А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам
Скачать 1.54 Mb.
|
| Экономико-правовой бюллетень N 4, 2011 год А.М.Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам Автор Цыганов Алексей Михайлович, генеральный директор аудиторской фирмы "Ларика", член Союза юристов г.Москвы, специалист по трудовым спорам В издании подробно рассмотрены процедуры приема на работу и увольнения работников, в том числе приведены особенности приема на работу и увольнения руководителей и главных бухгалтеров, а также иностранных работников. Особое внимание уделено таким основаниям для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации или в связи с дисциплинарными проступками работников. Издание будет интересно работникам кадровых служб, руководителям организаций, а также бухгалтерам, на которых возложены обязанности ведения кадрового учета. Введение Вопросы приема и увольнения персонала требуют от работодателя повышенного внимания к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. При этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласия между работником и работодателем, доходящие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной, как правило, признается увольняемый работник. Чтобы эти процедуры проходили без проблем как для работодателя, так и для работника, важно не только проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона, но и соблюсти все требования и условия при его заключении. Стоит только один раз ошибиться, неверно оформить кадровый документ или неправильно рассчитать сумму, подлежащую выплате при увольнении, конфликт неизбежен. Данные вопросы обращают на себя внимание в силу увеличившегося количества трудовых споров и, как следствие, судебных разбирательств. В данном издании рассмотрены различные ситуации, связанные с приемом и увольнением работников, а также разобраны типичные ошибки, возникающие при заключении трудовых договоров, пример которых поможет избежать конфликтов и штрафных санкций. 1. Заключение трудового договора 1.1. Понятие и суть трудового договора Соглашение сторон является основой всякого договора. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия. В Трудовом кодексе трудовому договору посвящен третий раздел третьей части. Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В нем работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и этим соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение между его сторонами - работодателем и работником. По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста (ст.63 ТК РФ). В виде исключения трудовой договор может быть заключен с несовершеннолетним лицом, достигшим возраста 15 лет, но при соблюдении следующих условий: - несовершеннолетний получил основное общее образование; - получение основного общего образования продолжено по неочной форме обучения (вечерней, заочной); - несовершеннолетний оставил общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью. Однако для этого необходимо согласие не только родителей, но и комиссии по делам несовершеннолетних, а также органов местного самоуправления (п.6 ст.19 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании"). К следующей категории лиц, с которыми разрешено работодателю заключать трудовые договоры, относятся учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет. Они также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовым законодательством не предусмотрено, в какой форме дается согласие. Во избежание споров рекомендуем оформлять такое согласие письменно, а факт обучения учащегося подтверждать справкой соответствующего образовательного учреждения. Организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений могут заключать трудовые договоры с детьми, не достигшими 14 лет (ч.4 ст.63 ТК РФ). Такой договор заключается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства без ущерба при условии, что участие ребенка не нанесет ущерб здоровью и нравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. В Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, то есть не может быть принято на работу, например, в качестве государственного служащего. 1.2. Содержание трудового договора Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора, которое можно разделить на три части. Во-первых, это сведения о сторонах трудового договора: - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя -физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика-работодателя, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями; - данные о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора. Во-вторых, это обязательные условия трудового договора: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения; - трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если выполняемая работа по определенным должностям, профессиям, специальностям законодательно предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утверждены постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787); - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; - оплата труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; - режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя; - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.), если это необходимо; - обязательное социальное страхование работника, если обязанность застраховать работника законодательно установлена; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия можно внести двумя способами: либо как приложение к трудовому договору, либо как письменно оформленное отдельное соглашение сторон, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Третья составляющая трудового договора - это дополнительные условия. Причем они не должны содержать нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К таким условиям можно отнести: - уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или сведения о рабочем месте; - условие об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; - об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные различными нормативными актами трудового законодательства, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в этих нормативных актах. В трудовом договоре должна быть указана дата, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, то есть дата вступления договора в силу. Если в договоре этого не предусмотрено, то началом его действия считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей (ст.61 ТК РФ). На практике дата заключения трудового договора обычно совпадает с датой начала работы. 