Лекция Кадровое обеспечение предприятия: привлечение соискателей и обоснование источников найма Влияние конъюнктуры рынка труда на выбор источников закрытия вакансий.

Скачать 169.59 Kb.

Название	Лекция Кадровое обеспечение предприятия: привлечение соискателей и обоснование источников найма Влияние конъюнктуры рынка труда на выбор источников закрытия вакансий.
Тип	Лекция

blankidoc.ru > бланк резюме > Лекция

Лекция 4. Кадровое обеспечение предприятия: привлечение соискателей и обоснование источников найма

Влияние конъюнктуры рынка труда на выбор источников закрытия вакансий. Сложившаяся ситуация на рынке труда по поводу спроса, предложения и цены на рабочую силу – конъюнктура рынка труда, детерминирует и стоимость кадрового обеспечения организации и ресурсное обоснование их реализации. В теории управления персоналом выделяют три типа конъюнктуры рынка труда:

1) трудоизбыточная конъюнктура рынка труда, предполагает ситуацию, при которой совокупное предложение труда значительно больше, чем совокупный спрос на труд;

2) равновесная (не встречающаяся в реальной практике управления и рассматривающаяся в теории);

3) трудодефицитная конъюнктура рынка труда, предполагает ситуацию, при которой совокупное предложение труда гораздо меньше, чем совокупный спрос на труд.

Конъюнктура рынка труда существенным образом влияет на стратегию формирования кадрового обеспечения. Под влиянием экономического кризиса это влияние усиливается и четко определяются проблемы в кадровом обеспечении:

1. Трудоизбыточная конъюнктура рынка труда не гарантирует легкости в поиске профессионала;

2. Низкая стоимость рабочей силы трансформирует трудовые отношения между работодателем и наемным работником;

3. Службы управления персоналом вынуждены совершенствовать подходы к кадровому обеспечению и разрабатывать новые способы закрытия вакансий.

С одной стороны, изменение меры востребованности специалистов по большому перечню должностей вызвало их массовый приток на рынок труда, трансформировало структуру трудовых взаимоотношений (в том числе и по стоимости). С другой стороны, изменение кадрового состава и вывод за пределы предприятия сотрудников, влияет на бесперебойное функционирование предприятия и безопасность системы управления. Сокращая численность кадрового обеспечения, предприятия в первую очередь минимизируют стоимость содержания кадрового состава. В условиях недостатка оборотных средств не происходит полная диагностика меры важности сотрудника в обеспечении надежности функционирования организации. Увольняют многих и часто без разбору. Это может с легкостью спровоцировать ситуацию ухода профессионалов, открытие ключевых должностей и значительное вымывание профессионального уровня кадрового обеспечения, а также удорожание стоимости поиска, введения в должность и найма сотрудников при изменении спроса на производимую продукцию.

На тип конъюнктуры, преобладающий на рынке труда влияет разнообразный набор факторов. Например, предприятие в силу резкого, значительного снижения спроса на свою продукцию вынуждено провести массовое сокращение кадрового состава. Приход на рынок труда большого числа соискателей работы существенным образом влияет на предложение труда и его стоимость. Или, если предприятие обновляет технологическую основу производства в силу научно-технического прогресса, то это провоцирует либо массовое сокращение персонала, в силу невостребованности при обновленной технологии специалистов такой профессиональной подготовленности, либо при поиске специалистов предприятие может столкнуться с проблемой недостаточного предложения труда (специалистов определенной профессиональной подготовленности сложившаяся система профессионального образования не готовит в необходимом количестве и требуемом качестве).

Поскольку значительное число факторов влияет на конъюнктуру рынка труда, то требуется отбор значимых для ключевых должностей организации. Отбор и анализ значимых факторов проводится в процедуре кадрового обеспечения – мониторинге рынка труда. В зависимости от типа сложившейся конъюнктуры рынка труда работодатели при выборе источников закрытия вакансий руководствуются разным набором принципов. Рассмотрим их подробнее.

