Алгоритм действий работодателя
Скачать 200.42 Kb.
|
СОДЕРЖАНИЕ:
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на сегодняшний день являются довольно острыми. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятий «сокращение штата работников» и «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. А сокращение численности означает уменьшение числа работающих в данной организации. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора. Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:
9. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Рассмотрим подробнее каждый из указанных этапов. 1) Принятие работодателем решения о сокращении ' Предпосылкой увольнения работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является решение о проведении в организации (юридическом лице) мероприятий по сокращению численности или штата ее работников. Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган.  Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость и целесообразность сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура.Следует также учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, сокращение штата или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т. д. 2) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о проведении сокращения численности или штата Согласно статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Согласно пункту 3.1.2. Отраслевого Соглашения между министерством культуры Нижегородской области и Нижегородской областной организацией Российского профессионального союза работников культуры на 2015-2018 гг. критериями массового увольнения в сфере культуры и искусства считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период времени: - ликвидация организации любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; - сокращение численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период): 10% и более - в течение трех месяцев; 15% и более - в течение шести месяцев; 20% и более - в течение года. Руководством организации должны быть надлежащим образом направлены в профком копии приказа о сокращении численности или штата работников, нового штатного расписания, а также соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации, явившегося основанием для проведения организационно-штатных мероприятий. Стоит обратить внимание, что информация о предстоящем массовом увольнении предоставляется выборному органу первичной профсоюзной организации независимо от того, подлежат ли увольнению члены данного профсоюза или нет. 3) Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя. Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 4) Учет преимущественного права на оставление на работе. При увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан учитывать положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе. Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет законным только в том случае, если уволенный работник не имел преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствовали препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске). Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации "при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". Это означает, что сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности). Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в т. ч. его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности. В случае же если производительность труда и квалификация равны, то согласно части второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Кроме этого, законодательство о труде (в частности, статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации) определяет категории работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по данному основанию не допускается): беременные женщины
Также не допускается увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. 5) Подбор вакантных должностей для предложения работникам. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую „ работу) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 6) Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается письменно удостоверить факт ознакомления с уведомлением и предложением ему вакансий, составляется соответствующий акт комиссией в составе не менее 3 человек. Трудовой кодекс Российской Федерации не оговаривает количество предложений работодателем имеющихся у него вакансий. Судебная практика исходит из того, что работодатель обязан заниматься трудоустройством работника в течение всего срока предупреждения, а не только на начальном этапе при вручении уведомления о предстоящем сокращении. 7)Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Часть 4 комментируемой статьи предоставляет учреждению право в коллективном договоре установить иной, по сравнению с законодательством, порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодатель (например – по согласованию). Под мотивированным следует понимать мнение, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и профессиональных качествах конкретного работника. Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа регламентируется статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации : . .
Мнение, не представленное в 7-дневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Член профсоюза, подлежащий увольнению, в обязательном порядке приглашается на заседание профкома. Если он не является на заседание по уважительной причине - рассмотрение вопроса переносится на другой срок. Если же не явился без уважительных причин или написал заявление о рассмотрении вопроса без его участия, делается об этом пометка в протоколе заседания профкома и вопрос рассматривается в отсутствие члена профсоюза. В обязательном порядке на заседании присутствует представитель работодателя, заранее извещенный о дате и времени его проведения. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа оформляется протоколом заседания, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению. В случае, если профсоюзный комитет выразил несогласие с предлагаемым решением работодателем, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультации работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает также срок, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор: этот срок не может превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Увольнение по сокращению численности или штата председателя (его заместителей) первичной профсоюзной организации учреждения, его структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также в течение двух лет после окончания срока их полномочий, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа - республиканского, городского или районного комитета (статьи 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации). 