"Налоговый вестник", 2010
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО: КАК ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК
М.В.Васильев
Раздел 1. ОШИБКИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ, ИЗМЕНЕНИИ И ПРЕКРАЩЕНИИ
(РАСТОРЖЕНИИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ
НАЗНАЧЕНИЕ
Понятию "трудовой договор" в его современной трактовке без малого 20 лет. Оно присутствовало даже в Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утратившем силу с вступлением в действие Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ). Итак, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Уточним: в данном случае речь идет о соглашении, заключаемом в письменной форме (письменном соглашении), - соответствующее положение содержится в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Приложение N 1 к указанному Постановлению), утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135 (см. приложение N 1 к настоящему пособию), а также в Трудовом кодексе РФ. Этим же Постановлением утверждена примерная форма трудового договора (см. рис. 1). Наиболее характерными особенностями трудового договора являются:
- допустимость его заключения только между сторонами предстоящих трудовых отношений в лице работодателя и работника (их полномочных представителей);
- включение в текст трудового договора всех условий и сведений, предусмотренных трудовым законодательством применительно к конкретным обстоятельствам, характеризующим трудовые отношения, в частности указывающих на их постоянный (бессрочный) или временный (срочный) характер;
- исполнимость трудового договора работником в зависимости от превентивного выполнения работодателем одной из важнейших обязанностей - предоставление работнику работы по обусловленной данным договором трудовой функции;
- обязанность работника выполнять определенную договором трудовую функцию лично и с соблюдением действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка. Хотя в отдельных случаях к ее выполнению с ведома работодателя могут привлекаться и иные лица, например члены семьи работника-надомника.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР <1>
Рисунок 1
--------------------------------
<1> Утвержден Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135.
Таким образом, представляется правомерным рассматривать трудовой договор в качестве особого (специфического) вида письменного соглашения. Функциональное назначение трудового договора состоит прежде всего в создании правовых оснований для издания работодателем (его полномочным представителем) приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу в качестве наемного работника (ст. 68 ТК РФ). В свою очередь, на основании данного приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу (ст. 68). Забегая чуть вперед, напомним: трудовая книжка по-прежнему квалифицируется Трудовым кодексом РФ в качестве основного документа о трудовой деятельности и трудовом стаже ее владельца (ст. 66).
Вот почему, на наш взгляд, весьма логично рассмотреть в рамках данного пособия наряду с наиболее характерными ошибками, допускаемыми при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора, основные ошибки в обращении с трудовыми книжками (подробнее об этом - в разд. 2 книги).
В общем случае возможность заключения трудового договора предопределяется наличием согласия на то сторон трудовых отношений при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для возникновения трудовых отношений. Однако в ряде случаев заключение трудового договора (и, соответственно, возникновение трудовых отношений) допускается и в силу иных обстоятельств (вне зависимости от волеизъявления работника и работодателя), в т.ч. в результате:
- избрания гражданина на должность (например, по конкурсу на замещение соответствующей должности) (ст. ст. 17 и 18 ТК РФ);
- назначения гражданина на должность (утверждения в должности) (ст. 19 ТК РФ);
- направления гражданина на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
- вступления в законную силу судебного решения о заключении с соответствующим гражданином трудового договора. Например, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а это предполагает заключение с соответствующим работником трудового договора (ст. 11 ТК РФ).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают и на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Как свидетельствует практика, несмотря на роль, отведенную трудовым законодательством трудовому договору в непосредственном регулировании трудовых отношений между работодателем и работником, кадровики по-прежнему допускают немало ошибок и при заключении трудового договора, и при его изменении, а особенно при прекращении (расторжении) трудового договора. Наиболее характерные ошибки, а также способы их предупреждения (исправления) рассматриваются в следующих главах раздела.
Глава 2. ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Ошибки, обусловленные несвоевременным выявлением
обстоятельств, в силу которых трудовой договор
не может быть заключен
Прежде всего рассмотрим ситуации, в которых, несмотря на наличие правовых препятствий, трудовой договор с поступающим на работу гражданином все же заключается. На наш взгляд, к ним относятся:
- заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст;
- заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья гражданина, поступающего на работу;
- ошибки, связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора;
- несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора без их согласия или без письменного уведомления третьего лица;
- заключение трудового договора на основе ненадлежащим образом оформленных (недействительных) документов либо в отсутствие хотя бы одного документа, представление которого при заключении трудового договора является обязательным.
2.1.1. Заключение трудового договора с гражданином,
не достигнувшим определенного возраста
либо, напротив, превысившим определенный возраст
Трудовой договор не может быть заключен с гражданином моложе или старше определенного возраста. Возраст гражданина устанавливается на основании паспорта или иного надлежащим образом оформленного документа, удостоверяющего личность, например свидетельства о рождении (ст. 65 ТК РФ).
