продлен на неопределенный период.
|
|
|
Целевые индикаторы:
|
1. Высокий уровень удовлетворенности нового работника трудовой деятельностью, его полное вливание в уже сложившийся коллектив.
2. Достаточный уровень участия нового работника в долгосрочных и краткосрочных проектах.
3. Четкое и ясное понимание новым работником корпоративных ценностей предприятия, принципов его функционирования, основных бизнес-процессов.
|
|
|
Источники и объемы финансирования:
|
Не требуются.
|
1. Пояснительная записка
Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника к предприятию и предприятия к работнику. Разумеется, большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудностей здесь все равно избежать не удается.
Во-первых, навыки, приобретенные на предыдущей должности, могут быть либо не востребованы, либо востребованы не полностью. Так, экономист не всегда может хорошо справляться с обязанностями бухгалтера. Обнаружить свою некомпетентность – едва ли не самый большой страх потенциального работника.
Во-вторых, функциональные требования к персоналу на каждом предприятии разные. Например, во многих зарубежных компаниях PR-менеджеры, ассоциируемые (и вполне справедливо) с «рекламщиками», паралельно осуществляют работу по реализации мотивационной политики компании, хотя гораздо уместней было бы поручить это специалистам по социальной работе этой же компании. В-третьих, и едва ли не самое страшное – будущие коллеги. Страх «не понравиться» присутствует в каждом, порождая значительный стресс, который, в свою очередь, прямо влияет на эффективность деятельности сотрудника, его желание работать именно на этом предприятии. В-четвертых, боязнь не справиться… И так далее, и тому подобное.
Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих компаний и предприятий говорят о высоком проценте увольнений, приходящихся именно на первые 90 дней (3 месяца) работы новичков.
В настоящее время эксперты выделяют следующие формы адаптации персонала…
...и виды....
Большинство представителей управленческого сектора практикуют следующие подходы к адаптации персонала:
На адаптациию персонала влияют следующие факторы:
Правильность проведения процедуры найма (отсутствие ошибок типа «прием непригодного кандидата» и пр.). Соответствие профессиональных навыков нанятого персонала предъявляемым требованиям позволяет сократить период адаптации, избежать различных недоразумений.
Размер предприятия. Чем меньше предприятие, тем более неформальными являются процедуры адаптации. Поэтому, если нет потребности в дополнительном обучении, затраты предприятия будут связаны с ознакомительными беседами, проводимыми в ходе трудового процесса.
Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат. При положительном оценивании данного критерия, вновь нанятый персонал попадает в условия, способствующие построению доверительных отношений, неформальному обмену опытом, отсутствию конфликтов.
Характер и содержание занимаемой должности. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, подразумевают более длительный период адаптации.
Социально-демографическая характеристика сотрудника (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия занимаемой должности, профессиональная квалификация). Данные факторы, каждый по-своему, оказывают влияние на время прохождения адаптации, как в сторону сокращения, так и увеличения. В целом, по данным зарубежных специалистов, процесс адаптации может занимать от одной недели до двух лет.
Для риддерского центра обучения языкам оптимальным временем, определенным для прохождения сотрудником периода адаптации, являются 90 дней или же 3 месяца. Во-первых, именно 3 месяца – максимальный период испытательного срока согласно отечественного трудового законодательства, а во-вторых, весь объем информации, необходимой новичку, невозможно «выдать» за меньший срок.
Параметры информации, необходимой для успешной адаптации сотрудника
|
Организационный параметр
|
Информация о предприятии – история, оказываемые услуги, перспективы.
Полномочия, зоны ответственности – кто и за отвечает, чьи зоны ответственности пересекаются, должностные инструкции.
Система вознаграждения, жизненный цикл сотрудника на предприятии.
Документированные стандарты работы – знакомство с нормативной базой предприятия, пояснение, где и что находится.
Иерархия подчинения, информационные связи – пояснение на примере организационной структуры предприятия.
|
Профессиональный параметр
|
Определение содержания работы – каков должен быть результат работы сотрудника, как его будут оценивать и кто.
Знакомство с бизнес-процессами, происходящими на предприятии – подразумеваются стандартизированные процессы, например, заполнение отчетных бланков, договоров и пр.
