Отчет о проведении аттестации медицинских и фармацевтических работников на соответствие занимаемой должности за период с 1 января по 31 декабря 2014 года представить в управление кадровой политики до 15 января 2015 года
Скачать 257.82 Kb.
|
1 2
| III. О лекарственном обеспечении льготных категорий граждан в период до 1 января 2014 года и в начале 2015 года. О ходе закупок на 2015 год. Руководителям учреждений здравоохранения области необходимо: При выписке рецептов в оставшийся период 2014 года обращать внимание на наличие лекарственных препаратов в аптеке, назначать количество препаратов, необходимое до середины января 2015 года. Так как периодом предоставления льгот является 1 календарный год, рецепты, не обеспеченные в 2014 году должны быть аннулированы. В 2015 году обеспечение в аптеках будет осуществляться по рецептам, выписанным в 2015 году. IV.Информация планово-экономического управления: Руководителям учреждений здравоохранения при формировании стимулирующих фондов учреждений в декабре 2014 года обратить внимание на безусловное выполнение целевых показателей, установленных Планом мероприятий («дорожная карта») «Изменения, направленные на повышение эффективности здравоохранения в Вологодской области», утвержденного постановлением Правительства области от 25 февраля 2013 года № 203. Напоминаем, что дополнительные финансовые средства, выделенные в декабре 2014 года из средств областного бюджета и системы ОМС, должны быть направлены на заработную плату медицинского персонала, для достижения установленных целевых показателей. В Правительство области, департамент здравоохранения увеличилось число обращений работников учреждений о случаях нарушения трудового законодательства при проведении работодателями мероприятий по оптимизации численности персонала. Руководителям учреждений здравоохранения при проведении мероприятий по оптимизации обратить внимание на строгое исполнение трудового законодательства Российской Федерации. Прилагаем комментарии системы «Консультант Плюс» по данному вопросу. «Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора 2.1.2. Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным. Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников". 1) Приказ о сокращении численности или штата. Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения). 2) Приказ об утверждении нового штатного расписания. В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием. 3) Новое штатное расписание. Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки. Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписание". 4) Личное дело каждого кандидата на увольнение. Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров. В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника. 5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе. Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права. Комиссия создается на основании приказа работодателя. 6) Уведомление работника о сокращении численности или штата. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться впод тверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался. Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). 7) Уведомление органов службы занятости. Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Сделать это нужно в следующие сроки:
Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). См. образец заполнения уведомления о массовом высвобождении. Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости о форме их предоставления. Например, вг. Москве форма уведомления о высвобождении работников утверждена Приказом Департамента труда и занятости населения г. Москвы от 08.12.2010 N 531. Образец формы приведен на сайте www.trud.mos.ru в разделе "Направления деятельности" (подраздел "Взаимодействие с работодателями"). Важно! Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). 8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника. Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. См. образец заполнения согласия работника. 9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности). В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в тех случаях, когда работодатель не предложил работнику имеющиеся вакантные должности, см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников". Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении. Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30331). Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6). Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма N Т-5). См. образец заполнения приказа. 10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работникоа В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца). Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Ранее считалось, что предупреждение профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров. Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев. 11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя). Подробнее об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюзная деятельность. Права и обязанности сторон". 12) Протокол разногласий. Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). 13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации. Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза. См. также: Консультация эксперта: Правомерно ли увольнение работницы в связи с сокращением штата, если организация прекратила свое существование вследствие реорганизации в форме слияния? 2.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В графе "Основание" указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы. С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет. 2.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей вних (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). 2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). 2.5. Вьплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (см. Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-10397). Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.» Отдельно необходимо смотреть в системе «Консультант Плюс» образцы заполнения документов, указанных в данных комментариях. V. Информация Главного бюро медико-социальной экспертизы по Вологодской области Сообщаем, что с 23 декабря 2014г. вступил в силу Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 сентября 2014г. №664н « О КЛАССИФИКАЦИЯХ И КРИТЕРИЯХ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ МЕДИКО-СОЦИАЛЬНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ ГРАЖДАН ФЕДЕРАЛЬНЫМИ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ МЕДИКО-СОЦИАЛЬНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ». В разделе II, указанных Классификаций и критериев, «Классификации основных видов стойких расстройств функций организма человека и степени их выраженности» приводится перечень основных видов стойких расстройств функций организма человека. В пункте 4 данного раздела приводится классификация нарушений функций организма человека, обусловленных заболеваниями, последствиями травм и дефектами с использованием количественной системы оценки степени выраженности указанных нарушений, устанавливаемой в процентах в диапазоне от 10% до 100%, предусмотренной приложением к настоящим Классификациям и критериям. Напоминаем, что в соответствии с п.31 «Административного регламента по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы» для проведения медико-социальной экспертизы необходимо направление на медико-социальную экспертизу, выданное медицинской организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь, по форме N 088/у-06, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 31 января 2007 г. N 77. В соответствии с п. 16 «Правил признания лица инвалидом» организация, оказывающая лечебно-профилактическую помощь, направляет гражданина на медико-социальную экспертизу после проведения необходимых диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий при наличии данных, подтверждающих стойкое нарушение функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами. При этом в Направлении указываются данные о состоянии здоровья гражданина, отражающие степень нарушения функций органов и систем, состояние компенсаторных возможностей организма, а также результаты проведенных реабилитационных мероприятий. В соответствии с п. 34 «Правил признания лица инвалидом» утв. постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» для гражданина, признанного инвалидом, специалистами бюро, проводившими медико-социальную экспертизу, разрабатывается индивидуальная программа реабилитации. В соответствии со статьей 11.1 Федерального закона №181-ФЗ от 24.11.1995г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», решение об обеспечении инвалидов техническими средствами реабилитации принимается при установлении медицинских показаний и противопоказаний. Медицинские показания устанавливаются на основе оценки стойких расстройств функций организма, обусловленных заболеваниями, последствиями травм и дефектами. По медицинским показаниям и противопоказаниям устанавливается необходимость предоставления инвалиду технических средств реабилитации, которые обеспечивают компенсацию или устранение стойких ограничений жизнедеятельности инвалида. |
1 2
Похожие:
 | Новый порядок аттестации педагогических работников был введен в действие с 1 января 2011 года | | Новый порядок аттестации педагогических работников был введен в действие с 1 января 2011 года |
 | Новый порядок аттестации педагогических работников был введен в действие с 1 января 2011 года | | Аттестация педагогических работников на соответствие занимаемой должности проводится на основании Приказа по дошкольному учреждению,... |
| Настоящее положение регламентирует порядок аттестации педагогических работников муниципального бюджетного образовательного учреждения... | | Мо верхнечебеньковский сельсовет Сакмарского района Оренбургской области за отчетный период с 1 января 2015 года по 31 декабря 2015... |
| Ирина Гусева: "Мы сделаем все для того, чтобы провести праздничные мероприятия на самом высоком уровне" | | Ирина Гусева: "Мы сделаем все для того, чтобы провести праздничные мероприятия на самом высоком уровне" |
| Если в период с 1 октября 2008 года по 31 декабря 2014 года подано заявление на вступление в Программу и до 31 января 2015 года сделан... | | В 2007 году он составлял 250 000 рублей, в 2008 году 276 250 рублей, в 2009 году 312 162 рубля, с 1 января 2010 года 343 378 рублей,... |