Итак, при заключении трудового договора поступающий на работу гражданин предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку <1>;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования <2>;
- документы воинского учета <3>;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний <4>;
- дополнительные документы <5>.
--------------------------------
<1> За исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, гражданин поступает на работу на условиях совместительства либо трудовая книжка отсутствует по иным (сообщенным гражданином в письменной форме) причинам.
<2> При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
<3> Предъявляются гражданами из числа военнообязанных или подлежащих призыву на военную службу.
<4> При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
<5> В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Требовать иные документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ запрещается.
Заключение трудового договора возможно (в общем случае) с гражданами не моложе 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Допускается заключение трудового договора с гражданином в возрасте 15 лет, если к этому моменту он:
- уже получил основное общее образование;
- оставил учебу в общеобразовательном учреждении до получения им основного общего образования (ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1).
Обратите внимание! Гражданин, достигший возраста 15 лет, не являющийся учащимся и имеющий паспорт, вправе заключить трудовой договор с работодателем независимо от мнения родителей. Если же он продолжает учебу в учреждении общего или начального профессионального образования, трудовой договор с ним может быть заключен при наличии:
- письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих);
- письменного разрешения местного органа управления образованием.
Заключение трудового договора с гражданином в возрасте 14 лет допускается только для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда при условии, что такой труд:
- не причиняет вред здоровью подростка;
- не нарушает процесс его обучения.
Заключению трудового договора и в этом случае должно предшествовать получение письменного согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Заключение трудового договора с гражданином моложе 14 лет допускается только для его участия (в свободное от учебы время) в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках при условии, что такой труд не причиняет ущерба ни здоровью, ни нравственному развитию гражданина. Для заключения трудового договора, как и в рассмотренных выше случаях, обязательно наличие письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих) и письменное разрешение местного органа управления образованием. Фактически такой договор подписывается (от имени малолетнего гражданина) его законными представителями (родителями, усыновителями или опекунами).
Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой при заключении трудового договора с гражданами моложе 16 лет, является отсутствие надлежащим образом оформленного письменного согласия законных представителей. Наиболее простой (но вместе с тем юридически безупречный) способ оформления подобного согласия - виза на трудовом договоре.
Законодательством предусмотрены определенные ограничения и в отношении возможности заключения трудовых договоров с гражданами старше определенного возраста. Например, работодатель вправе дать мотивированный отказ в заключении бессрочного трудового договора гражданину - пенсионеру по возрасту. При этом весьма распространенной ошибкой по-прежнему является отказ гражданину пенсионного возраста в заключении срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных законодательством, заключение трудового договора с работником определенного возраста производится с учетом характера поручаемой трудовой функции (условий выполнения работы). Так, с гражданином старше 65 лет не может заключаться трудовой договор по должности ректора (проректора) государственного (муниципального) высшего учебного заведения, руководителя филиала (института) в составе соответствующего заведения (ст. 332 ТК РФ). С гражданами моложе 18 лет не могут заключаться трудовые договоры, обязывающие работников к выполнению работ (ст. 265 ТК РФ):
- в результате которых может возникнуть вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);
- с вредными и (или) опасными условиями труда;
- работ под землей;
- работ, предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных Норм.
Таким образом, гражданин в возрасте до 18 лет не может в соответствии с трудовым договором привлекаться к выполнению работ, предусматривающих (при соответствующих обстоятельствах) наступление полной материальной ответственности, а также осуществляемых вахтовым методом. Направление указанных работников в командировку также запрещено. Исключение составляют творческие работники (работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).
2.1.2. Заключение трудового договора без надлежащего учета
состояния здоровья гражданина, поступающего на работу
В случаях, предусмотренных законодательством, до заключения трудового договора работодателем должны быть получены достоверные сведения о состоянии здоровья гражданина, поступающего на работу. С этой целью он проходит предварительный медицинский осмотр (медицинское обследование (освидетельствование)).
Так, обязательному предварительному медицинскому осмотру подлежат граждане, с которыми заключается трудовой договор, предусматривающий выполнение (ст. 213 ТК РФ):
- тяжелой работы;
- работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. под землей);
- работы, связанной с движением транспорта;
- работы в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
- работы в организации водопроводных сооружений;
- работы в лечебно-профилактических и детских учреждениях;
- работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов.
В отдельных случаях необходимость проведения предварительного медицинского обследования лиц, поступающих на работу (назначаемых на должность), устанавливается иными федеральными законами. Кроме того, предварительный медицинский осмотр обязателен для поступающих на работу граждан в возрасте до 18 лет (вне зависимости от характера поручаемой в соответствии с трудовым договором работы) (ст. 69 ТК РФ).
