Оформление трудовых отношений Является ли нарушением несоответствие наименования должности в штатном расписании единому тарификационному справочнику?
Скачать 0.76 Mb.
|
Министерство экономического развития Республики Коми публикует разъяснения по наиболее актуальным и сложным вопросам регулирования трудовых отношений, задаваемым руководителями организаций и специалистами правовых, финансово-экономических и кадровых служб. Материал разбит на блоки по следующей тематике: оформление трудовых отношений; оплата труда, расчет среднего заработка; рабочее время и время отдыха; гарантии и компенсации. Оформление трудовых отношений Является ли нарушением несоответствие наименования должности в штатном расписании единому тарификационному справочнику? Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указывается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В противном случае это приведет к нарушению прав и интересов работников. Отметим, что занятие определенных должностей, выполнение работ по определенным профессиям влияет на досрочное назначение трудовой пенсии, получение дополнительного отпуска и т.д. В штатном расписании может быть наименование должности, которое не соответствует наименованиям должностей, содержащимся в действующем в настоящее время Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37, что обусловлено становлением и развитием рыночных экономических отношений. Новое наименование должности требует от работодателя разработки квалификационной характеристики должности, регламентирующей содержание выполняемой работником трудовой функции. На основе квалификационной характеристики работодателем разрабатывается должностная инструкция для конкретного работника. При наличии у работника нескольких трудовых договоров, заключенных индивидуальным предпринимателем ранее, до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, отражаются ли они в трудовой книжке и кто должен вести эти записи? Если действие трудового договора работника о работе у индивидуального предпринимателя истекло до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, т.е. до 6 октября 2006 года, записи в трудовую книжку не производятся, так как действие закона обратной силы не имеет. В трудовую книжку вносится запись только на основании трудового договора, действующего по состоянию на 6 октября 2006 года. Как правильно внести записи в трудовую книжку на работника, работающего у индивидуального предпринимателя? В соответствии с новой редакцией статей 66 и 309 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальным предпринимателям предоставлено право ведения трудовых книжек работников, проработавших у него свыше 5 дней и для которых место работы у данного работодателя является основным. Если стороны оформили трудовые отношения до вступления в силу новой редакции ТК РФ (до 6 октября 2006 года), а расторгли их позднее этой даты, то индивидуальный предприниматель должен занести в трудовую книжку как запись о приеме на работу на основании трудового договора (N и дата), так и об увольнении работника, но уже на основании приказа. Данное право возлагает на индивидуальных предпринимателей и соответствующие обязанности, например, ведение делопроизводства с использованием унифицированных форм Госкомстата РФ. Индивидуальные предприниматели могут также заключать с наемными работниками как срочные трудовые договоры, так и договоры на неопределенный срок, а также коллективные договоры с представителями органов работников. Лица, занятые у индивидуальных предпринимателей, пользуются всеми правами, гарантиями и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством. Как должна звучать запись в трудовой книжке при наличии трудового договора, заключенного предпринимателем до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ? Письмом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 30 августа 2006 года N 5140-17 разъяснено, что в связи с вступлением в силу с 6 октября 2006 года Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ предприниматели получают право вести трудовые книжки работников и заключать коллективные договоры. Однако, учитывая, что законодатель не утвердил переходных положений относительно порядка ведения трудовых книжек работников, уже работающих у индивидуальных предпринимателей на момент вступления в силу Федерального закона, в этом случае в трудовую книжку работника следует внести запись о приеме на работу работника со дня начала работы у данного индивидуального предпринимателя. Основанием для внесения такой записи о приеме на работу будет являться не приказ, а N трудового договора, зарегистрированного в установленном порядке в органе местного самоуправления, и дата его заключения. В случае увольнения работника после 6 октября т.г. производится запись об увольнении (ее основанием уже будет являться приказ). При отсутствии в трудовой книжке записи о приеме на работу работника, принятого на работу к индивидуальному предпринимателю до 6 октября т.г., запись об увольнении такого работника после 6 октября не имеет основания. Заверяется ли подпись предпринимателя в трудовой книжке печатью и на основании какого закона? В связи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в статью 309 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальные предприниматели обязаны, начиная с 6 октября 2006 года, вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней, для которого место работы у индивидуального предпринимателя является основным, в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. На индивидуальных предпринимателей в полной мере распространяется действие Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69. Кроме того, пунктом 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, установлено: «При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы)». Данные Правила применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. В соответствии с Федеральным законом N 90-ФЗ понятие «организация» заменено