Выяснение особенностей эксплуатации оборудования – предупреждения о возможных неполадках, указание на совершение определенных действий. Преподавателям и бухгалтерам следует наглядно продемонстрировать работу тех программ, с которыми они ранее не сталкивались (интернет-банкинг, КазТест и пр.).
Предоставление своего рабочего места – кусочек собственной территории необходим не только по психологическим причинам, он также более удобен организационно. Данное правило действует даже для предприятий с системой работы «open plan office»1.
Определение требований планирования и отчетности – каким образом сотруднику следует планировать свой день, каким образом руководитель ставится в известность о чем-либо, как и когда необходимо отчитываться о проделанной работе.
|
Культурный параметр
|
Миссия предприятия. Социальная политика предприятия, его ценности.
Значение различных должностей и функций. Организация рабочего времени на предприятии, дисциплина и поведенческие стандарты.
Право на ошибку. Стиль руководства, социальное партнерство предприятия.
Процессы принятия решений, распространение и обмен информацией. Характер контактов, социализация. Пути разрешения конфликтов.
Система внутреннего контроля, точки приоритетов. Оценка эффективности работы и система вознаграждения за труд.
Отождествление с организацией, в том числе через употребление специфического сленга. Стиль одежды, общения с друг другом.
|
План работы по реализации программы адаптации персонала (по этапам)
|
№ п/п
|
Наименование этапа
|
Способы реализации
|
Целевые индикаторы
|
Время реализации
|
1
|
Знакомство
|
1. Встреча нового сотрудника коллегами с возможностью перекусить и побеседовать (предпочтительней в неформальной обстановке).
2. Выдача сотруднику буклета для ознакомления с историей предприятия, его ценностями и принципами.
3. Участие в каком-либо командном проекте либо ассистирование опытному специалисту (возможно назначение куратора из числа более опытных специалистов для передачи новичку опыта, оказания постоянной помощи и пр.).
4. Анкетирование новичка в целях анализа политики предприятия и возможности оценивания программы адаптации.
|
1. Сотрудник должен полностью освоиться на своем рабочем месте и не испытывать очевидных затруднений с выполнением своих обязанностей.
2. Сотрудник должен быть знаком со всеми коллегами, в том числе иметь представление обо всех внешних партнерах предприятия (или большинстве).
3. Сотрудник не должен бояться обратиться с вопросом в случае непонимания чего-либо как к коллегам, так и к руководителю центра.
|
7 дней
|
2
|
Работа по плану
|
1. Отслеживание прогресса сотрудника в соответствии с раннее обозначенными целями программы.
2. Помощь при решении возникших проблем.
|
1. Сотрудник четко понимает свои функциональные обязанности и освоил (пусть даже частично) работу со специфическими рабочими программами (государственные закупки, КазТест, интерактивные тренажеры и пр.).
|
15 дней
|
3
|
Проверка
|
1. Изучение результатов деятельности сотрудника, возможности подключения его к более крупным проектам.
|
1. Сотрудник должен понять принципы функционирования предприятия, его основные корпоративные ценности.
|
30 дней
|
4
|
Оценивание
|
1. Оценка степени адаптации новых сотрудников, их удовлетворенности работой, а также производительности труда и перспективы в работе над более крупными проектами.
|
1. У нового сотрудника сформировано достаточно цельное и полное представление о предприятии, своей роли в его деятельности.
2. Сотрудник обладает максимально возможным объемом информации, необходимой для работы.
3. С некоторыми членами коллектива установлены дружеские отношения, с остальными же поддерживаются ровные, доброжелательные отношения с преобладающим конструктивным началом.
|
45 дней
|
5
|
Завершение адаптации
|
1. Анализ достигнутых результатов.
|
1. Сотрудник более не считается новичком. Выполнение трудовых обязанностей для него стало простым и привычным.
2. Поведение сотрудника полностью соответствует принятым на предприятии требованиям.
3. Сотрудник проецирует успех, достигнутый при выполнении работы, на ощущение жизненного успеха.
|
90 дней
|
Анкета адаптации сотрудника2
«_____» _______________ 20____ г.
|
________________________________________________________________________________________________________________________
(должность и ФИО анкетируемого)
| |
