МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА
ПОДБОР И ОТБОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПЕРСОНАЛА
Рабочая программа дисциплины
по направлению подготовки
38.04.03 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Профиль «Кадровый менеджмент»
тип ООП Прикладная магистратура
Владивосток 2015
Рабочая программа дисциплины «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала» составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.03 Управление персоналом и Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры (утв. приказом Минобрнауки России от 19 декабря 2013 г. N 1367).
Составитель: Якимова З.В. канд. психол. наук, зав. кафедрой Управления персоналом и трудового права, yakimovazoya@yandex.ru
Утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и трудового права от 05.06.2015 г., протокол № 11
Заведующий кафедрой (разработчика) _____________________ Якимова З.В.
05.06.2015 г.
Заведующий кафедрой (выпускающей) _____________________ Якимова З.В.
05.06.2015 г.
1 Цель и задачи освоения дисциплины (модуля)
Целями освоения дисциплины «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала» являются:
- сформировать основы знаний о кадровой политике поиска, отбора, найма и приема персонала в организацию;
- сформировать представление о современных формах и технологиях подбора и отбора персонала;
- освоить практические методы разработки, внедрения и управления системой подбора персонала;
- сформировать навыки расчета потребности в персонале и затрат на найм, поиск, подбор и отбор персонала.
2 Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю), соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы
Планируемыми результатами обучения по дисциплине являются знания, умения, владения и/или опыт деятельности, характеризующие этапы/уровни формирования компетенций и обеспечивающие достижение планируемых результатов освоения образовательной программы в целом. Перечень компетенций, формируемых в результате изучения дисциплины, приведен в таблице 1.
Таблица 1 – Формируемые компетенции
Название ООП ВО (сокращенное название)
|
Компетенции
|
Название компетенции
|
Составляющие компетенции
|
МУП
|
ПК-13
|
Знание методов и владением навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
Знать: современные методы оценки эффективности системы найма и адаптации
|
Уметь: организовать эффективную систему найма и адаптации персонала
|
Владеть: навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
Планируемыми результатами обучения по дисциплине (модулю), являются знания, умения, владения и/или опыт деятельности, характеризующие этапы/уровни формирования компетенций и обеспечивающие достижение планируемых результатов освоения образовательной программы в целом. Перечень компетенций, формируемых в результате изучения дисциплины, приведен в таблице 2.
Таблица 2 – Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля)
Название ООП ВО (сокращенное название)
|
Коды и названия компетенций
|
Составляющие компетенций
|
Уровни сформированности
|
Дескрипторы - основные признаки освоения уровней (показатели достижения результата)
|
МУП
|
ПК-13 Знание методов и владением навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
Знать: современные методы оценки эффективности системы найма и адаптации
|
1-уровень (начальный)
|
Способность перечислить структурные элементы системы найма и адаптации
|
2-уровень (средний)
|
Способность перечислить современные методы оценки системы найма и адаптации
|
3-уровень (итоговый)
|
Современные методы оценки эффективности системы найма и адаптации
|
Уметь: организовать эффективную систему найма и адаптации персонала
|
1-уровень (начальный)
|
Анализировать содержание систему найма и адаптации персонала
|
2-уровень (средний)
|
Анализировать
эффективность реализации системы найма и адаптации персонала
|
3-уровень (итоговый)
|
Принимать участие в разработке и /или совершенствовании эффективной системы найма и адаптации персонала
|
Владеть: навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
1-уровень (начальный)
|
Навыками оценки системы найма и адаптации по чек-листу
|
2-уровень (средний)
|
Различными методами оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
3-уровень (итоговый)
|
Различными методами оценки эффективности и навыками самостоятельно разрабатывать новые методы оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
3 Место дисциплины в структуре основной образовательной программы
Дисциплина «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала» относится к дисциплинам вариативной части Блока 1.
Изучение дисциплины «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала» происходит параллельно с изучением таких дисциплин как: «Управление организационной культурой», «Управленческая статистика», «Проектный менеджмент продвинутый курс», «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений» и др.
Для успешного освоения дисциплины, магистранты должны обладать «входными» знаниями и умениями относительно анализа эффективности методов оценки систем найма, адаптации, обучения и мотивации персонала, знать основы бенчмаркинга и маркетинга рынка труда.
В процессе реализации ООП наибольшая взаимосвязь наблюдается с такими дисциплинами как: «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений», «Современные проблемы управления персоналом», «Кадровый консалтинг и аудит».