на «работодатель», к которым относятся и индивидуальные предприниматели. В трудовом договоре указано, что работник принят на время декретного отпуска сотрудницы. Является ли такой договор срочным? Да, является, так как он заключен для замещения отсутствующей работницы на время ее отпуска по беременности и родам и в нем это указано. Если бы срок действия трудового договора не был оговорен, то его следовало бы считать постоянным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Срок трудового договора может определяться не только конкретной датой, но и событием, как в данном случае. Поэтому факт окончания отпуска и будет основанием для увольнения принятого на ее место работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с истечением срока договора (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Каков порядок увольнения по ст. 80 ТК РФ таких категорий граждан, как пенсионеры, женщины? Обязательна ли для них двухнедельная отработка? По общему правилу, работник о своем увольнении должен предупредить работодателя за две недели. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника без отработки в срок, указанный в заявлении; например, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, в частности, в связи с выходом на пенсию. Наряду с этим можно руководствоваться правилами, предусматривающими перечень обстоятельств, которые относятся к числу уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию. Среди них, в частности, можно назвать: перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет; увольнение инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих на иждивении троих и более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет. Допускается ли, чтобы дата приказа об увольнении была позже даты, указанной в заявлении об увольнении? Если да, то с какого числа работник считается уволенным? Издавать приказ позже даты увольнения работника (последнего дня работы) недопустимо, поскольку увольнение в этом случае производится «задним числом». Процедура увольнения работника нарушается, поскольку в последний день работы работнику не выдается трудовая книжка, не производится своевременный расчет. В такой ситуации работодатель несет юридическую ответственность. Кроме того, это может служить основанием для восстановления уволенного работника в связи с нарушением процедуры его увольнения. С двухмесячным испытательным сроком на должность в организацию была принята женщина, которая после первых двух дней стажировки легла в больницу с диагнозом - беременность. Как и на каких основаниях ее можно уволить? На работника, принятого с условием об испытании, как и на других работников, полностью распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ст. 70 ТК). Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК). Кроме того, не допускается и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, за исключением случаев, оговоренных в пунктах 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК. Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает уголовное наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов в случаях необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности, а равно при необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. С работником заключен срочный трудовой договор. Нужно ли заключать новый договор, если работодатель желает продлить срок работы, или достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору? Трудовой договор на определенный срок (срочный) с истечением срока действия прекращается согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации. Договор прекращается без участия активной воли сторон лишь на том основании, что срок его действия закончился. В трудовом законодательстве не существует таких понятий, как "перезаключение", "продление", "пролонгация" трудового договора. В соответствии со ст. 58 ТК РФ, если срок договора истек, а работник продолжает выходить на работу с согласия работодателя, то закон считает, что с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. В данном случае подписывать новый текст трудового договора закон не требует. В издании приказа и внесении записей в трудовую книжку работника также нет необходимости. Каковы особенности оформления трудовых отношений с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем? В случае, когда единственный учредитель юридического лица является к тому же его руководителем, трудовой договор с ним не заключается. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению, например, к генеральному директору, отсутствует его работодатель. При этом он (генеральный директор) в полной мере вправе выступать в качестве работодателя и заключать трудовые договоры с другими работниками организации. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и имени работодателя не допускается. Особенности регулирования труда руководителя организации предусмотрены главой 43 Трудового кодекса Российской Федерации «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Согласно статье 273 Трудового кодекса Российской Федерации положения указанной главы не распространяются на руководителя организации в случае, если он является единственным участником (учредителем) организации. Какова процедура увольнения работника по результатам аттестации в коммерческой структуре? Каковы документы и требования к ним? Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Аттестация, таким образом, призвана подтвердить недостаточность квалификации работника и в силу этого несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе. Достижению названной главной цели аттестации должна способствовать процедура ее подготовки и проведения. В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" аттестация работников организации должна проводиться на основании действующих федеральных законов или локальных нормативных актов организации. В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации, можно перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. При отсутствии подходящих вакантных должностей или работ работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Традиционным локальным нормативным актом организации по вопросам аттестации является Положение об аттестации. В этом документе должны быть определены: категории работников, подлежащих аттестации, периодичность, сроки и порядок проведения аттестации, критерии оценки работников, результаты аттестации, порядок их документирования, порядок разрешения споров, возникающих по результатам аттестации, и т.