«Эффективный контракт как основа совершенствования организации оплаты труда персонала»
Скачать 492.1 Kb.
|
| Государственное образовательное автономное учреждение Ярославской области «Институт развития образования». Итоговая аттестационная работа по программе переподготовки «Менеджмент в образовании» «Эффективный контракт как основа совершенствования организации оплаты труда персонала»
Ярославль 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………… 3-4 Глава 1. Стимулирование и мотивация как методы управления персоналом. ………………………………………………………. 4-7 Глава 2. Эволюция внедрения новой системы стимулирования работников бюджетной сферы…………………………………… 7-10 Глава 3. Эффективный контракт, как основа повышения материальной заинтересованности персонала образовательной организации в эффективном и результативном труде. 3.1. Понятие эффективного контракта…………………………… 10-11 3.2. Преобразование системы стимулирования труда работников на основе эффективного контракта……………………………….. 12-13 3.3. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников образовательной организации…………………………. 13-14 3.4. Рекомендации по разработке показателей результативности и эффективности работы образовательных учреждений…………… 14-17 3.5.Механизмы внедрения эффективных контрактов в образовании. 18–21 3.6. Проблемы и риски при введении системы оценки эффективности Деятельности педагогов при переводе их на эффективный контракт. 21–23 Глава 4. Анализ и оценка системы стимулирующей оплаты труда в МДОУ д\с № 22 с. Дмитриановское. Разработка модели эффективной оплаты материального стимулирования сотрудников. 4.1.Краткая характеристика ДОУ……………………………………… 23-27 4.2.Развитие системы материального стимулирования сотрудников… 27-32 4.3.Создание новой модели материального стимулирования сотрудников………………………………………………………… 32-37 Заключение………………………………………………………… 43-44 Список используемой литературы…………………………………… 45-47 Приложения……………………………………………………………… 48 ВВЕДЕНИЕ. На протяжении последних лет тема оплаты труда работников бюджетной системы остается одной из самых обсуждаемых во всех регионах России. Еще недавно шла речь о введении закона, в котором заложена идея зависимости увеличения оплаты труда специалиста от качества его работы. Теперь рассматривается новое предложение правительства – эффективный контракт. Президент Российской Федерации В.В. Путин заявил, что увеличение оплаты труда специалиста бюджетной сферы должна быть увязана с качеством его работы [5], в связи с чем поручил Правительству РФ до 01.12.2012 года принять Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных(муниципальных)учреждениях на 2012 – 2018 гг. Эта Программа, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. направлена на создание новой системы трудовых отношений на основе эффективного контракта. Переход на новую систему оплаты труда, основанную на эффективном контракте, направлен на решение проблем кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличения доходов и повышения статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества результативности деятельности как конкретных работников, так и образовательных учреждений в целом. Таким образом, эффективный контракт – это не простое повышение оплаты труда педагогов, а реально работающая увязка заработной платы с качеством и результатами педагогической работы. [ 6] В своей работе я считаю необходимым обосновать важность и злободневность в настоящее время темы перехода работы сотрудников нашей и других образовательных организаций на эффективный контракт, механизмы подготовки к его введению и широкому использованию как инструмента материального стимулирования деятельности сотрудников учреждений образования, способствующего развитию у каждого из них заинтересованного отношения к результативному труду и стремлению к качественному выполнению своей миссии. ГЛАВА 1. Стимулирование и мотивация, как методы управления персоналом. С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Обзор литературных источников по проблемам мотивации и стимулирования труда в России показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более эффективно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. [17, с.22] Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них: · мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; · мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.[14, c.54] Рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. [22,с.56] Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. [12,с.451] Хромовских Н.Т. определяет мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [23,с.78] Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации. ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ВНЕДРЕНИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ. Впервые необходимость «осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защит населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании; упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, создать механизм поддержания этих соотношений» на законодательном уровне была закреплена в постановлении правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «о дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарификационной сетки». Данную ситуацию в терминах современных информационно-коммуникационных технологий можно назвать «Система оплаты труда работников образовании. Версия 1.0» В следующий раз проблема «дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядка определения размеров выплат компенсационного характера, а также порядка определения размеров выплат компенсационного характера, а также порядка определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления» была рассмотрена в постановлении Правительства РФ от 5августа 2008 года № 583 « о введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений , федеральных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти , в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». [3 ]Это уже явно «Система оплаты труда работников образования. Версия 2.0» И, наконец, «обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных(муниципальных) услуг (выполнения