Первая ошибка, допускаемая кадровиками (в контексте вышеизложенного), - игнорирование обязательности прохождения предварительного медицинского осмотра.
Избежать этой ошибки несложно: достаточно заранее удостовериться, что гражданин не относится к категории лиц, обязанных проходить предварительный медицинский осмотр до заключения трудового договора (на основании представленных гражданином документов и исходя из характера работы, которую предполагается поручить ему в соответствии с трудовым договором), в общем случае - на основании паспорта и проекта трудового договора.
Вторая ошибка состоит в игнорировании результатов осмотра (обследования, освидетельствования), указывающих на невозможность заключения с гражданином трудового договора по состоянию здоровья в силу характера поручаемой работы. В связи с этим кадровикам рекомендуется внимательно изучать соответствующие документы (справки, заключения и т.п.).
Ошибочным считается и отказ в заключении срочного трудового договора гражданину, которому в соответствии с медицинским заключением разрешена работа временного характера (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Обратите внимание! Отрицательный результат медицинского осмотра (обследования, освидетельствования) в подавляющем большинстве случаев все-таки сохраняет для работодателя и работника возможность заключения трудового договора, предусматривающего выполнение работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья.
2.1.3. Ошибки, связанные с установлением и прохождением
гражданином испытания при заключении трудового договора
Для принятия обоснованного решения о заключении (отказе в заключении) трудового договора работодателю крайне важно располагать объективной информацией о профессиональной пригодности гражданина, поступающего на работу. Поскольку сделать окончательные выводы только на основании имеющихся в распоряжении работодателя документов не всегда представляется возможным, при приеме на работу может быть установлено испытание.
Перечислим основные ошибки, допускаемые при этом:
- назначение испытания работнику, которому такое испытание не может быть назначено;
- включение в трудовой договор (задним числом) условия об установлении испытания работнику, допущенному к выполнению работы с ведома (по поручению) работодателя до заключения трудового договора без надлежащего оформления соответствующего письменного соглашения;
- превышение допустимого срока испытания, особенно при заключении срочного трудового договора продолжительностью от двух до шести месяцев;
- включение в трудовой договор условий, ограничивающих право работника на расторжение (по своей инициативе) трудового договора до истечения срока испытания.
Во избежание перечисленных ошибок предлагаем:
1) до включения в трудовой договор условия об установлении испытания убедиться (на основании соответствующих документов), что поступающий на работу гражданин не относится ни к одной из категорий лиц, которым в соответствии с законодательством либо коллективным договором (при условии, что коллективный договор принят и действует у данного работодателя) испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
Обратите внимание! Испытание при приеме на работу не устанавливается:
- для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших 18-летнего возраста;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами либо коллективным договором;
2) условие об установлении испытания в трудовой договор работника, фактически допущенного к работе до его заключения, включать только при наличии надлежащим образом оформленного письменного соглашения;
3) устанавливать срок испытания в зависимости от принадлежности работника к определенной категории и с учетом срока действия трудового договора;
4) проверить отсутствие в трудовом договоре условий, каким-либо образом ограничивающих право работника на расторжение трудового договора до истечения срока испытания. При заключении трудового договора работнику целесообразно разъяснить порядок его расторжения до истечения срока испытания (ст. 71 ТК РФ).
2.1.4. Несоблюдение обязательной (в определенных случаях)
процедуры согласования возможности заключения трудового
договора с третьими лицами либо заключение трудового
договора без их согласия или без письменного уведомления
третьего лица
В случаях, предусмотренных нормативными актами, трудовой договор с поступающим на работу гражданином может быть заключен только:
- по согласованию с третьими лицами;
- с согласия (разрешения) третьего лица;
- с ведома третьего лица.
На практике, однако, имеют место случаи несоблюдения обязательных (для соответствующих случаев заключения трудового договора) согласовательных (разрешительных, уведомительных) процедур.
Во избежание подобных ошибок следует иметь ясное представление, в каких именно случаях работодатель обязан выполнять соответствующие процедуры.
Так, при приеме на работу в качестве руководителей предприятий (организаций, учреждений) определенного типа заключаемый с соответствующим гражданином трудовой договор подлежит согласованию с третьей стороной (Приказ Минсельхоза России от 22.12.2000 N 1053). При приеме на работу, выполнение которой требует допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, предварительно должно быть получено разрешение уполномоченного органа на оформление такого допуска гражданину, поступающему на работу (Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1, Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050). При приеме на работу гражданина, ранее замещавшего должности государственной (муниципальной) службы, относящиеся к перечню, установленному нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан письменно сообщить представителю нанимателя (работодателю) данного гражданина по последнему месту его службы о заключении трудового договора, если с момента увольнения данного гражданина со службы прошло менее двух лет (Постановление Правительства РФ от 08.09.2010 N 700).
