Договор о материальной ответственности
Ситникова Елена
юрист
Журнал «Кадровое дело» № 2 февраль 2005
Рубрика Образцы и комментарии
Страница для печати
Условия для заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Отказ работника от соглашения. Условия наступления ответственности и порядок возмещения ущерба.
Работники кадровых служб часто обращаются к юристам с просьбой рассказать о заключении договора о полной материальной ответственности. Что это за документ? В каких случаях он необходим? Для каких категорий работников предназначен? Какие требования предъявляются к его составлению? Сегодня мы ответим на эти вопросы.
Условия для договора
По общему правилу, действующему в трудовом законодательстве, за причиненный организации ущерб работник несет ограниченную материальную ответственность (ст. 241 ТК РФ). Это значит, какой бы существенный вред не был нанесен работодателю, с подчиненного можно взыскать только сумму, равную его среднемесячному заработку.
Однако в ряде случаев сотрудник обязан загладить ущерб "по полной программе". Например, при недостаче ценностей, вверенных ему на основании специального договора, а именно договора о полной индивидуальной материальной ответственности.
Статья 244 Трудового кодекса предусматривает условия, при соблюдении которых с сотрудником можно заключать такой договор. Что же это за условия?
Во-первых, достижение работником возраста 18 лет.
Во-вторых, непосредственное обслуживание или использование им денежных, товарных ценностей или иного имущества, принадлежащего организации.
В-третьих, должность сотрудника или выполняемая им работа должна содержаться в специальном документе. Называется он так: Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. No 85; далее – Перечень).
По трудовому законодательству материальная ответственность предполагает возмещение прямого действительного ущерба без учета неполученных доходов и упущенной выгоды
Этот Перечень является закрытым, и если должность работника в нем не названа, то заключать такой договор с ним нельзя. Следует отметить, что при совмещении профессий, одна из которых включена в Перечень (например, если сотрудник работает на должности бухгалтера-кассира), договор о полной материальной ответственности также подлежит оформлению. Однако при этом работник может быть наказан только за "кассирские" просчеты.
Обратите внимание, что сам факт оформления сотрудника на работу, связанную с хранением или использованием ценностей, вовсе не означает, что он будет нести материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба. Недостаточно и того, что занимаемая работником должность (выполняемая работа) указана в Перечне. С подчиненным необходимо заключить также договор о полной материальной ответственности. В противном случае он будет наказан только в размере своего среднемесячного заработка.
Форма типового договора о полной материальной ответственности также утверждена постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. No 85.
Эту форму можно использовать в первоначальном виде, а можно изменять и дополнять в зависимости от условий работы в организации. Так, например, в договоре можно установить дополнительные требования к оборудованию помещения, где хранятся ценности: в договоре о материальной ответственности кассира предусмотреть требование об установке на входных дверях кассы дополнительного сейфового замка; в договоре заведующего складом – условие об оснащении склада кондиционерами, поддерживающими температурный режим, необходимый для сохранности ценностей, находящихся в помещении склада.
Заключать договор о полной материальной ответственности можно и с работником-совместителем при условии, что занимаемая им должность или выполняемая работа включена в Перечень
Цитируем закон
Не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.
Пункт 1 статьи 37 Уголовного кодекса РФ
Отказ от соглашения
На практике часто возникает вопрос: как быть, если договор о полной материальной ответственности не был подписан при приеме сотрудника на работу? Можно ли позднее заставить работника подписать такое соглашение?
На этот счет в пункте 36 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. No 2 сказано следующее. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной функцией работника (что оговорено при приеме на работу) и в соответствии с законом с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого соглашения следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей. К несогласному работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
В то же время, если необходимость заключить договор возникла уже в процессе работы, вопрос решается иначе.
Допустим, в связи с изменением действующего законодательства должность работника или выполняемая им трудовая функция теперь включена в Перечень. Однако работник отказывается брать на себя какую-либо дополнительную ответственность и заключать соответствующий договор. В этом случае работодатель в силу части 3 статьи 73 Трудового кодекса (изменение существенных условий трудового договора) обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы прекратить с ним трудовые отношения. В трудовой книжке работника будет стоять запись: уволен по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Об изменении существенных условий труда необходимо уведомить работника за два месяца до их введения
Условия наступления ответственности
Необходимо помнить, что материальная ответственность работника возникает, только если он виноват в причинении ущерба. Работник может быть виноват в причинении ущерба организации как в том случае, если он умышленно причинил этот ущерб, так в том случае, если он причинил ущерб по неосторожности.Так, материально ответственное лицо – кассир будет отвечать в полном размере причиненного ущерба, если деньги были украдены из помещения кассы, дверь в которую кассир оставил открытой. Или же заведующий продовольственным складом не включил холодильное оборудование, в результате чего продукты пришли в негодность.