работ)», предусмотренное программой поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных(муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012г. № 2190-р, [6 ]может претендовать на «Систему оплаты труда работников образования. Версия 2.1». Эта правительственная программа определяет сроки и размеры повышения заработной платы педагогических работников системы образования. В частности, в соответствии с пунктом 8 Приложения 4 к указанной Программе, предусматривается доведение уровня средней зарплаты педагогических работников учреждений дошкольного образования c 2013 году до 100 процентов от среднего уровня заработной платы в сфере общего образования в субъекте Российской Федерации. Данная стратегическая программа направлена на создание новой системы трудовых отношений на основе эффективного контракта. В сфере образования введение «эффективного контракта» обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения ранее действующей новой системы оплаты труда (Версия 2.0.) Таким образом, внедрение «эффективного контракта» как комплекса мер по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций, создание механизма стимулирования повышения качества оказываемых услуг и эффективности работы образовательных организаций являются основной задачей в настоящее время. Скорее всего, это не последняя версия «Системы оплаты труда работников образования», которую предстоит внедрять. Хотя представляется очевидным, что ни эффективный, никакой иной контракт, никакая система оплаты труда не позволят повысить среднюю заработную плату без увеличения фонда оплаты труда или (и) сокращения численности работников образовательной организации. [ 21 ] ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ, КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТРЕСОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В ЭФФЕКТИВНОМ И РЕЗУЛЬТАТИВНОМ ТРУДЕ. 3.1.Понятие эффективного контракта. Реформы в сфере образования – тема для активных дискуссий. И в числе популярных направлений деятельности законодателя, связанных с данной отраслью, - внедрение института заключения «эффективных контрактов.» Для образовательной сферы подобная инициатива достаточно необычна – главным образом в силу того, что предполагается оценка работы педагогов, исходя из неких объективных критериев. Что такое эффективный контракт? Насколько сложным может быть его внедрение в российских образовательных организациях? «Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.» [7], Основные провозглашаемые цели российских законодателей, которые ввели в оборот такой термин, как «эффективный контракт в образовании», - повышение уровня доходов работников сферы образования, а также улучшение качества предоставляемых образовательных услуг. При этом, как считают многие эксперты, власти решили сделать акцент на второй цели, так как доходы работников системы образования в целом за последние несколько лет выросли. Точно так же как, в частности, улучшилась инфраструктура образовательных учреждений – вследствие роста бюджетного финансирования. Теперь на очереди, как вероятно считает законодатель, повышение эффективности обучения. [25] Основная идея, с целью реализации которой появился эффективный контракт в образовании, - привязать экономические показатели (то есть заработную плату педагогов) к критериям качества выполняемой работы. Речь идет о составлении трудового договора с соответствующей структурой и условиями, прозрачными и понятными каждому педагогу. В соответствии с государственной программой Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 гг.» утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 мая 2013 г. № 792-р, под эффективным контрактом понимают трудовые отношения между работодателем ( государственным и муниципальным учреждением) и работниками основанные на следующем: - наличие у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; - система оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке; - система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем; -подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда; - формализация трудовых отношений между работодателем и работниками (в том числе установление заработной платы) при заключении трудовых договоров. 3.2. Преобразование системы стимулирования труда работников на основе эффективного контракта. Важным элементом совершенствования системы оплаты труда педагогических работников и введения эффективного контракта является преобразование системы стимулирования их труда. Стимулирование труда должно обеспечить связь между повышением оплаты труда и конкретными результатами труда по оказанию государственных (муниципальных) услуг на основе: - введения взаимоувязанной системы показателей эффективности педагогов от федерального уровня до конкретных образовательных организаций и работника; - установление соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критерий и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников образовательных организаций, локальных нормативных актах и трудовых договорах с педагогическим персоналом; - отмены стимулирующих выплат, установленных без учета показателей эффективности деятельности педагогов; - развития кадрового потенциала работников образовательных организаций; - создания организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы работников системы образования, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [ 4] Как уже отмечалось, Программа совершенствования оплаты труда ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения отрасли. В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность, как экономическая категория, как правило, - это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т.е. так же и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в том числе с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, материальных вложений и др. В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для работников образовательных организаций устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями. 3.3. