Статья 192 тк РФ предусматривает следующие виды взысканий
Скачать 236.36 Kb.
|
| Уважаемые коллеги! Такие темы, как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, график отпусков, отпуск по беременности и родам, дисциплинарные взыскания всем хорошо известны, тем не менее все равно возникают вопросы. На нашем семинаре мы хотели бы еще раз остановиться на следующих вопросах: Применение дисциплинарных взысканий (Слайд 1) Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Обязанности работника определены статьей 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в статье 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности, установленной ТК РФ и иными федеральными законами. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенное в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Слайд 2 Дисциплинарное взыскание – это средство обеспечения дисциплины труда, которое работодатель может применять в случае невыполнения вмененных работнику обязанностей. Слайд 3 Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из трех этапов:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Слайд 4 Объяснение должно быть предоставлено в письменной форме от руки, где прозвучали бы следующие ответы на вопросы:
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (Образец акта на слайде) Слайд 5 Согласно статьи 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:
Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: Слайд 6
За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения. Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, являются неправомерными. Право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй – возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка (часть 6 статьи 248 ТК РФ). Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведение данного приказа до работника под подпись. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Отказ удостоверить подписью приказ оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. (Образец акта на слайде) Слайд 7 Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. В таком приказе следует отразить: Слайд 8
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. Слайд 9 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.242 ТК). Итак, подводя итог: наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в организации. Но, вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее, лишает работодателя данного права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы. Снятие дисциплинарного взыскания. Слайд 10 1) Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвержен новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 2) Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя и представительного органа работников. Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель. О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ, на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения. ЕЖЕГОДНЫЙ ОСНОВНОЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК 1. Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору (п. 5 ст. 37 Конституции РФ), и раскрывается в гл. 19 ТК РФ. Слайд 11 На время отпуска за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 114 ТК РФ). При этом уволить по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске, нельзя (кроме случаев ликвидации организации), хотя сам работник во время нахождения в отпуске может подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор. В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Нередко работники кадровых служб и бухгалтеры полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, однако это неверно, поскольку исходя из смысла ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Это также косвенно подтверждается письмами Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 08.06.2007 № 1921-6. Следовательно, началом периода, за который работнику предоставляется отпуск, будет не 1 января, а день поступления на работу. При использовании отпуска за фактически неотработанный работником рабочий год (при его увольнении ранее, чем истечет год его работы) из его заработной платы необходимо удержать излишне начисленные отпускные (ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Следует учитывать, что такое удержание не производится, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77, п. п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Важно! Согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление его работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ. По истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя у работника возникает право на отпуск за первый год работы. Однако отпуск работнику может быть предоставлен по договоренности сторон и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). Если работник работает в одной и той же организации сразу по двум штатным должностям (по трудовому договору по основному месту работы и по совместительству), то ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск по обеим должностям. При этом на основании ч. 1 ст. 286 ТК РФ совместителям ежегодный отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основному месту работы. Продолжительность отпуска внутреннего совместителя будет равна продолжительности ежегодного отпуска по основному месту работы. Отпускные будут начисляться за каждый из отпусков (ч. 2 ст. 287 ТК РФ), т.е. по каждому месту работы. 2. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). При предоставлении отпуска в календарных днях выходные включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются (ст. 120 ТК РФ). 