Если ущерб возник по причине действия непреодолимой силы (пожар, наводнение, иное стихийное действие), ответственность работника исключается. Работник не будет виноват и в том случае, если он нанес вред имуществу организации, используя его в условиях необходимой самообороны.
Не будет отвечать сотрудник и в том случае, если организация не обеспечила надлежащих условий для хранения вверенного ему имущества. Например, если работодатель не оборудовал помещение сигнализацией, то работник, закрывший дверь на ключ и ушедший обедать, не будет отвечать за украденные в это время материальные ценности.
Вряд ли суд встанет на сторону работодателя и тогда, когда пропажа денег произошла в помещении кассы, где нет сейфа для хранения ценностей, а на окнах отсутствуют необходимые металлические решетки.
Безусловно, охрана денежных, товарно-материальных ценностей организации – проблема, требующая всестороннего комплексного подхода. Однако своевременно, юридически грамотно оформленный договор о материальной ответственности во многом будет способствовать ее успешному решению.
Порядок возмещения ущерба
Если ущерб вашей организации все-таки причинен, необходимо установить величину ущерба. Для этого следует провести инвентаризацию и по ее результатам составить соответствующий акт. Также необходимо установить причины возникновения ущерба и виновных в том лиц. Важно помнить и о процедуре возмещения вреда. Если его размер не превышает среднемесячный заработок работника, то взыскание производится по распоряжению работодателя путем удержания из зарплаты подчиненного. Распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного определения размеров причиненного ущерба.
Если же сумма вреда превышает среднемесячный заработок либо истек срок для его взыскания, удержание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).
Работник, виновный в причинении организации ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично.
|
Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение?
Главная→ Архив журнала → Образцы и комментарии
Федорова Тамара
Юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»
Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2006
Рубрика Образцы и комментарии
Страница для печати
Два варианта замещения: сторонний специалист и штатный сотрудник. Варианты замещения с помощью штатных сотрудников. Делегирование властных полномочий при замещении директора. Замещение материально ответственного сотрудника.
В летнее время часто возникает потребность заменить ушедшего в отпуск сотрудника. Однако как правильно это сделать, знает далеко не каждый кадровик. По этой причине на практике допускается много разных ошибок. Мы расскажем о том, по каким правилам оформляется временная замена работника. Подробно остановимся на делегировании полномочий руководителя компании и исполнении обязанностей материально ответственного лица
Для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, организация может использовать один из двух вариантов. Вариант первый - пригласить в компанию стороннего специалиста, заключив с ним срочный трудовой договор. Вариант второй - привлечь штатного сотрудника.
Как правило, к внутренним резервам руководство обращается в том случае, когда речь идет о кратковременной замене сотрудника. Допустим, на период его очередного отпуска, служебной командировки или на время болезни. На стр. 47 вы найдете схему различных вариантов замены временно отсутствующих работников с привлечением сотрудников той же организации.
У вас может возникнуть вопрос, так ли обязательно документально оформлять замещение? Ведь через месяц-другой основной работник все равно появится на своем месте. К чему лишние бумаги? Отвечаем. Оформлять временное замещение нужно обязательно. В противном случае у организации могут появиться дополнительные проблемы.
Пример
Инспектор отдела кадров компании «К...» ушла в отпуск. Временно исполнять ее обязанности директор поручил секретарю. При этом никаких документов по передаче полномочий не оформлялось. Даны были только устные распоряжения.
В течение месяца секретарь готовил различные кадровые документы, а также вносил записи в трудовые книжки работников. При оформлении увольнения он вместо кадровика ставил на бланке документа свою подпись. Один из уволенных в этот период сотрудников впоследствии обратился в Пенсионный фонд за назначением пенсии. Чиновник Пенсионного фонда послал в организацию письмо с просьбой уточнить формулировку увольнения работника и выслать копию приказа о назначении на кадровую должность сотрудника, заверившего эту подпись.
Организация не смогла предоставить копию приказа. В результате у сотрудника возникли сложности с назначением пенсии. А организации пришлось держать ответ перед правовым инспектором, который получил из Пенсионного фонда информацию о допущенном нарушении.