Обратите внимание! В письменном уведомлении представителя нанимателя гражданина по последнему месту его государственной (муниципальной) службы должны содержаться следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);
- число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, республика, край, область, населенный пункт);
- должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
- наименование организации (полное, а также сокращенное (при его наличии));
- дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;
- дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а если заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);
- наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии);
- должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы).
Письменное уведомление оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем либо уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя. Подпись работодателя заверяется печатью организации (печатью кадровой службы). Письменное уведомление направляется представителю нанимателя гражданина по последнему месту его государственной (муниципальной) службы в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора с гражданином.
2.1.5. Заключение трудового договора на основе ненадлежащим
образом оформленных (недействительных) документов
либо в отсутствие хотя бы одного документа, представление
которого при заключении трудового договора
является обязательным
При заключении трудового договора поступающий на работу гражданин обязан представить соответствующие надлежащим образом оформленные (удостоверенные) документы, на момент заключения трудового договора сохраняющие свою действительность.
Заключение трудового договора на основании ненадлежаще оформленного либо утратившего свое действие (например, в силу истечения установленного срока действия) документа не допускается. Кроме того, нельзя заключать трудовой договор в отсутствие хотя бы одного документа, представление которого поступающим на работу гражданином является обязательным (абз. 4 и 5 ст. 84 ТК РФ).
Наибольшее число ошибок рассматриваемого типа допускается кадровиками при заключении трудовых договоров, для которых является обязательным представление помимо основных (ст. 65 ТК РФ) иных (дополнительных) документов: например, о состоянии здоровья, содержащих сведения о доходах и имуществе гражданина, поступающего на работу, и т.п. Причиной подобных ошибок является неосведомленность об обязательности представления соответствующих документов. Другая распространенная ошибка - прием от гражданина, поступающего на работу, ненадлежащим образом удостоверенной копии документа, что, как правило, обусловлено игнорированием требования о сверке копии с подлинником соответствующего документа.
2.2. Ошибки, обусловленные нарушением установленных правил
заключения трудового договора
Вторая группа ошибок, допускаемых кадровиками, обусловлена нарушениями установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ):
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);
- заключение трудового договора о выполнении работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормативными правовыми актами;
- заключение трудового договора в отсутствие у работника соответствующего документа об образовании, если выполнение предусмотренной трудовым договором работы требует специальных знаний в соответствии с нормативным правовым актом;
- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи (органа (должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях) о дисквалификации (ином административном наказании), исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной (муниципальной) службы.
Во избежание перечисленных ошибок следует прежде всего заблаговременно запрашивать (непосредственно у работника либо у третьих лиц) документы, на основании которых могут быть выявлены правовые препятствия для заключения трудового договора.
Соответствующие письменные запросы должны направляться до заключения трудового договора органам суда, органам либо должностным лицам, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях (в т.ч. о дисквалификации), медицинским учреждениям и др.
В ряде случаев работодатель обязан выполнить иные действия, в частности предусматривающие письменное уведомление представителя нанимателя по последнему месту государственной (муниципальной) службы работника о заключении с ним трудового договора. Контроль над своевременным и полным выполнением таких действий возлагается на работодателя.
2.3. Несоблюдение формы трудового договора
К следующей группе относятся ошибки, обусловленные несоблюдением формы трудового договора. Наиболее грубым нарушением рассматриваемого типа, безусловно, является незаключение письменного трудового договора, в т.ч. в случае, когда работник до предполагаемого заключения трудового договора был фактически допущен к выполнению работы с ведома работодателя. Напомним, основные требования к форме трудового договора зафиксированы в ч. 1 ст. 67 ТК РФ:
- собственно требование о заключении трудового договора в письменной форме, в соответствии с которым его содержание должно быть зафиксировано на материальном (бумажном) носителе (в виде документа);
- требование к количеству экземпляров документа (в общем случае - не менее двух);
- требование о подписании документа обеими сторонами трудовых отношений.
Однако соблюдения только этих требований для обеспечения юридической силы трудового договора будет недостаточно, поскольку одним из условий придания документу юридической силы является его надлежащее оформление. Под надлежащим оформлением следует понимать соблюдение требований к составу и расположению реквизитов документа. Такие требования содержатся, в частности, в Государственном стандарте "Требования к оформлению документов" (ГОСТ Р 6.30-2003). На основе данного Стандарта представляется возможным определить следующий состав |