Технологическая основа производства является основой при определении качественной потребности кадрового состава, т.к. отвечает на вопрос какие специалисты и какого уровня подготовленности должны стоять за используемым оборудованием или выполнять возложенные функции. Далее, учитывая спрос на производимую, реализуемую продукцию устанавливается количественная потребность в персонале, т.е. фиксируется число специалистов, которых необходимо задействовать при такой организации производства и труда на предприятии с учетом сложившегося спроса на результат деятельности организации.

Владея информацией о количественной и качественной потребности в персонале и не имея достаточных внутренних ресурсов для закрытия вакансий, предприятие вынуждено выйти на рынок труда. Оно вынуждено изучить и проанализировать сложившуюся конъюнктуру рынка труда по тем профессиям, на которые открыты (сейчас или в будущем) вакансии. Без изучения политики привлечения специалистов по открытым должностным позициям, оценки спроса и предложения, без анализа сложившейся стоимости их найма, не возможно формировать стратегию кадрового обеспечения организации. Осуществить подобный анализ возможно двумя способами:

1) обратиться в специализированное кадровое агентство, просмотреть опубликованный обзор рынка труда;

2) вменить в обязанности менеджера по персоналу осуществление мониторинга рынка труда по ключевым профессиям. Очевидно, что разные должности (первичные структурные элементы предприятия, наделяемые установленными задачами, правами и ответственностью), требуют разных подходов к поиску, привлечению и инструментам оценки соответствия способностей кандидата, предъявляемым требованиям. Это различие подчинено «вкладу», «весу», который вносит должность в деятельность предприятия.

Анализ источников закрытия вакансий организации: стандартные и нетрадиционные способы. Рассмотрим, какие источники закрытия кадровых вакансий применяются специалистами службы управления персоналом. К источникам закрытия кадровых вакансий можно отнести:

публикацию объявлений в средствах массовой информации и размещение информации на работных сайтах, формирование базы данных на сайте компании;
обращение в кадровые агентства и центры трудоустройства. Без сомнения, эти источники закрытия вакансий являются самыми популярными. Однако в ряде случаев они уже не приносят желаемого результата, вынуждая организации применять нетрадиционные подходы к привлечению сотрудников.
формирование базы данных претендентов без открытия вакансии - этот источник применяется для поиска и привлечения уникальных специалистов, профессионалов своего дела. Формирование таких баз данных, с одной стороны, позволяет сокращать период поиска и ввода специалиста в рамки организации, но, с другой стороны, может вносить существенные помехи в характеристики социально-психологического климата организации (сотрудник, владеет информацией о том, что на его место есть отобранные кандидаты, которые при объявлении вакансии в кратчайшие сроки могут занять должность);
участие в ярмарках вакансий, с целью создания большой базы данных соискателей в ограниченный период времени. Проведение ярмарок вакансий закреплено федеральным законом о «Занятости населения в РФ». Ежегодно в г. Новосибирска проводится более 150 ярмарок. Ярмарки имеют отраслевую, профессиональную и территориальную специализации. В районных ярмарках вакансий, как правило, участвуют от 10 до 30 работодателей. По заявкам крупным работодателей, специалисты районных отделов занятости населения могут проводить специализированные ярмарки по заявке одного работодателя, выставляющего более 20 вакансий. В городской службе занятости есть опыт организации ярмарки вакансий на территории предприятий: ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина», НПО «ЭЛСИБ» ОАО, ОАО «НАПО им. Чкалова.
организация дней открытых дверей (может включать экскурсию по определенной территории предприятия, беседы с руководителями структурных подразделений) – помимо цели создания базы данных потенциальных сотрудников, проводится рекламная акция продукции предприятия;
объявление различных конкурсов, в поиске уникальных специалистов (как правило, организация и проведение подобных конкурсов является трудозатратными и дорогостоящими процедурами, кроме этого, возникает вопросы защиты авторских прав на идеи и проекты. Но если трудовая отдача от нанятого сотрудника за счет высокого профессионализма превышает затраты на организацию и проведение конкурсных мероприятий, компенсирует затраты на переезд нового сотрудника, то использование этого источника считается экономически целесообразным;
проведение различных акций, например, акция «приведи друга» (по сути, поиск посредством сотрудников предприятия) предполагает стимулирование сотрудников, чьи друзья, устроившись в организацию, проработали определенный период времени. Часто, для закрытия стандартных должностей, используют акции – приглашения (или «агитация на вражеской территории): сотрудники конкурирующих организаций тайно получают приглашение с описанием преимуществ работы в организации-конкуренте с указанием кодовых слов, назвав которые соискатель позиции получает значительные преимущества при трудоустройстве в организации. Как правило, срок действия таких приглашений ограничен. Также для формирования банка данных можно использовать раздачу буклетов и флаеров покупателям продукции, в которых указывается информация -приглашение для работы в организации;
размещение информации о вакансиях на близлежайшей территории организаций - конкурентов, в особенности в местах развязке транспортных путей и проходов сотрудников к организации;
службы занятости города и их информационные базы данных;
учебные и профильные курсы (нередко в поиске специалистов менеджеры по найму в качестве обучающего, сами посещают курсы, треннинги и подсматривают, выбирают для своей организации необходимых сотрудников). Такой способ в практике управления получил название «погружение в среду» или «партизанский найм»;
участие в профильных выставках и конференциях, Интернет - форумах позволяет завести знакомства и наладить деловые контакты;
переманивание у конкурентов. Использование технологии HeadHunting связано с оценкой мотивационных предпочтений и поиском мотиваторов в системе ценностей специалистов, через которые можно повлиять на решение специалиста перейти в другую организацию. От менеджера по найму, работающего по данной технологии требуется мастерство и психологическая подготовка, а от службы безопасности организации требуется тщательность диагностики благонадежности будущего сотрудника. Нет гарантии, что «переманенный» специалист (эта процедура затратна по временным и финансовым ресурсам) через какое-то время не уйдет к другому работодателю, даже не успев принести отдачу от вложения средства в поиск, отбор и удовлетворение мотивирующих факторов. Сегодня на рынке труда есть «специальные соискатели», которые на самом деле не нуждаются в поиске нового места работы. Цель их трудоустройства – получение коммерческой информации о работодателе – конкуренте, а заработную плату выплачивает работодатель по основному месту работы;
поиск талантливой молодежи в вузах города. Уровень профессионализма молодых, трудоспособных людей нередко не соответствует высоким ожиданиям работодателей¹.