1.3. Срок, на который можно заключить трудовой договор В большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем трудовые договоры могут заключаться и на определенный срок, но не более пяти лет (ст.58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке. Договоры, заключенные на определенный срок и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на пять лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч.2 ст.58 ТК РФ). В ряде случаев Трудовой кодекс и другие федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения срочных договоров. В частности, согласно ст.338 ТК РФ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до трех лет. А с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры (контракты) заключаются на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений или иных структурных подразделений (п.2 ст.31 Федерального закона от 11.07.2001 N 95-ФЗ "О политических партиях"). На практике часто случается, что действие срочного договора фактически продолжается и после истечения установленного срока и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. При этом договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. В Трудовом кодексе установлены перечни случаев заключения срочного трудового договора (ст.59 ТК РФ). С учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения срочные трудовые договоры заключаются в обязательном порядке: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и различными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Обратите внимание! Действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу на том же предприятии без указания срока; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других видов работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Кроме перечисленных случаев срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252); - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). Пленум Верховного суда РФ в п.14 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции является незаконным. В суде такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами, другими нормативно-правовыми актами, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК РФ). Иногда работодатель в трудовом договоре указывает дату начала работы позже даты подписания договора. В этом случае он должен помнить, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Данная гарантия для работника возможна благодаря тому, что в соответствии со ст.9 Федерального закона от 16.07.99 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения работником трудового договора, а не с фактической даты начала работы. 1.4. Общий порядок заключения трудового договора Независимо от организационно-правовой формы предприятия трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения трудового договора. Законодателем предусмотрены гарантии соискателю при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ). В частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника. Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы: - прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.); - не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.). Обратите внимание! Деловые качества работника - это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него профессии, специальности, квалификации, а также состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли. Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (ст.64 ТК РФ). Однако законодательством не установлено, каким образом наниматель должен сообщать кандидату о причинах отказа в заключении трудового договора. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным. Таким образом, в ст.64 Трудового кодекса рассматриваются правоотношения работодателя и кандидата на рабочее место, а не работника. Иными словами, работодатель несет ответственность, установленную законом, за нарушение прав кандидата на соответствующую должность. При заключении трудового договора работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы: 1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством или иными нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ст.65 ТК РФ). Если у кандидата на работу отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч.5 ст.65 ТК РФ). При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Следует заметить, что работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д. Но в некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, другими нормативно-правовыми актами, работодатель вправе потребовать от будущего работника дополнительные документы. Например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера. Кроме того, граждане, претендующие на замещение должности государственной или муниципальной службы, обязаны представлять сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (п.1 ст.8 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"). Если нормативно-правовыми актами не предусмотрена обязанность лица, поступающего на работу, представить работодателю какие-либо документы (например, свидетельство о присвоении ИНН, документ о регистрации по месту проживания или пребывания), требование последнего предъявить их при заключении трудового договора является незаконным. Отсутствие таких документов не может служить основанием для отказа в заключении договора. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ). У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. Факт получения работником экземпляра трудового договора должен подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается посредством подачи заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего. Скорее всего это делается по привычке, так как ранее это требовал КЗоТ. Современным трудовым законодательством заявление о приеме на работу не предусмотрено. Преимущество письменной формы договора состоит в том, что все условия трудового договора устанавливаются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Обратите внимание! Трудовое законодательство не требует простановки печати работодателя на трудовом договоре (ст.57 и 67 ТК РФ). При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям, коллективным договором. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, то есть фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением (ст.68 ТК РФ). Форма приказа о приеме на работу утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (формы Т-1 и Т-2). Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, с тем чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ст.68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу в целом повторяет условия, уже установленные в трудовом договоре. Так, приказ должен содержать точное наименование или вид работы, должность, на которую принят работник, порядок оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Отметим, что приказ (распоряжение) лишь оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание и готовность работать на данном предприятии (в организации, учреждении) на условиях, определенных в трудовом договоре. Поэтому указанный документ не влечет правовых последствий для сторон трудового договора, а лишь сопровождает его заключение. Между тем это не означает, что работодатель может пренебречь требованием Трудового кодекса о необходимости оформления приказа (распоряжения) при приеме на работу. Основным документом о трудовой деятельности и об общем, непрерывном и специальном трудовом стаже работника является трудовая книжка (ст.66 ТК РФ). Кстати, с ней связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ на основании соответствующих нормативно-правовых актов, коллективного договора, трудового договора или иного нормативного акта. На лиц, поступивших на работу впервые, работодателем оформляется трудовая книжка не позднее пяти дней с момента приема на работу (п.8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). 1.5. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ (ст.66 ТК РФ). Справка Форма трудовой книжки утверждена постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. На сегодняшний день законодательно определены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила). Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч.6 ст.66 ТК РФ). Трудовые книжки не вправе оформлять только работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (п.3 Правил). Напомним работодателям, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если работник трудоустраивается на работу впервые (трудовой стаж и трудовая книжка отсутствуют), то работодатель в обязательном порядке должен оформить ему трудовую книжку (ст.65 ТК РФ). При приеме на работу запись в трудовую книжку вносится на основании приказа не позднее недельного срока (п.10 Правил). Обращаем внимание работодателей, что записи нужно вносить аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений (п.1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек", далее - Инструкция по заполнению). При поступлении работника на работу работодатель приступает к заполнению трудовой книжки начиная с раздела "Сведения о работе". В графе 3 этого раздела в качестве заголовка нужно указать полное и сокращенное наименование организации (п.3.1 Инструкции по заполнению). Сокращенное наименование указывается при условии, что оно закреплено в учредительных документах организации. Например, общество с ограниченной ответственностью должно иметь полное и вправе иметь сокращенное фирменное наименование на русском языке (п.1 ст.4 Закона об ООО). При этом в первом случае указывается полное наименование общества и слова "с ограниченной ответственностью". Во втором - полное или сокращенное наименование общества и слова "с ограниченной ответственностью" или "ООО". Указывать в трудовой книжке только сокращенное наименование организации неправомерно. Аналогичное положение закреплено в п.1 ст.4 Закона об акционерных обществах. Индивидуальный предприниматель указывает в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка (без номера) свое полное наименование, то есть фамилию, имя и отчество (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4414-6). В этой же графе делается запись о принятии на работу, наименовании должности и названии структурного подразделения, специальности, профессии с указанием квалификации. На практике часто возникает вопрос, должно ли наименование должности в трудовой книжке совпадать с ее наименованием, закрепленным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержденном постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787). Наименование должностей при оформлении трудовой книжки следует указывать, как в штатном расписании предприятия. Однако когда выполнение работы связано с предоставлением компенсаций или льгот (ст.57 ТК РФ), рекомендуем переименовать должности в штатном расписании и соответственно в трудовой книжке на аналогичные, поименованные в Едином тарифно-квалификационном справочнике. В графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи, а в графе 2 ставится дата приема на работу. В графу 4 заносятся дата и номер приказа работодателя, согласно которому работник принят на работу. Нередки случаи, когда работник представляет несколько трудовых книжек. Такая ситуация может возникнуть при утрате трудовой книжки, тогда по заявлению работника работодатель обязан оформить ему новую трудовую книжку (ст.65 ТК РФ). А после оформления новой трудовой книжки находится старая, при этом работнику очень хочется сохранить трудовой стаж по первоначальной книжке. В итоге у работника в случае обнаружения пропажи может оказаться несколько трудовых книжек. Тогда записи при трудоустройстве можно вносить в одну из представленных книжек на выбор работодателя. При этом для определения страхового стажа в целях начисления пособия по временной