4. Объем дисциплины (модуля)
Объем дисциплины (модуля) в зачетных единицах с указанием количества академических часов, выделенных на контактную работу с обучающимися (по видам учебных занятий) и на самостоятельную работу по всем формам обучения, приведен в таблице 3.
Таблица 3 – Общая трудоемкость дисциплины
Название ООП
|
Форма обучения
|
Индекс
|
Семестр
|
Трудоемкость
|
Объем контактной работы (час)
|
СРС
|
Форма аттестации
|
(З.Е.)
|
Всего
|
Аудиторная
|
Внеаудитор
ная
|
лек
|
прак
|
лаб
|
ПА
|
КСР
|
МУП
|
ОФО
|
М.1.В.06
|
3
|
4
|
144
|
8
|
20
|
|
36
|
|
80
|
экзамен
|
ВМУП
|
ОЗФО
|
М.1.В.06
|
3
|
4
|
144
|
8
|
20
|
|
36
|
|
80
|
экзамен
|
5 Структура и содержание дисциплины (модуля)
5.1 Структура дисциплины (модуля)
Тематический план, отражающий содержание дисциплины (перечень разделов и тем), структурированное по видам учебных занятий с указанием их объемов в соответствии с учебным планом, приведен в таблице 4.
Таблица 4 – Структура дисциплины
№
|
Название темы
|
Вид занятия
|
Объем час
|
Кол-во часов в интерактивной и
электронной
форме
|
СРС
|
1
|
Определение потребности в персонале организации
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
2
|
2
|
|
2
|
Подбор персонала: понятие, этапы, цели и задачи
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
2
|
2
|
|
3
|
Кадровая политика подбора и отбора персонала
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
2
|
2
|
|
4
|
Источники поиска и подбора персонала
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
2
|
2
|
|
5
|
Основные инструменты отбора персонала
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
4
|
4
|
|
6
|
Организация и проведение переговоров с соискателями
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
2
|
2
|
|
7
|
Оценка результативности деятельности по подбору и отбору персонала
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
2
|
2
|
|
8
|
Базы данных. Оценка эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала
|
Лекция
|
1
|
|
10
|
Практическое занятие
|
4
|
4
|
|
ИТОГО:
|
28
|
20
|
80
|
5.2 Содержание дисциплины (модуля)
Тема 1. Определение потребности в персонале организации
Лекционное занятие:
Понятие и цели планирования персонала в компании. Ошибки в планировании количественного и качественного кадрового состава. Последствия избыточной и недостаточной численности персонала при его планировании.
Практическое занятие:
Анализ численности работников и планирования персонала организации. Методы расчета потребности организации в персонале. Прогнозирование в условиях неопределенности. Планирование нагрузки отдела подбора персонала и рекрутеров. Формирование заявки на открытую вакансию.
Тема 2. Подбор персонала: понятие, этапы, цели и задачи
Лекционное занятие:
Основные определения: набор, отбор, подбор и найм персонала. Понятие процесса и системы подбора персонала. Этапы подбора персонала. Проблемы и ошибки системы подбора персонала. Цели и задачи организации системы подбора в компании. Источники информации о подборе персонала.
Практическое занятие:
Алгоритм формирования требований к профессиональному опыту и компетенциям потенциальных сотрудников. Выделение ключевых компетенций для формирования профессионального профиля. Должностная инструкция: требования к должности, структура и содержание. Определение уровня профессиональной подготовки соискателя на должность. Преемственность корпоративной культуры и культуры кандидатов на открытую вакансию. Определение требований к работнику на должности и формирование профессионального профиля к должности (из предлагаемого перечня).
Тема 3. Кадровая политика подбора и отбора персонала
Лекционное занятие:
Кадровая политика организации в целом. Составляющие кадровой политики. Особенности кадровой политики в области отбора персонала. Открытая и закрытая кадровая политика. Содержание и задачи кадровой политики, основные направления в сфере отбора персонала. Кадровая политика отбора персонала в условиях нововведений.
Практическое занятие:
Основные отборочные процедуры как фильтры отбора. Требования к размещению объявлений о вакансии. Организация многоэтапного процесса отбора персонала. Требования к технологическому циклу отбора.
Тема 4. Источники поиска и подбора персонала.