Представители крупного промышленного сектора г. Новосибирска (НПО завод им. Чкалова, НПО «ЭЛСИБ»), на заседании панельной дискуссии «Подготовка кадров для инновационного прорыва» (Interra-2010), заявили, что выпускники отечественных вузов не готовы работать в новых условиях. То, что качество современного выпускника не соответствует практическим запросам многих успешных предприятий, подтверждено результатами социологического опроса, проводимого авторами на 30 промышленных предприятиях города и области.

Оценке подлежали следующие параметры организации подготовки специалистов: ● адекватность программ требованиям практики; ● обеспеченность Вуза материальной базой для приобретения практических навыков; ● профессионализм преподавательского состава; ● организация взаимодействия совместной работы предприятия и Вуза. Результаты опроса отражают низкое качество подготовки специалистов по всем параметрам оценки. Промышленники заявляют, что материальная база и программы подготовки, используемые в Вузах, значительно отстали (не соответствие экономических программ отметили 46% опрошенных, а технических – 67% респондентов). Знания, приобретаемые в стенах вуза, не отвечают потребностям и реалиям бизнеса. Вот и вынуждены предприятия «доводить» до требуемого уровня квалификации выпускников вуза собственными силами, вкладывая в этот процесс значительные ресурсы времени и финансов. Средний срок профессиональной адаптации выпускника технической специальности составляет двенадцать месяцев, а менеджера – пять месяцев. За этот период молодые специалисты выходят на заданный уровень трудовой отдачи, но не приносят прибыли. Отдача от вложения средств в программы адаптации и обучения выпускников вуза формируется на втором году их работы на предприятии. Хорошо, если сотрудник проработает этот срок, но многие рассматривают работу на крупном промышленном предприятии в качестве стартовой площадки для приобретения не столько опыта, сколько записи в трудовую книжку и с легкостью покидают стены заводов. Например, ежегодно НПО им. Чкалова трудоустраивает порядка ста выпускников вуза, через 2 года на предприятии остается не более 10 сотрудников из числа принятых. Никто не гарантирует, что вложения в персонал окупятся. Работодатели отмечают, что профессиональные и социальные амбиции выпускников вуза завышенные: молодые специалисты хотят сразу высокую заработную плату, хорошие условия труда, достойное социальное обеспечение, стремительный карьерный рост. Поэтому, используя этот источник, следует хорошо продумать организацию взаимодействия предприятие-студент-вуз.