нетрудоспособности следует принимать записи всех предъявленных работником трудовых книжек. Если трудовой стаж будет повторяться в нескольких книжках, в целях исчисления страхового стажа работодателю необходимо учесть только один период (ст.16 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию", п.22 приказа Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам"). Индивидуальные предприниматели ведут записи в трудовые книжки в том же порядке, что и организации. Трудовое законодательство предусматривает для предпринимателя необходимость издавать локальные нормативные акты (приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка и др.), а также оформлять иные первичные кадровые документы, например приказы о приеме на работу и увольнении, направление в командировку, предоставлении отпуска (ст.8 ТК РФ). Обратите внимание! Если трудовым договором предусмотрен испытательный срок, трудовая книжка при приеме на работу оформляется в обычном порядке. На иностранных работников работодатель также должен оформлять трудовые книжки по установленному законодательством РФ образцу. Если иностранец предъявил трудовую книжку иностранного образца, то работодатель не должен вносить в нее какие-либо записи. Также он недолжен вносить в российскую трудовую книжку записи о трудовом стаже на основании сведений из иностранной трудовой книжки. 1.6. Испытание при приеме на работу 1.6.1. Условие об испытательном сроке Трудовым договором может быть предусмотрено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе (ст.70 ТК РФ). Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, то есть при заключении трудового договора. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков. Законодатель определяет категории работников, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (ч.4 ст.70 ТК РФ), а именно: - не достигшим 18-летнего возраста; - избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; - окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;- избранным на выборную оплачиваемую должность в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет; - при приеме на работу на срок до двух месяцев; - в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными федеральными законами и коллективным договором. Испытательный срок не может превышать трех месяцев. К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством. Таким образом, законодательством не только установлены нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон продолжительности испытания. Между тем пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В этих случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. 1.6.2. Работник не выдержал испытания Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст.71 ТК РФ). Однако необязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании ст.71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее чем за три дня до увольнения. В статье 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Обращаем внимание работодателей, что работник может не согласиться с решением о его увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания. В таком случае работодателю придется доказывать, что работник не соответствует поручаемой ему работе. Практически сделать это сложно, поскольку при приеме на работу у работодателя были все возможности проверить деловые качества работника (образование, стаж работы по специальности и т.д.). При соответствии квалификации работника требованиям к занимаемой должности суд с большой долей вероятности будет на стороне работника. В то же время законодатель предоставил работнику право на расторжение трудового договора в тех случаях, когда в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ). Ведь испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому, разумеется, прежде чем приступить к работе, следует серьезно взвесить все "за" и "против", а если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление об уходе. Следует особо отметить, что работники, принятые на работу с испытательным сроком, никак не отличаются по своему правовому статусу от других работников. Им поручается выполнение той трудовой функции, которая согласована в трудовом договоре; их труд оценивается согласно общим нормам, расценкам и окладам; они, как и другие работники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право на получение пособий по социальному страхованию без каких-либо ограничений согласно действующему законодательству и т.п. Например, запрещено на время испытательного срока устанавливать оклад по должности меньший, чем оклад по этой же должности после испытательного срока. Однако многие работодатели именно так и поступают. Такое условие, установленное в локальных нормативных актах, может быть признано контролирующими органами и судом дискриминацией работника. 1.7. Трудовой договор с первыми лицами организации Первыми лицами организации обычно называют руководителя и главного бухгалтера. Руководитель организации - это физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). |
Похожие:
 | В издании подробно рассмотрены процедуры приема на работу и увольнения работников, в том числе приведены особенности приема на работу... | | Принимаем заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, регистрируем их и принимаем... |
| Принимаем заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, регистрируем их и принимаем... | | Правилам определения исполнительными органами государственной власти субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных... |
| Правилам определения исполнительными органами государственной власти субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных... |  | Дисциплина труда (трудовая дисциплина) – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии... |
| Пленум Теркома профсоюза в имц в 16. 00. (принимаем вопросы, которые, по вашему мнению, необходимо рассмотреть на нем) | | Мы посмотрим те нововведения, которые нас ждут с 1 января 2015 года. Мы уже понимаем, что план в конце этого года на следующий, мы... |
| ... | | Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом,... |