Лекционное занятие:
Внешние источники отбора персонала. Характеристика рынка трудовых ресурсов. Внутренние источники отбора персонала. Формирование кадрового резерва. Кадровый конкурс как процедура оценки кандидатов во внутренний кадровый резерв компании. Определение источники поиска в соответствии с уровнем должности и требованиями вакансии. Периодические издания, профессиональные бизнес-издания. Компании-конкуренты как источник поиска и подбора специалистов. Кадровые агентства: типология, разновидности предоставляемых услуг. Социальные и поисковые сети Internet как ключевые источники поиска квалифицированных сотрудников. Принципы работы поисковых систем. Методы поиска управленческих кадров. Техники «executive search» и «headhunting».
Практическое занятие:
технология исследование качества и количества персонала на рынке труда в своем и смежных секторах бизнеса. Работа с аналитическими данными отчетов исследовательских центров Headhunter.ru, Superjob.ru, Analitika.ru. Использование этих данных в процессе подбора персонала.
Тема 5. Основные инструменты отбора персонала.
Лекционное занятие:
Понятие структура и содержание резюме. Разновидности изложения информации в резюме и их формы. Критерии оценки и отбора резюме. Поисковые системы Internet: порядок размещения и наполнения резюме соискателями. Понятие и разновидности кейсов. Алгоритм построения задания-ситуации для оценки личностных качеств или профессиональных компетенций. Структура кейса: сюжет, участники, проблема, конфликт интересов, задача. Интерпретация ответов и решений соискателя по кейсу. Собеседование: техники проведения интервью с соискателем. Виды отборочного интервью: «биографическое», «кейс-интервью», «структурированное», «стрессовое», «мотивационное», «по компетенциям». Проективные методики первичной оценки. Проективное интервью.
Практическое занятие:
Моделирование ситуации отборочного интервью. Этап подготовки к интервью по компетенциям. Методы наблюдения и фиксации информации о кандидате, получаемой в ходе интервью. Стили проведения отборочного интервью. Проведение и анализ деловой игры «Отбор претендента на должность менеджера по персоналу».
Тема 6. Организация и проведение переговоров с соискателями
Лекционное занятие:
Деловая переписка: формы и структура делового письма, адресованного соискателю на должность. Телефонные переговоры: принципы и правила проведения первого телефонного интервью. Официальное письменное предложение о работе «Job offer»: понятие, содержание, порядок передачи адресату. Проведение переговоров об условиях и размере оплаты труда.
Практическое занятие:
Методы психологической диагностики компетенций. Валидность и надежность психодиагностических методик при отборе персонала. Возможности и ограничения психологической диагностики. Интерпретация полученных данных. Подготовка отчетов по результатам диагностических методик.
Тема 7. Оценка результативности деятельности по подбору и отбору персонала
Лекционное занятие:
Функциональные задачи отдела по подбору персонала. Профессиональные компетенции и личностные качества, требуемые для должности специалиста по подбору персонала. Должностная инструкция менеджера по подбору персонала. Критерии оценки уровня реализации поставленных задач. Инструменты оценки. Ключевые показатели эффективности подбора персонала.
Практическое занятие:
Алгоритм построения задания-ситуации для оценки личностных качеств или профессиональных компетенций. Структура кейса: сюжет, участники, проблема, конфликт интересов, задача. Интерпретация ответов и решений соискателя по кейсу. Составление кейсов для оценки соответствия компетенций соискателя должности. Разработка сюжета, проблемной ситуации на выявление определенных компетенций. Установление критериев оценки ответов соискателей. Техники интерпретации ответов.
Тема 8. Базы данных. Оценка эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала.
Лекционное занятие:
Виды систем автоматизации: цели и принципы работы. Общие правила работы с базами данных. Особенности работы в программах накопления, хранения и передачи данных о соискателях и сотрудниках. Современные методы оценки эффективности системы найма персонала. Современные методы оценки эффективности системы адаптации персонала. Подведение итогов об эффективности системы подбора и отбора персонала по итогам испытательного срока и процесса адаптации персонала.
Практическое занятие:
Демо-версии систем автоматики: оценка качества и предоставляемых возможностей. Формирование базы данных о соискателях: систематизация, хранение, обновление в программах. Работа с демо-версиями: E-staff, "АиТ: Управление персоналом", «1С Зарплата и Управление персоналом8», «SAP ERP Human Capital Management», «Флагман: Персонал», «АС "ЭКСПЕРТ" Управление персоналом». Формирование аналитических отчетов. Анализ эффективности системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала на основании данных аналитических отчетов.
|