Особенно ответственно нужно относиться к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников. Ошибки в передаче полномочий этих работников чреваты для компании большими материальными потерями. Так, если временный управляющий будет оформлен с нарушением закона, есть риск, что в дальнейшем вся его деятельность по управлению компанией, все финансовые сделки, заключенные им, будут признаны недействительными. А если без должного оформления будет работать сотрудник, заменяющий, допустим, кассира, при недостаче денег, обнаружившейся в этот период, привлечь к материальной ответственности будет некого.
Передача властных полномочий
Как правило, вместо отсутствующего директора обязанности по управлению организацией исполняет его заместитель. В этом случае с момента ухода первого лица в отпуск его функции автоматически переходят к заму. Однако может быть и так, что в уставе организации не предусмотрено должности заместителя. При этом также не прописана и какая-то другая процедура передачи полномочий. В этом случае порядок временного делегирования прав и обязанностей руководителя следует прописать в его трудовом договоре. А если трудовой договор заключен ранее и уже действует, нужно составить к нему дополнительное соглашение. Тогда у руководителя будет полная ясность: кому, в каком порядке и на какой срок он вправе передавать функции по управлению компанией.
На практике существуют два варианта передачи полномочий первого должностного лица другому сотруднику. Первый вариант - в силу издания внутреннего акта (приказа, распоряжения), второй - путем выдачи гражданской правовой доверенности.
По приказу полномочия первого лица могут быть переданы только сотруднику своей организации. Обязать исполнять функции руководителя стороннего работника нельзя. Ведь он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Поэтому никакие распоряжения администрации на него не распространяются.
Обычно полномочия по приказу передаются начальнику какого-нибудь структурного подразделения, например начальнику отдела кадров, начальнику планового отдела, главному инженеру, ведущему экономисту или руководителю проекта. Как правило, при этом имеет место совмещение профессий. То есть замещающий специалист наряду с функцией руководителя продолжает также выполнять обязанности и по своей основной должности*.
В отличие от приказа делегировать полномочия по доверенности можно как своему сотруднику, так и человеку со стороны. При этом какие-то кадровые действия (перевод, совмещение, совместительство) в отношении временно исполняющего обязанности производить не нужно.
Если вы приняли решение делегировать полномочия с помощью доверенности, помните, что оформлять ее следует с учетом требований Гражданского кодекса (ст. 185-189). Так, в нашем случае выдавать доверенность нужно от имени юридического лица, а заверять подписью самого руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными документами. На документе должна стоять печать организации. По общему правилу доверенность может быть выдана на срок не более трех лет, а если срок не указан, она действует в течение одного года с момента выдачи. При делегировании полномочий временно отсутствующего директора ни к чему оформлять доверенность на такой длительный срок. Минимальный срок действия доверенности законодательством не установлен, поэтому она может быть выдана и на один месяц, и на один день**.
Уходит в отпуск кладовщик...
Допустим, у вас возникла необходимость на время заменить материально ответственного сотрудника: кассира, кладовщика, экспедитора и т. д. Прежде всего вам следует определиться с формой замещения отсутствующего работника. Будет ли это временный перевод, совмещение профессий или же внутреннее совместительство. Например, вы остановились на внутреннем совместительстве. В этом случае вам следует оформить с временным работником отдельный трудовой договор (на время отсутствия основного работника) и на его основе издать соответствующий приказ***. Но это не все. С временным сотрудником нужно заключить еще один договор - договор о полной материальной ответственности. Только в этом случае замещающий работник будет отвечать за вверенные ему материальные ценности. Форма такого договора утверждена постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Следует обратить внимание, что действовать договор будет только на период временного замещения.
Совет
В доверенности на передачу полномочий руководителя не рекомендуем писать слова «с правом передоверия». В противном случае временный директор может перепоручить данные ему права какому-то третьему лицу, например своему помощнику. А такое «рассеивание» полномочий не идет на пользу организации. В результате может возникнуть ситуация «безвластия», при которой будет непонятно, кто из сотрудников, наделенных властными полномочиями, имеет решающий голос в принятии того или иного решения.
|
Перед заключением договора о полной материальной ответственности следует определиться с имеющимся в наличии имуществом, а для этого необходимо провести полную инвентаризацию товарно-материальных ценностей****. После подведения итогов инвентаризации нужно составить соответствующий акт, по которому передать наличное имущество временному сотруднику*****.