Тенденции развития международного рынка труда показывают усиление профессиональной и трудовой мобильности молодежи. Обладая информацией и опытом работы в зарубежных фирмах и организациях, сотрудники являются носителями новых подходов к решению управленческих задач. Поэтому в качестве еще одного источника закрытия вакансий в организации можно использовать сотрудничество с международными программами обмена и трудоустройства.

Сравнительный подход к выбору источников закрытия вакансий. Кроме перечисленных внешних источников закрытия вакансий существуют внутренние источники. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков применения внутренних и внешних источников закрытия кадровых вакансий представлен в таблице.

Таблица 4.1. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков применения внутренних и внешних источников закрытия вакансий организации

Использование внутренних источников

Преимущества

Недостатки

Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микро климат на производстве)
Незначительные затраты на привлечение
Знание претендентом данного предприятия
Знание работника, наличие представления об его умениях
Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)
Возможность более быстрого заполнения вакансий
Освобождение должностей для молодых специалистов
Прозрачность кадровой политики
Управляемость за счет кадрового планирования
Целенаправленное повышение квалификации
Сокращение текучести

Сокращение возможностей для выбора
При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника
Возможное появление напряженности или соперничества
Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов
Назначение на должность «ради сохранения мира»
Нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время
Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Использование внешних источников

Преимущества

Недостатки

Более широкие возможности выбора
Новые импульсы для предприятия
Человеку со стороны легче добиться признания
Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

Более высокие затраты на привлечение персонала
Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести
Высокая степень риска испытательного срока
Отсутствие знаний об организации (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)
Блокирование возможностей служебного роста
Возможно повышение уровня оплаты труда

Выбор источника зависит от особенностей закрываемой позиции и требований, предъявляемых к исполнителю работ. Все перечисленные источники различаются по финансовым затратам на его использование, времени закрытия вакансии, целевой аудитории и отдачи вложенных средств.

Формирование имиджа предприятия – работодателя. Обоснование выбора источников основано на поиске целевой аудитории. Необходимо ответить на вопросы кто, как часто, и где увидит информацию об открытой вакансии? Какими каналами получения информации пользуется целевая аудитория? Если организации необходимы творческие, креативные, молодые, не владеющие большим опытом работы (есть организации, не приветствующие наличие опыта, потому что любой профессиональный опыт накладывает отпечаток на стиль работы, методы выстраивания трудовых отношений и пр. Работодатели таких предприятий полагают, что проще научить неопытного выпускника, чем переучивать и исправлять чужие ошибки), то использование в качестве основных источников службу занятости, кадровое агентство, организация дней открытых дверей не всегда целесообразно.

Информация об открытии вакансии должна доносить до целевой аудитории основные требования к специалистам и особенности организации трудовой деятельности в организации. Малоинформативные, нецелевые источники усложняют первичный отбор, поскольку требует дополнительных действий от соискателя по поиску необходимой информации при ответе на вопрос: «а моя ли эта организация? Могу ли я реализоваться в ней как профессионал? Удовлетворю ли я преобладающие ценностные предпочтения на этом предприятии?» К сожалению, низкая стоимость рабочей силы на отечественном рынке ставит работника в зависимое положение и правила взаимодействия часто диктует работодатель, вынуждая работника подстраиваться под них. Отчасти поэтому новый Трудовой Кодекс РФ в большей мере нацелен на защиту прав работника – как менее сильно экономического агента на рынке труда, нежели работодателя.