п. В этом же документе может содержаться информация об аттестационной комиссии: состав, порядок избрания и организация ее деятельности (возможна разработка отдельного Положения об аттестационной комиссии). Наиболее важную группу документов, необходимых для проведения аттестации, составляют оценочные документы, в которых отражаются по соответствующим параметрам оценка деятельности работника, его квалификация, соответствие занимаемой должности и т.д. Для проведения аттестации: - издается приказ о создании аттестационной комиссии; - разрабатывается график проведения аттестации и доводится до работников под расписку; - оформляются оценочные документы на работников, подлежащих аттестации; - проводится заседание аттестационной комиссии, результаты которого отражаются в протоколе; - оформляется итоговый аттестационный документ - аттестационный лист, в котором содержатся выводы аттестационной комиссии и рекомендации по данной кандидатуре. Аттестация должна проводиться только в присутствии аттестуемого. Если работник по уважительной причине (например, в случае болезни) не может присутствовать на аттестации в день, установленный графиком, то заседание аттестационной комиссии должно быть перенесено. С результатами аттестации работник должен быть ознакомлен под расписку (работник проставляет визу ознакомления в протоколе заседания аттестационной комиссии). В случае отрицательных результатов аттестации целесообразно вручить работнику под расписку выписку из протокола заседания аттестационной комиссии и копию аттестационного листа. Законодательством не установлен срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по результатам аттестации. Работодатель при наличии установленного факта несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, издает приказ о расторжении трудового договора с работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Приказ доводится до работника под расписку. Работник может оспорить факт увольнения по результатам аттестации в суде (ст. 391 ТК РФ). Если при сокращении штата сотрудник согласен на увольнение до истечения 2-месячного срока предупреждения с выплатой двух окладов, то по какой статье производится увольнение - по п. 2 ст. 81 ТК РФ или по ст. 180 ТК РФ? Следует отметить, что основанием прекращения трудового договора в рассматриваемой ситуации является сокращение штата. Следовательно, увольнение работника производится по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ. Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» ТК РФ регламентирует в т.ч. процедуру расторжения трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца, в связи с чем рассматривать ее основанием прекращения трудового договора не представляется возможным. Кроме того, необходимо обратить внимание, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ в случае досрочного увольнения работника (с его письменного согласия) работодатель обязан ему выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (но не должностного оклада). Порядок исчисления среднего заработка предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением, во время которого он заболел, что подтверждается представленным для оплаты больничным листком. Подлежит ли отпуск продлению на число дней болезни, изменяется ли при этом дата увольнения? Статьей 127 ТК РФ определен особый порядок расторжения трудовых отношений, при котором увольняемому работнику вместо выплаты компенсации за неиспользованные отпуска может быть предоставлен по его письменному заявлению неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Отпуск при увольнении не предоставляется в случае расторжения трудового договора с работником за виновные действия. При предоставлении работнику оплачиваемого отпуска при увольнении днем увольнения считается последний день отпуска, причем его перенесение на количество дней болезни, приходящихся на период указанного отпуска, действующим законодательством не предусмотрено. Также следует учитывать, что еще до начала предоставленного отпуска с увольняемым работником администрация организации осуществляет окончательные расчеты, оформляет трудовую книжку и выдает ее на руки работнику. Порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих социальному страхованию, регулируется Федеральным законом от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ. Работник осужден с назначением наказания в виде лишения свободы. Приговор суда был обжалован в вышестоящем суде, в котором приговор был оставлен без изменения. Какой день является днем прекращения трудового договора с осужденным работником? Что будет являться основанием для прекращения трудового договора: приговор суда или кассационное определение вышестоящего суда? Как в данной ситуации производится выдача трудовой книжки осужденному работнику? В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Таким образом, исходя из смысла данной статьи, трудовой договор подлежит прекращению в день вступления приговора в законную силу. В соответствии с частью 3 статьи 390 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения. Таким образом, увольнение необходимо на основании вступившего в законную силу приговора городского суда по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. При этом согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса. В данном случае работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Работник, находясь в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию, направив его работодателю по почте. Необходимо ли для оформления увольнения отзывать работника из отпуска? Процедура увольнения по собственному желанию работника, подавшего заявление об увольнении в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) не регламентирована. Нет в Кодексе и положений, ограничивающих работника в праве принять решение о прекращении трудового договора в момент нахождения в отпуске. Срок, установленный в части 1 статьи 80 ТК РФ, определен как время, необходимое работодателю для нахождения увольняющемуся работнику замены, а не для погашения работником задолженности перед работодателем за неотработанные дни отпуска, предоставленного работнику авансом, передачи дел, сдачи отчетов и т.д. Отзыв работника из отпуска, согласно части 2 статьи 125 ТК РФ, возможен только с согласия работника. Таким образом, законных способов задержать увольнение работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, у работодателя нет. Один из материально ответственных лиц организации отказывается сдавать в установленном порядке свою должность и участвовать в проводимой инвентаризации. Как организовать с ним расчеты по оплате труда, если администрация не увольняет работника по его письменному заявлению, а результатов инвентаризации не имеется? Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям задерживать увольнение работников, не выплачивая при этом заработную плату и окончательный расчет и не выдавая при этом трудовую книжку. Работодатель согласно положениям действующего законодательства обязан в течение двухнедельного срока (начиная со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении) организовать и провести все мероприятия, касающиеся оформления увольнения работника. Наличие факта полной материальной ответственности работника за вверенные ему материальные и денежные средства никак не может послужить основанием для затягивания его увольнения, в том числе и при наличии фактов значительной недостачи, растраты и прочего отсутствия имущества (денежных средств). В случае необходимости действующая в организации инвентаризационная комиссия обязана самостоятельно организовать и провести все мероприятия по инвентаризации имущества, закрепленного за материально ответственным лицом, а также задокументировать факт отказа работника от участия в инвентаризации. Если за увольняемым работником числятся суммы недостач, то работодателю необходимо своевременно и правильно документально оформить такую недостачу и исполнительные документы в установленном порядке. Прежде всего, одновременно с принятием решения об увольнении материально ответственного лица, администрация обязана в соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ (ред. от 03.11.2006) «О бухгалтерском учете» назначить обязательную для проведения инвентаризацию имущества на подведомственных увольняемому работнику объектах. Порядок проведения такой инвентаризации регулируется положениями Методических рекомендаций по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13 июня 1995 г. N 49. Документально результаты инвентаризации оформляются первичными учетными документами, формы которых утверждены Постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. N 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации» (в редакции изменений и дополнений). Во всех случаях материалы инвентаризации должны быть оформлены до увольнения работника с работы, чтобы получить от него подписи на оформленных инвентаризационных описях, подтверждающие правильность проведения инвентаризации, подсчета остатков и определения суммы недостачи. Если работник отказывается от подписания описей, необходимо оформить акт, подтверждающий тот факт, что работнику предлагалось подписать описи и объяснить несогласие с их подписанием, однако он от подписания отказался. Такой акт рекомендуется подписать не только членам инвентаризационной комиссии, но и другим работникам, явившимся свидетелями отказа работника от подписания описей. Оформленный акт следует предложить подписать увольняемому работнику. Если он от подписания акта отказывается, следует еще раз на данном акте оформить свидетельские подписи того, что работник отказался от подписания акта. По итогам проведения инвентаризации и выявления недостач организации следует оформить судебный иск. Педагогический работник, аттестованный на первую квалификационную категорию по должности «педагог дополнительного образования», уволился из одного образовательного учреждения и был принят на работу в другое образовательное учреждение учителем технологии. Имеет ли право данный педагогический работник трудиться новому месту работы по указанной квалификационной категории, как учитель технологии? В соответствии с пунктом 15 Приложения к совместному письму Минобразования Российской Федерации № 03-8ин/22-03, Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 7 февраля 2003 года № 11 «О разъяснениях по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» квалификационные категории, присвоенные педагогическим работникам, учитываются в течение срока их действия не только при работе в должности, по которой присвоена квалификационная категория, но и при выполнении педагогической работы в определенных случаях на разных должностях, по которым совпадают должностные обязанности, учебные программы, профили работ. Поскольку перечисленные в вышеназванном документе случаи, не предусматривают переноса квалификационной категории по должности «педагог дополнительного образования» на должность «учитель технологии», то, считаем, что у данного педагогического работника нет достаточных оснований для работы по первой квалификационной категории в качестве учителя технологии. Другие (отдельные) случаи учета квалификационной категории при работе на разных педагогических должностях, по которым совпадают должностные обязанности, учебные программы, профили работы могут