А знаете ли вы, что...
Договоры о полной материальной ответственности можно заключать не со всеми работниками, а только с теми, кто занимает должности или выполняет работы, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей (ст. 244 ТК РФ). В эту категорию входит персонал, чьи должностные обязанности связаны с хранением, обработкой, отпуском материальных ценностей на различных производственных участках, с продажей товаров, с сопровождением и доставкой груза, багажа и т. п. Перечень таких работ и категорий работников установлен постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Основанием ответственности в данном случае является необеспечение сохранности ценностей, в установленном порядке выданных работнику.
|
* Образец приказа о временном исполнении обязанностей руководителя см. на стр. 49.
** Образец доверенности см. на стр. 50.
*** О том, как оформить внутреннего совместителя, см. № 5, 2006.
**** -Порядок проведения инвентаризации содержится в Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49. Документ опубликован на стр. 103. Приказ о проведении инвентаризации см. выше.
|
Главный бухгалтер – оформление на работу
Главная→ Архив журнала → Условия труда
Синица Оксана
юрисконсульт ООО «Екатеринбург-Сервис»
Журнал «Кадровое дело» № 1 январь 2005
Рубрика Условия труда
Страница для печати
Длительность испытательного срока. Срочный трудовой договор. Издание приказа о приеме главного бухгалтера на работу.
Главный бухгалтер – ключевая фигура в любой организации. По трудовому законодательству его статус приравнивается к статусу руководителя компании. Сегодня мы расскажем о том, как оформить отношения с этим сотрудником, чтобы в случае профессиональной несостоятельности организация смогла безболезненно с ним расстаться.
Выбор кандидата на должность главного бухгалтера – процедура ответственная. От профессионализма и деловых качеств сотрудника во многом зависит финансовая жизнеспособность компании. Как узнать, насколько человек соответствует работе, на которую его принимают?
Возможность основательно проверить работника предоставляют нам нормы Трудового кодекса. Сделать это можно как путем установления удлиненного испытательного срока, так и путем заключения трудового договора на определенный период времени.
Испытательный срок
Как известно, при оформлении нового сотрудника на работу для него может быть установлен испытательный срок. Условие об испытании отражается в трудовом договоре, после того как стороны предварительно условились об этом.
По общему правилу срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев. В отношении же руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей закон делает исключение. Поверять на профпригодность этих сотрудников можно более длительное время – в течение шести месяцев.
Срочный трудовой договор
Статья 59 Трудового кодекса дает возможность работодателю заключить с главным бухгалтером договор на определенный срок. Такое оформление трудовых отношений возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.
Если испытание главбух выдержит успешно, но в дальнейшем даст организации повод для «разочарования», особых ухищрений для расставания с ним придумывать не придется. С окончанием срочного трудового договора ваш сотрудник просто покинет офис компании. Следует помнить, что в соответствии со статьей 58 ТК РФ срочный трудовой договор не может превышать пяти лет.
Если главный бухгалтер совмещает должность, связанную с обслуживанием материальных или денежных ценностей, с ним может быть также заключен договор о полной материальной ответственности.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
с главным бухгалтером
|
«10» января 2005 г.
|
г. Москва
|
OAO «Пальмира», именуемое в дальнейшем Организация, в лице генерального директора Николаева Игоря Ивановича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Ветров Иван Иванович, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.
1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы в должности главного бухгалтера, с окладом 30 тысяч рублей в месяц.
1.2. Работа в Организации является для Работника основным местом работы.
1.3. Настоящий трудовой договор заключен сроком на два года.
1.4. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью шесть месяцев.
1.5. Работник обязан приступить к работе с 11 января 2005 г.
2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
2.1. Работник подчиняется непосредственно генеральному директору Организации.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности:
– организовывать и вести бухгалтерский учет хозяйственно-финансовой деятельности Организации по всем вопросам ее деятельности;
– вести учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат, производимых Организацией, проводить анализ хозяйственно-финансовой деятельности;
– осуществлять прием, контроль, учет и обработку бухгалтерской документации, готовить необходимые документы для проведения банковских операций;
– начислять и перечислять платежи в бюджет, взносы на социальное страхование, заработную плату, налоги и другие платежи;
– обеспечивать составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности Организации;
– следить за сохранностью бухгалтерских документов;
– соблюдать при исполнении своих должностных обязанностей законы и иные нормативные акты Российской Федерации по вопросам финансово-хозяйственной деятельности Организации;
– в рамках своей компетенции выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания руководящих должностных лиц Организации, в том числе поручения по вопросам деятельности Организации.