Что необходимо указывать в «работающем» объявлении? В первую очередь, объявление о вакансии должно содержать позитивную информацию об организации (например, период функционирования на рынке, численность, сфера деятельности и положение на рынке), далее, необходимо объяснить причину появления вакансии в организации (например, в связи с расширением сферы деятельности, в связи с открытием новых направлений и ли филиалов). Информация о вакансии также включает подробное описание функциональных обязанностей, предъявляемые требования к сотрудникам, условия и график работы, месторасположение организации, желательно указывать уровень заработной платы (пример, объявления, отвечающего заданным критериям приведен на рисунке 1).
Статьи затрат, включаемые в анализ стоимости замены специалиста. Неверный выбор источника закрытия вакансий может усложнить процедуру поиска специалиста, увеличить стоимость процедур кадрового обеспечения, особенно в части увеличения затрат на замену непригодного специалиста. Средняя стоимость замены одного работника другим в России составляет 21% от его годового дохода (по данным специалистов АНКОР).
ТРИЭС Крупный издательский дом (на рынке с 1993 года, более 15 изданий –

издательский дом газеты, журналы, каталоги). В компании работает более 500 человек.
В связи с запуском нового издания

на конкурсной основе срочно требуется

Дизайнер – Верстальщик

Обязанности: изготовление рекламных макетов (журнал, глянец), верстка текстовых полос, предпечатная подготовка, разработка шаблонов верстки

Требования: 22-35 лет, уверенное знание графических программ (Corel, InDesign, PhotoShop), желателен опыт работы в полиграфии (возможно и без опыта), техническая грамотность, умение работать в команде, неконфликтность

Условия: возм. Гибкий график, зарплата от 15000 до 20000 рублей (премии за скорость и продуктивность), полный соц.пакет, уютный офис в районе Советской Сибири (удобная транспортная развязка), заработная плата два раза в месяц, обучение

Перспективы: карьерный рост до позиции главного дизайнера, выпускающего редактора
Тел : 000000000, адрес: ул Немировича –Данченко, 2222, кааб.8989

Резюме и портфолио ждем по e-mail

Сайт компании, где также можно заполнить анкету соискателя.
Рисунок 4.1 – Образец объявления о вакансии в печатном издании

Анализ стоимости замены специалиста может включать:

1) оценку повторных затрат на поиск, отбор нового сотрудника;

2) определение стоимости прохождения адаптационного периода и скорости выхода сотрудника на максимально возможный уровень трудовой отдачи;

3) затраты на обучение и доведение нового сотрудника до требуемого уровня профессиональной квалификации;

4) диагностику упущенной выгоды, вследствие простоя рабочего места и оборудования;

5) затраты на содержание и обслуживание рабочего места, арендная плата в расчете на одно рабочее место.

5) можно также включать оценку потерь, связанных с потерей репутации предприятия – работодателя (уволенные сотрудники уходят не в никуда, а на рынок труда, на котором с большой скоростью «сарафанное радио» распространяет информацию о предприятии работодателе, усиленную негативной эмоциональной оценкой бывшего сотрудника);

6) некомпетентность нового сотрудника может провоцировать уход ряда клиентов и партнеров, увеличив тем самым упущенную выгоду предприятия;

7) частая смена кадрового состава существенным образов влияет на социально-психологический климат организации и приверженность сотрудников, следовательно, значительные кадровые перемещения могут вызывать снижение трудовой отдачи сотрудников организации.

Выбор и обоснование источников закрытия вакансий необходимая часть работы менеджера по персоналу. С одной стороны, информация необходима для анализа эффективности вложения средств в работу с персоналом. С другой стороны, информируя соискателей о появлении вакансий, предприятие формирует репутацию работодателя. Репутация предприятия – работодателя складывается из двух составляющих:

маркетинговой, характеризующей положение предприятия на своем отраслевом рынке, популярность и востребованность продукции предприятия;
кадровой, характеризующей трудовые отношения, систему вознаграждений, корпоративную культуру.

Кто формирует репутацию работодателя? Настоящие и бывшие сотрудники организации, сотрудники компаний–контрагентов и конкурентов, студенты профильных специальностей, проходящих производственную практику.

По оценкам Н. Самоукиной при равных условиях материального вознаграждения соискатель выбирает организацию с положительной репутацией.² Вакансии подобных организаций привлекают внимание соискателей в два раза чаще, чем аналогичная должность в организации без репутации. Формирование репутации предприятия-работодателя длительный процесс и сопряжен со значительными финансовыми вложениями, поскольку основан на повышении лояльности и меры приверженности сотрудника организации, закреплении устойчивого положения самой организации на рынке. Кроме положительных моментов в формировании репутации работодателя есть особенность: устойчивые крупные организации, являющие лидерами в своей отрасли привлекают потенциальных сотрудников стабильностью, известностью, возможностью получить хороший профессиональный опыт, но часть соискателей использует этот опыт (и строчку в резюме) как стартовую площадку для профессионального роста и дальнейшего перехода к другому работодателю или организации собственного дела.