2.1. Порядок разделения отпуска на части Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Ситуация из практики. Как поступить работодателю, если работник требует предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью один день? Если работодатель согласен предоставить отпуск такой продолжительностью, то необходимо издать приказ по унифицированной форме № Т-6 и ознакомить с ним работника. Оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Соответственно, предоставление работнику отпуска в размере одного календарного дня не запрещено. Поэтому работодатель может предоставить одну часть отпуска продолжительностью 14 дней, а оставшуюся часть разбить на 14 отпусков по одному дню. Если работодателю по каким-то причинам это неудобно, он вправе отказать работнику, поскольку порядок разделения отпуска устанавливается по соглашению сторон (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Решение работодателя доводится до сведения работника. 2.2. Продление и перенесение отпуска Согласно ст. 124 ТК РФ при наличии обстоятельств, препятствующих работнику использовать отпуск по назначению, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, который определяется работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ. Сроки переноса отпуска трудовым законодательством не определены, однако согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск нельзя перенести, к примеру, на два или три года, так как перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен. Необходимо отметить, что 1 июля 2010 г. был принят Федеральный закон № 139-ФЗ "О ратификации Конвенции об оплачиваемых отпусках (Конвенция N 132)". Как международный документ, данная Конвенция имеет приоритет над национальным законодательством (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). При этом нормы Трудового кодекса РФ соответствуют практически всем положениям Конвенции в части предоставления оплачиваемых отпусков. Конвенция об оплачиваемых отпусках вступила в силу для Российской Федерации с 6 сентября 2011 г. Согласно пункта 1 статьи 9 Конвенции предусмотрено, что непрерывная двухнедельная часть отпуска должна быть использована в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Согласно пункта 2 статьи 9 Конвенции, с согласия работника неиспользованная часть отпуска сверх установленной минимальной продолжительности (т.е. свыше 28 календарных дней), может быть отложена на период, превышающий 18 месяцев. В ТК РФ никаких ограничений по срокам использования не отгулянных (т.е. свыше 28) календарных дней отпуска не предусмотрено. Даже после вступления Конвенции в силу отпуска не пропадут и накопившиеся отпуска за прошлые периоды работник может использовать в рамках графика отпусков, или в сроки, установленные соглашением сторон, или получить за них компенсацию при увольнении. 2.3. Случаи продления отпуска Слайд 12 Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается в следующих случаях: 1) работник заболел в период указанного отпуска (абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Тогда период временной нетрудоспособности оплачивается в общеустановленном порядке (письмо ФСС России от 05.06.2007 N 02-13/07-4830); 2) работник во время отпуска исполнял государственные обязанности, для которых предусмотрено освобождение от работы (абз. 3 ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Например, к числу таких обязанностей относятся: - участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя (ст. 10, п. 3 ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 N 113-ФЗ); - направление на военные сборы (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ); Слайд 13 3) продление предусмотрено трудовым законодательством или локальными нормативными актами (абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Например, в период ежегодного оплачиваемого отпуска заболел член семьи работника. Это обстоятельство не влияет на продление указанного отпуска. Однако в локальном нормативном акте работодатель может предусмотреть соответствующую норму (письмо Роструда от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1). Как следствие, болезнь члена семьи станет основанием для продления отпуска. В указанных случаях срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя (п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 № 169). Таким образом, если работник, находясь в отпуске, заболел, для продления отпуска на соответствующие количество календарных дней он должен получить листок временной нетрудоспособности. При этом работник может уведомить работодателя о наступлении болезни любым удобным для него способом - по почте, телефону, телеграммой и т.д. Кроме того, работник обязан сообщить, собирается ли он продлить отпуск или намерен приступить к работе по окончании отпуска, а те дни отпуска, что он болел, - перенести. При продлении отпуска перерасчет отпускных производить не нужно, поскольку оплата производится за конкретный период отпуска, а за период болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Перерасчет отпускных необходим лишь при перенесении отпуска на другой срок, если при этом меняется расчетный период, используемый для исчисления среднего заработка. Ситуация из практики. Возможно ли продление отпуска, который был предоставлен с последующим увольнением, если работник во время отпуска заболел? В случае болезни работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением, отпуск не продляется. На это указано в письме Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается (несмотря на положения ст. 124 ТК РФ). 2.4. Документальное оформление продления отпуска Приказ о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска оформлять не нужно. Заявление от работника также не требуется, поскольку согласно п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 № 169) срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней, в течение которых работник находился на больничном. При продлении отпуска в табеле учета рабочего времени по формам N Т-12, N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо зафиксировать даты временной нетрудоспособности и дни, на которые продлевается отпуск. 2.5. Случаи переноса отпуска Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в следующих случаях: Слайд 14