2.2.2. Соблюдать установленные в Организации Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в подп. 2.2.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Беречь имущество Организации, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Организации.
2.2.4. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Организации, без разрешения ее руководства.
2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.
2.2.6. Способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в Организации.
2.3. Организация обязуется:
2.3.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.
2.3.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.
2.3.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных в Организации, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия Работника в работе Организации в порядке, установленном Положением об оплате труда в Организации и иными локальными актами Организации.
2.3.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3.5. Оплачивать обучение работника в случае производственной необходимости.
2.3.6. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.
3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
3.2. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства РФ, Правил внутреннего трудового распорядка Организации, а также причинения Организации материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
4.2. Организация несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству РФ, в случае:
а) незаконного лишения Работника возможности трудиться;
б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
в) причинения ущерба имуществу Работника;
г) задержки заработной платы;
д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных в законе, Организация обязана компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Организации.
4.3 Работник несет полную материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
8. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ
8.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
8.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
8.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой – у Работника.
|
АДРЕСА СТОРОН ДОГОВОРА:
Работодатель:
115573, г. Москва,
ул. Шипиловская, д. 36
Работник:
125480, г. Москва,
ул. Героев Панфиловцев,
д. 20, кв. 13
|
ПОДПИСИ СТОРОН ДОГОВОРА:
Николаев И.И.Николаев
Ветров И.И.Ветров
|
Дата заключения договора: 10 января 2005 г. М.П.
|
Приказ о приеме на работу
Принимая главбуха на работу, помните – нести на себе груз ответственности за финансовые документы компании этот сотрудник может только в том случае, если его трудоустройство надлежащим образом оформлено. Поэтому будьте внимательны не только при оформлении трудового договора, но и при издании приказа о приеме на работу.
Не забывайте, что приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании унифицированной формы Т-1.
Помните также и о требованиях статьи 68 ТК РФ. В трехдневный срок после издания приказа вы должны под расписку ознакомить сотрудника с содержанием этого документа. А если будет на то пожелание работника, то и выдать ему заверенную копию указанного приказа.
В следующий раз мы поговорим о том, как правильно уволить главбуха по результатам испытательного срока, в связи с истечением срочного трудового договора, а также по иным (характерным только для этой категории работников) основаниям.
Расскажем так же, как организовать процесс передачи бухгалтерской документации новому сотруднику.
|
ВСЕ об ОТПУСКАХ
Дмитрий
Какой нормативный правовой акт обязывает работника сдавать листок нетрудоспособности в отдел кадров и в какой срок? И кто должен ставить отметку (запись) о том, что работник приступил к работе?
Работая с листком нетрудоспособности, Работодатель в первую очередь, руководствуется Федеральным Законом N 255-ФЗ принятый Государственной Думой 20 декабря 2006 года, и в дальнейшем, с внесенными в данный закон поправками.
Листок нетрудоспособности выдается застрахованному лицу на руки для последующего представления его работодателю. В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, то ему может быть выдано соответствующее количество листков нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по месту работы (ч.1. ст.13 ФЗ N 255). Работник должен обратиться за пособием не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания (ч.1 ст. 12 ФЗ № 225). Однако пособие может быть назначено и по истечении шестимесячного срока. В этом случае решение о назначении пособия принимается территориальным органом ФСС РФ при наличии уважительных причин (переезд на новое место жительства в другой населенный пункт, смена места пребывания, повреждение здоровья или смерть близкого родственника) пропуска срока обращения за пособием.
Работодатель назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10-ти календарных дней со дня представления листка нетрудоспособности (ч. 1. ст. 15 ФЗ № 225).
Если работник не предоставил Работодателю оправдательный документ, в случае отсутствия на работе, Работодатель вправе считать дни пропуска – прогулом, применив к нему дисциплинарное взыскание, что может привести к увольнению работника.
Получив листок нетрудоспособности Работодатель заполняют его оборотную сторону (Приложение к приказу Минздравсоцразвития от 16.03.2007 № 172). Раздел первый заполняет табельщик структурного подразделения организации. В этой части бланка больничного листа отмечают вид трудового договора (постоянная или срочная работа) и его срок. В следующих строках указывают период временной нетрудоспособности (в календарных днях), день выхода на работу, дату заполнения, ставят подписи руководитель и табельщик.
|