8) Издание приказа об увольнении работника Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). 9) Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. ВЫВОДЫ: Таким образом, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается при наличии следующих условий: а) имело место реальное, фактическое сокращение штата работников; б) увольнение продиктовано интересами производства; в) работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; г) увольняемый работник не имеет преимущественного права наоставление на работе по сравнению с другими работниками; д) работник был уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку; е) получено мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (если работник является членом профсоюза). ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ 1. Приказ о сокращении штата НАИМЕНОВАНИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ ПРИКАЗ от 01.11.2014г № 00 О сокращении штата В связи ______________________ и на основании _______________ ___________________________________________________________ ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Изменить Штатное (наименование учреждения) сократив в следующие штатные единицы:
Председатель комиссии – Ф.И.О., Члены комиссии:
4. Начальнику отдела кадров Ф.И.О. в срок до 5 ноября 2014г с настоящим приказом ознакомить всех работников, чьи должности подпадают под сокращение. Директор Ф.И.О. ОЗНАКОМЛЕНЫ: ФИО подпись дата ФИО подпись дата 2. Уведомление в профсоюзный комитет о возможном сокращении Наименование учреждения Исх. №258 от 01.11.20 .. г В профсоюзный комитет Ставим в известность о возможном предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата с 01 января 2014г в количестве 4 штатных единицы :
Директор Ф.И.О. 3. Образец протокола заседания профкома Протокол № Заседания профсоюзного комитета .............. от 07 ноября 2014г. избрано членов профкома: 7 присутствуют: 5 приглашенные: от работодателя А. А. У ПОВЕСТКА ДНЯ: 1. Об информации работодателя о принятии решения о сокращении численности или штата работников и о возможном увольнении работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Слушали: Представителя работодателя А.А.У-ву, представившую присутствующим информацию о предстоящем сокращении численности или штата работников и о возможном увольнении работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Постановили: 1. Информацию о предстоящем сокращении численности или штата работников и о возможном увольнении работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации принять к сведению. Голосование: «за» , «против» , «воздержался» Решение принято. Председатель профкома Ф.И.О. 4. Образец уведомления работника Наименование учреждения УВЕДОМЛЕНИЕ от 01.11.20.. г Ф.И.О., должность работника Уважаемая Надежда Николаевна! Ставим Вас в известность о том, что Ваша должность подлежит сокращению с 01 января 2015г, в связи с чем Вы подлежите увольнению по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Имеем возможность предложить Вам следующие вакансии:
Всю информацию по предлагаемым вакансиям, Вы можете узнать у начальника отдела кадров – Ф.И.О. Директор Ф.И.О. С уведомлением ознакомлена: Н.Н.С-ва подпись 02 ноября 2014г Решение по предложенным вакансиям: Согласна на перевод на должность секретаря. Н.Н.С-ва подпись дата 5. Образец протокола заседания профкома о даче мотивированного мнения Протокол №_ Заседания профсоюзного комитета 03 декабря 2014г избрано членов профкома: 7 присутствуют: 5 приглашенные: от работодателя А.А.У-ва , список работников, подлежащих увольнению по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (с указанием причин у отсутствующих: не явился без уважительной причины, написал заявление о рассмотрении вопроса без его участия и т.д.) ПОВЕСТКА ДНЯ: 1. 0 мотивированном мнении профкома об увольнении работников по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Слушали: Представителя работодателя А.А.У-ву, представившую присутствующим проект приказа и документы, подтверждающие законность его издания, т.е выполнение работодателем всех предусмотренных действующим законодательством мероприятий, для получения мотивированного мнения профкома о предстоящего расторжении трудового договора по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО Постановили: 1. Вопрос в отношении работников ФИО, ФИО не рассматривать в связи с тем, что они не являются членами профсоюза. Голосование: «за» , «против» , «воздержался» 2. Согласиться с мнением работодателя на увольнение работников по п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с даты: 2.1. ФИО, должность Голосование: «за» ________, против ________, воздержались ______ . 2.2. ФИО, должность Голосование: «за» ______, против _______, воздержались ______ . 3. Не согласиться с мнением работодателя на увольнение работников, являющихся членами профсоюза:  3.1 ФИО, должность - в связи с тем, что она имеет высшую квалификационную категорию по сравнению с ФИО, подлежащей оставлению на работе. Голосование: «за» , «против» , «воздержался» 3.2. ФИО, должность — в связи с тем, что она имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей по сравнению с ФИО работника, подлежащего оставлению на работе, которая имеет на иждивении одного несовершеннолетнего ребенка. Голосование: «за» , «против» , «воздержался»_ 3.3 ФИО, должность - в связи с тем, что ФИО, должность - в связи с тем, что представлена справка о ее беременности Голосование: «за» , «против» , «воздержался» 3.4 ФИО, должность — в связи с тем, что нарушен срок уведомления об увольнении (менее 2-х месяцев) Голосование: «за» , «против» , «воздержался» 3.5 ФИО, должность - в связи с тем, что уведомление было устным (не подтверждено письменное уведомление о предстоящем увольнении) Голосование: «за» _, «против» , «воздержался» 3.6 ФИО, должность — в связи с тем, что ему не предлагались все имеющиеся вакансии Голосование: «за» _, «против» , «воздержался» Председатель профкома подпись, печать дата |
Похожие:
 |  | Алгоритм действий при составлении Списка контингента работников, подлежащих прохождению предварительного и периодического медицинского... | |
| Ответы на содержащиеся в заявлении-анкете вопросы должны быть конкретными и исчерпывающими. Заявление-анкета заверяется подписью... | | |
| ИП; алгоритм действий для юр лица, постановка на учет, ответственность | | В настоящее время введена процедура наблюдения в отношении застройщика ООО «Строительное управление-13» |
| Алгоритм действий ответственного за образовательное учреждение, наблюдателей и организаторов в дни проведения тестирования | | ... |
| В первую очередь необходимо подать заявку в ОАО мрск центра и Приволжья, ф-л «Нижновэнерго» | | С1 января 2011 г вступает в действие новый Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных... |