2.6. Заявление о переносе отпуска Работник должен написать заявление о переносе отпуска с указанием причины, количества дней, даты начала и окончания отпуска. Если отпуск мог быть продлен (согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ), но работник пожелал его перенести, то к данному заявлению необходимо приложить документы, на основании которых отпуск должен быть перенесен. 2.7. Издание приказа о переносе отпуска Перенос отпуска оформляется приказом, составленным в произвольной форме. В приказе следует указать причины переноса, а также даты переносимого отпуска. Если работник еще не определился с датами, необходимо написать, что даты переносимого отпуска будут определены на основании дополнительного заявления работника. 3. Удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск Ежегодные основные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых превышает 28 календарных дней, называются удлиненными основными отпусками (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Для каждой категории работников законодательством установлена особая продолжительность удлиненного ежегодного основного оплачиваемого отпуска:
Важно! Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то для его расчета применяются положения ч. 5 ст. 139 ТК РФ. ГРАФИК ОТПУСКОВ Отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, ежегодно утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Соответственно, график отпусков - это документ, определяющий порядок предоставления отпусков. В нем отражаются сведения о времени распределения оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Составление графика отпусков является обязательным в силу положений ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ. График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. График отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю:
Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно такие графики вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись. Однако помимо этого работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Работодателю следует вести журнал извещения работников о времени начала отпуска или же индивидуально под расписку извещать каждого конкретного работника. Это позволит избежать претензий со стороны работника и (или) проверяющих органов относительно времени начала отпуска. График отпусков должен храниться у работодателя один год (ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558). Помимо ежегодных основных оплачиваемых отпусков в графике указываются дополнительные отпуска и отпуска, которые не были использованы работниками в течение текущего года и были перенесены на следующий год. Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации работодатель вправе вводить дополнительные реквизиты в унифицированные формы. Например, в график можно внести дополнительный столбец "Дата уведомления работника о предстоящем отпуске". 1. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска определяется по результатам аттестации рабочих мест, но должна составлять не менее семи календарных дней (ст. 117 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870). 2. Исчисление стажа, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда В стаж работы, который дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ). 3. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что продолжительность такого отпуска не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются Правительством РФ (ч. 2 ст. 119 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Согласно п. 3 указанных Правил продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее трех календарных дней и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отдыха устанавливаются органами власти субъекта РФ, а на предприятиях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. 4. Суммирование дополнительного и основного отпусков При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ). Методика суммирования ежегодных отпусков в календарных днях и отпусков в рабочих днях представлена в письме Минтруда России от 01.02.2002 N 625-ВВ. Порядок действий при этом таков:
Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ В соответствии со Статьей 255 ТК РФ «Отпуска по беременности и родам» Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Заявление пишется в произвольной форме. Приведем пример такого заявления. Слайд 16 Директору ГБУСО МО «Балашихинский комплексный центр социального обслуживания населения» С.А. Москвину от экономиста А.Н. Болдиной Заявление Прошу предоставить мне отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней с 26.11.2013 по 14.04.2014 (листок нетрудоспособности от 26.11.2013 N 082345678901 прилагаю). 26.11.2013 (подпись) А.Н. Болдина Если сотрудница - внешний совместитель, которой скоро уходить в отпуск по беременности и родам. Ей необходимо будет получить в женской консультации два больничных листа: один - на основную работу, а второй - на работу по совместительству По обоим местам работы ей, кроме представления больничного, нужно будет написать заявление на отпуск по беременности и родам. Если сотрудница - внешний совместитель, которой скоро уходить в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком. Можно ли ее уволить в связи с принятием на ее место работы основного работника? В соответствии со Статьей 261 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора», уволить такого сотрудника нельзя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если сотрудница работает по срочному трудовому договору и уходит в отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Если сотрудница работает по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы и уходит в отпуск по беременности и родам. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В случае выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы,(ст. 79 Трудового кодекса РФ) работодатель вправе уволить данную работницу после рождения ребенка в период нахождения в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, учитывая, что она работает по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если организация в связи с выходом на работу работника, за которым сохранялось место работы, прекратит трудовые отношения с работницей, работающей по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и находящейся в момент прекращения трудовых отношений в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, то после прекращения трудовых отношений организация не должна будет платить данной работнице ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Если сотрудница еще и внутренний совместитель, то: пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по месту работы сотрудника, находящегося в декретном отпуске (ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, п. 14 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). У внутренних совместителей одно место работы и работодатель по основной работе и по работе по совместительству тоже один (ст. 60.1 ТК РФ). Поэтому внутреннему совместителю пособие начисляйте исходя из совокупного заработка по основной работе и по совместительству. Приказы и заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам необходимо писать по двум должностям. Отпуск по беременности и родам в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В соответствии с нормами ч. 4 ст. 13 Федерального закона N 81-ФЗ, в случае наступления отпуска по беременности и родам в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий. В случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц. В случае выбора сотрудницей отпуска по беременности и родам оставшуюся часть отпуска по уходу за ребенком может использовать другой работающий член семьи (например, отец или бабушка). Так как женщина не может находиться в двух отпусках одновременно, то необходимо прервать один отпуск и написать заявление на другой. Заявление пишется в произвольной форме. Приведем пример такого заявления. Слайд 17 Директору ГБУСО МО «Балашихинский комплексный центр социального обслуживания населения» С.А. Москвину от экономиста А.Н. Болдиной Заявление. Прошу Вас 4 декабря 2013 г. прервать предоставленный мне отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и предоставить мне с 5 декабря 2013 г. отпуск по беременности и родам, с выплатой пособия по беременности и родам (листок нетрудоспособности от 04.12.2013 N 082345678901 прилагаю). 04.12.2013 (подпись) А.Н. Болдина Слайд 18 Расчет нового рабочего периода после двух отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Рабочий период сотрудника начинается с 15.06.2010 с 07.07.2010 по 09.12.2010 – отпуск по беременности и родам за I ребенком с 10.12.2010 – отпуск по уходу за I ребенком с 13.04.2012 по 15.09.2012 - отпуск по беременности и родам за II ребенком c 16.09.2012 по 21.07.2013 – отпуск по уходу за II ребенком Выход на работу 22.07.2013 Слайд 19 1). 13.04.2012 – 10.12.2010=03 дня 04 месяца 01 год (от даты начала отпуска по беременности и родам за II ребенком вычитаем дату начала отпуска по уходу за I ребенком) 2). 22.07.2013 – 16.09.2012=06 дней 10 месяцев 00 лет ( от даты выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком вычитаем дату начала отпуска по уходу за II ребенком) 3). 03.04.01+06.10.00= 09 дней 02 месяца 02 года (период нахождения в отпусках по уходу за двумя детьми) 4). 15.06.10+09.02.02=24.08.2012 (начало нового рабочего периода) |
Похожие:
 | За совершение дисциплинарного проступка, т е за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей,... |  | Статья Федерального закона от 2 мая 2006 года фз-59 «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» предусматривает... |
| Настоящее Положение разработано в соответствии со статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ и устанавливает порядок проведения проверок... | | Уголовный кодекс Российской Федерации предусматривает три вида преступлений, связанных со взяткой: получение взятки (статья 290),... |
| Уголовный кодекс Российской Федерации предусматривает три вида преступлений, связанных со взяткой: получение взятки (статья 290 ук... | | Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской... |
| Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской... | | В краткосрочном финансовом и управленческом планировании (как правило, один календарный год) используются следующие виды бюджетов... |
| | «ноу-хау»; использование или право использования кинофильмов, видеофильмов, звукозаписи или иных средств записи |