Формирование положительной репутации работодателя предполагает использование открытой кадровой политики, при которой соискатель с легкостью находит информацию об открытых кадровых вакансиях, предлагаемых условиях и возможностях, проведении различных мероприятий и конкурсов. Многие работодатели размещают в прессе интервью с сотрудниками, рассказывающих об истории их профессионального становлении в рамках данной организации, участвуют в отраслевых конференциях и выставках, днях карьеры и пр.

Любые мероприятия кадрового обеспечения, так или иначе, связаны с формированием репутации работодателя: начиная от того, как, в каких источниках, в каких формулировках размещается информация о работодателе, до особенностей взаимоотношений в коллективе. В одной из организации приглашенные соискатели ожидали своей очереди (что уже само по себе не верно, менеджер по найму должен рассчитать интервалы времени) недалеко от кассы, где сотрудники получали заработную плату и, проходя мимо них, в разговорах с коллегами высказывали недовольство.

Нюансы, мелочи организации кадрового обеспечения значительно влияют на положительную репутацию работодателя.

Положительная репутация работодателя привлекательна для специалистов и обеспечивает массовый поток соискателей, желающих работать на предприятии. Поэтому все действия менеджера по найму, начиная от выбора источников, определения результативности и стоимости использования источника и заканчивая, содержательной частью информирования, должны быть тщательно выверены и продуманы.
Контрольные вопросы:

Какую политику кадрового обеспечения следует использовать при трудодефецитной конъюнктуре рынка труда?
Обоснуйте достоинства и недостатки разных источников закрытия вакансий организаций.
Какие элементы можно назвать ключевыми при формировании имиджа предприятия – работодателя?
Какие статьи затрат можно включить при определении стоимости замены специалистов?

1 Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала. Практические инструменты и приемы // Серия: HR-библиотека.- М.: Издательство: Эксмо, 2010 г., 400 с., c.105.

2 Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. - М.:
Издательство: Эксмо, 2009 г., 528 с., с. 101.

	Обзор рынка труда республики Татарстан в сфере «Информационные технологии/Интернет/Телеком» Улярно проводят исследования различных сегментов рынка труда по базе резюме и вакансий сайта hh ru. Большой объем информации, содержащийся...		Использование информационной системы баз данных вакансий работодателей... Работа осуществляется посредством накопления вакансий с сайтов Городского центра занятости населения, Пермской биржи труда и других...
	Кадровое обеспечение потребностей региональной экономики1 Ввп, увеличения потенциального количества безработных, неэффективного расходования бюджетных средств. Заниженная заработная плата,...		Квалификационная документация Технических отчетов по инвентаризации источников выбросов вредных (загрязняющих) веществ в атмосферный воздух и их источников и тома...
	Список Научный коллектив лаборатории плазменных источников и кафедры физики за цикл исследований эмиссионных свойств низкотемпературной...		Крупнейший сайт по трудоустройству Сайт Ставропольского края для соискателей, работников, работодателей. Рассматриваются вопросы трудовых прав, статьи, советы и рекомендации...
	Иванова Алефтина Аргентиновна Обязанности: Поиск и подбор специалистов в сфере бухгалтерии и юриспруденции по заявкам клиентов центра: размещение вакансий в Интернете,...		И. 6 Корректировка источников «Справка по источникам» с отрицательной суммой по одной строке источников и положительной суммой по другой строке. Документ «Справка...
	Исследование российского рынка товаров класса «люкс» Все прямые заимствования из печатных и электронных источников, а также из защищённых ранее курсовых и выпускных квалификационных...		Постановление от 30. 04. 2014 №46 о содержании и использовании источников... Правилами противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 25....

Лекция 4. Кадровое обеспечение предприятия: привлечение соискателей и обоснование источников найма

Похожие: