ФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
Трудовые права работников
в вопросах и ответах
г. Казань – 2014
СОДЕРЖАНИЕ
|
|
Стр.
|
1.
|
Прием на работу…………………………………………….
|
4 - 7
|
2.
|
Ежегодный оплачиваемый отпуск………………………….
|
7 - 8
|
3.
|
Учебный отпуск……………………………………………..
|
8 - 9
|
4.
|
Оплата труда…………………………………………………
|
10 - 11
|
5.
|
Выплата пособий по временной нетрудоспособности……
|
11 - 13
|
6.
|
Работа по совместительству………………………………..
|
14
|
7.
|
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа…………………………………………
|
15 - 17
|
8.
|
Увольнение по инициативе работника…………………….
|
17
|
9.
|
Увольнение по инициативе работодателя………………….
|
18 - 19
|
10.
|
Выплаты при увольнении…………………………………...
|
20 - 21
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1. Прием на работу
Вправе ли организация заключать с работником гражданско-правовой договор на выполнение работы, аналогичной той, которая выполняется по трудовому договору? Каковы последствия для работника при заключении с ним не трудового, а гражданско-правового договора?
В отличие от гражданско-правового договора трудовой договор обеспечивает предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий (ограничение продолжительности рабочего времени, право на оплачиваемый отпуск, оплату больничного листа, выплат в связи с материнством, выплат, связанных с получением травмы на производстве и т.п.).
Гражданско-правовой договор не обязывает организацию предоставлять вышеперечисленные гарантии, а следовательно и нести дополнительные финансовые затраты, что экономически более выгодно. В связи с чем работодатели нередко заключают с лицами гражданско-правовые договоры, хотя при этом фактически отношения между сторонами носят трудовой характер.
С 1 января 2014 г. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, вводящие прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ).
За нарушение этого запрета в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ работодатель несет административную ответственность, предусматривающую наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 тысячи до 5 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
С 1 января 2015 г. будут действовать нормы, ужесточающие административную ответственность работодателя за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, а именно – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 до 10 тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 тысяч до 100 тысяч рублей
Мне предлагают работу по срочному трудовому договору. Чего стоит опасаться?
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены бессрочно. В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации перечисляются случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно, поскольку перечисленные в этой части статьи трудовые договоры иными (как только срочными) быть не могут.
Часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает случаи, когда по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Инициировать заключение такого договора может как работник, так и работодатель.
В любом случае, единственный минус труда по срочному трудовому договору в том, что к общим основаниям увольнения прибавляется дополнительное основание – увольнение по истечении срока трудового договора.
Для этого работодателю необходимо предупредить сотрудника об увольнении за три дня. Если трудовой договор заключен на время выполнения какой – либо определенной работы, он прекращается по ее завершению. В случае замещения отсутствующего работника – с его выходом на работу.
В каких случаях работодатель обязан потребовать от работника, поступающего на работу на условиях совместительства, справку с основного места работы?
В случаях если работа по совместительству связана с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатель обязан потребовать от работника предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 Трудового кодекса РФ). Это обусловлено тем, что согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ не допускается совместительство, если работа и по основному месту работы, и по совместительству связана с вредными и (или) опасными условиями труда. Работник, занятый по основному месту работы на тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, не может быть принят в порядке совместительства на работу, связанную с такими же условиями труда.
Такая же справка необходима и при поступлении в порядке совместительства на работу, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств работников, так как работникам, основная работа которых непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, если она также непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 Трудового кодекса РФ).
Обязан ли работодатель вносить запись в трудовую книжку о приеме на работу работника, которого принимают с испытательным сроком?
В соответствии с частью первой ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть установлено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
При этом, положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. На работника, принятого с испытательным сроком распространяются нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Если работника, приняли с испытательным сроком на работу, которая для него является основной и он проработал свыше пяти дней у данного работодателя, то согласно требованиям части 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ и п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан внести запись о приеме на работу в трудовой книжке.
Отказ работодателя в данном случае будет неправомерен как несоответствующий нормам трудового законодательства РФ.
В некоторых организациях с поступающей на работу женщины требуют справку о том, что она не беременна. Имеет ли право работодатель требовать такую справку?
Ни работодатель, ни кто-либо иной в любой организации не вправе требовать документы, не предусмотренные Трудовым кодексом.
В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора, лицо, поступающего на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, но в законодательстве нет требования о предъявлении справки об отсутствии беременности.
Более того, Трудовым кодексом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо вышеперечисленных и запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск
В связи с производственной необходимостью меня отзывают из отпуска. Вправе ли работодатель уволить меня или применить ко мне какие-либо меры дисциплинарного взыскания за отказ от выхода на работу из отпуска?
Согласно ст. 125 Трудового кодекса РФ досрочный отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника и его невыход на работу до окончания предоставленного ему отпуска не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому работодатель не имеет права применить к работнику в данном случае меры дисциплинарного взыскания.
Имею ли я право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, если срок моего трудового договора составляет два месяца?
Да, имеете. Статьей 291 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Можно ли включать в коллективный договор условие о том, что работники должны использовать ежегодные оплачиваемые отпуска только по частям?
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем. То есть решение данного вопроса возможно по усмотрению сторон трудового, а не коллективного договора. Поэтому на основании коллективного договора работодатель не вправе требовать от работников разделения его ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также определять продолжительность этих частей.
Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. Таким образом, включение в коллективный договор условия о том, что ежегодные оплачиваемые отпуска используются работниками только по частям, будет неправомерным.
3. Учебный отпуск
Имеет ли право работодатель отказать работнику в предоставлении оплачиваемого учебного отпуска в период испытательного срока, установленного для работника трудовым договором?
Работодатель не вправе отказать в предоставлении работнику учебного оплачиваемого отпуска, мотивируя это установленным для него испытательным сроком, поскольку в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
При предоставлении учебного отпуска работнику в период испытательного срока необходимо также учитывать, что:
– увольнение работника по инициативе работодателя (в том числе как не прошедшего испытательный срок) в период пребывания работника в отпуске не допускается (ст. 81 Трудового кодекса РФ);
– в срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Работник-совместитель написал заявление о предоставлении отпуска на период учебного оплачиваемого отпуска. На основной работе этот отпуск ему предоставили на основании справки-вызова, копию которой он приложил к заявлению. Можно ли отказать ему в предоставлении отпуска на работе по совместительству?
В соответствии со ст. 173, 174 Трудового кодекса РФ работнику-студенту полагаются отпуска с сохранением средней заработной платы, при этом предоставлять такие отпуска совместителю работодатель не обязан, поскольку, согласно ст. 287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы.
Работник совмещает работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, имеет ли он право на предоставление оплачиваемого учебного отпуска для сдачи экзаменов попеременно в каждом учебном заведении?
В соответствии с частью 3 ст. 177 Трудового кодекса РФ, работнику совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений по выбору работника.
Работник не обращался за предоставлением учебного отпуска. Можно ли в этом случае заменить неиспользованный учебный отпуск денежной компенсацией?
Если работник не обратился за предоставлением учебного отпуска, то работодатель не обязан его предоставлять.
В этом случае неиспользованный работником учебный отпуск не подлежит замене денежной компенсацией. В соответствии со ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменен только ежегодный или дополнительный оплачиваемый отпуск.
Учебный отпуск не относится к данным видам отпусков, а имеет целевой характер, то есть должен быть использован работником строго по назначению – для прохождения промежуточной или итоговой аттестации, защиты выпускной работы, подготовки к вступительным экзаменам.
|
|
Мой ежегодный отпуск частично совпадает с учебным (6 дней). Можно ли перенести эти дни ежегодного отпуска на другое время?
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя предоставлять работнику на время сессии дополнительный отпуск, которым он вправе воспользоваться, не используя при этом дни очередного отпуска.
При совпадении времени отпусков, учебный отпуск переносить на другой период, не указанный в справке-вызове вуза, нельзя, поскольку отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях без отрыва от производства имеют целевое назначение и предоставляются в сроки, указанные в справке-вызове учебного заведения.
Поэтому если часть очередного отпуска совпадает по времени с учебным отпуском, работник, может по согласованию с работодателем прервать очередной оплачиваемый отпуск на время учебного отпуска, и неиспользованную часть ежегодного отпуска отгулять в другое время.
|