рассматриваться соответствующим органом управления образованием (в том числе ведомственным), к чьей компетенции относится присвоение квалификационной категории, на основании письменного заявления работника. Диплом бакалавра, выданный негосударственным образовательным учреждением, является подтверждением о высшем образовании для установления должностного оклада в бюджетном учреждении? В соответствии со статьей 6 Федерального закона от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в Российской Федерации квалификация (степень) «бакалавр» отнесена к уровню высшего профессионального образования, которое может быть получено в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (высших учебных заведениях) независимо от формы собственности (статья 24 Закон Российской Федерации от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании»). Следовательно, диплом сотрудника о высшем образовании по квалификации «бакалавр» будет являться подтверждением о высшем образовании. Оплата труда, расчет среднего заработка Существуют ли государственные гарантии по оплате труда работников? В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Вместе с этим статья 421 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. До настоящего времени такой закон не принят. В соответствии с действующими в Российской Федерации нормативными правовыми актами в обязанности работодателя не входит осуществление доплат к заработной плате работникам, уровень оплаты труда которых ниже прожиточного минимума, но выплачивать заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда работодатель обязан. Какие изменения произошли с минимальным размером оплаты труда с 1 января 2009 года? В связи с принятием Федерального закона от 24 июня 2008 года N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с 1 января 2009 года величина минимального размера оплаты труда (сокращенно МРОТ) увеличилась и составила 4330 рублей в месяц. Структура МРОТ, определенная статьями 129 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации, осталась без изменения. Как и раньше, в состав месячной заработной платы работника, которая не может быть ниже МРОТ, должны входить не только тарифные ставки (оклады), но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, районный коэффициент, северная надбавка, премии и другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. Таким образом, общая сумма начисляемой с 1 января 2009 года месячной заработной платы работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть менее 4330 рублей. Включаются ли в минимальный размер оплаты труда выплаты работникам социального характера? В состав месячной заработной платы работника, которая не может быть ниже МРОТ, входят не только тарифные ставки (оклады), но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, районный коэффициент, северная надбавка, премии и другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. Под «другими предусмотренными системой оплаты труда видами выплат» понимаются все выплаты, производимые в пользу работника, имеющие характер заработной платы и зафиксированные в локальных нормативных актах организации (например, Положении по оплате труда, Положении о премировании и т.п.). Таким образом, выплаты, не относящиеся к оплате труда, в том числе выплаты социального характера (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), поименованные в пункте 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, ни для расчета среднего заработка, ни для определения размера МРОТ, учитывать не следует. Обязан ли работодатель производить доплату работникам до МРОТ в случае, если их заработная плата в месяце простоя оказалась ниже 4330 рублей? На основании статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать работнику месячную заработную плату в размере не ниже минимального размера оплаты труда (сокращенно – МРОТ), но при условии, что работник полностью отработает за месяц установленную ему норму рабочего времени и выполнит установленную для него норму труда (трудовые обязанности). При простое вышеназванные условия не выполняются, поскольку под простоем понимается временная приостановка работы (статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации), исключающая работника возможности трудиться. Поэтому вопросы, связанные с оплатой простоя, регулируются статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. На основании изложенного, считаем, что работодатель не обязан производить доплату работникам до МРОТ в случае, если их заработная плата в месяце простоя оказалась ниже 4330 рублей. Работник трудится на условиях неполного рабочего времени с нагрузкой 0,5 ставки. Распространяется ли в этом случае на данного работника основная государственная гарантия о минимальном размере оплаты труда? |
Похожие:
 | В штатном расписании (форма № т-3) указывают перечень структурных подразделений организации, должностей, данные о количестве штатных... | | В штатном расписании (форма № т-3) указывают перечень структурных подразделений организации, должностей, данные о количестве штатных... |
| В связи с отсутствием в штатном расписании ООО «абс» должности главного бухгалтера | | В связи с отсутствием в штатном расписании ООО «абс» должности главного бухгалтера |
| В связи с отсутствием в штатном расписании ООО «абс» должности главного бухгалтера | | Российской Федерации предоставляются рабочие места в пределах установленных Правительством РФ квот. В целях контроля за пребыванием... |
| Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.... | | Я моментами: возникновением трудовых отношений и их прекращением. При этом применяются только два вида сроков: календарные даты и... |
| Целью настоящего кд является обеспечение эффективной работы организации, регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно... |  | Общие положения"; II "Должности руководителей"; III "Должности специалистов"; IV "Должности младшего медицинского персонала"; V "Должности... |