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников образовательной организации. Механизм эффективного контракта предусматривает включение в трудовой договор с работниками показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг. Важно, чтобы условия получения выплат и вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускали двойного толкования. При этом конкретный размер заработной платы педагога увязываются с объемом, интенсивностью и качеством выполненной им работы, а заданные ему показатели соотносятся с показателями ОУ и территориальными отраслевыми показателями. Разработка показателей и критериев эффективности работы педагогического персонала образовательных организаций осуществляется с учетом следующих принципов: а) объективность – размер выплат стимулирующего характера работника должен определяться на основе объективных данных о степени выполнения плановых значений показателей эффективности его труда; б) предсказуемость – педагогический работник должен знать, какие выплаты стимулирующего характера он получит в зависимости от результатов своего труда; в) адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности образовательной организации, его опыту и уровню квалификации; г) своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результата; д) прозрачность – правила определения стимулирующих выплат должны быть понятны каждому работнику; е) измеримость – достижение значений показателей эффективности деятельности должно быть измеряемым и оцениваться в динамике применительно к периодам времени, за которые начисляются выплаты стимулирующего характера. Конкретизация стимулирующих выплат, предлагаемая в рамках введения эффективного контракта, может иметь следующие варианты соотношения с введенной ранее новой системой оплаты труда: - новая система оплаты труда в части, касающейся стимулирующих выплат, не достигла своих целей, оказалась неэффективной полностью или в части, и возникает потребность устранить данную неэффективность посредством введения эффективного контракта; - новая система оплаты труда достигла своих целей, касающейся стимулирующих выплат, полноценно работает, но для дальнейшего её развития в части оснований назначения стимулирующих выплат необходимо дополнить её эффективным контрактом. Таким образом эффективный контракт –это, возможно, неудачно названная вариация совершенствования новой системы оплаты труда; - введение эффективного контракта по неким причинам никак не связано с новой системой оплаты труда и осуществляется независимо от неё. 3.4. Рекомендации по разработке показателей результативности и эффективности работы образовательных учреждений. Для оказания методической помощи государственным и муниципальным учреждениям в решении указанной задачи и были разработаны Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены приказом Минтруда России от 26.04.2013г. № 157н).[7] Поскольку введение эффективного контракта предполагается в рамках мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда бюджетников, большое внимание Рекомендации уделяют положениям трудового договора о заработной плате работников. В связи с изложенным в Рекомендациях, в числе сведений, подлежащих обязательному включению в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, упоминают условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, по необходимости размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы и её объема, иные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: - компенсационного характера (наименование, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); - стимулирующего характера (наименование, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты). Такая конкретизация должна осуществляться; применительно к каждому работнику учреждения, с которым заключается договор (п.12 Рекомендаций). Установление стимулирующих выплат предусмотрено пунктом 2 Положения № 583 и Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12. 2007 № 818; далее – Приказ № 818). [1] Разъяснение о порядке установления выплат (приложение 2 к Приказу № 818, далее – Разъяснение) указывает на то, что выплатами стимулирующего характера признаются выплаты, направленные на мотивацию работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. В Перечень видов выплат стимулирующего характера (приложение 1 к Приказу№ 818), в частности, включены следующие выплаты: - за интенсивность и высокие показатели работы; - качество выполняемых работ; - стаж непрерывной работы, выслугу лет; - премиальные по итогам работы (за квартал, полугодие, год). Указанный Перечень является общим, так как конкретные виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления в пределах фонда оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (положениями об оплате труда, приказами, распоряжениями) В п.11 Рекомендаций приведен следующий примерный Перечень выплат стимулирующего характера, используемых в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях: - выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премия за высокие показатели работы, премия за выполнение особо важных и ответственных работ); - за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории, премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания); - за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет(надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной работы); - премиальные по итогам работы (премия по итогам работы за месяц, квартал и\ или за год). Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 (далее- Приказ № 822) [2] и включает в себя следующие группы: - выплаты работникам, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; - за работу в местностях с особыми климатическими условиями; - в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), за сверхурочную работу, работу в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных; Следует отметить. Что приведенный выше перечень также является примерным, так как помимо его выплаты компенсационного характера могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативно – правовыми актами. Как следует из вышеизложенного, в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основные мероприятия по введению эффективного контракта каждой организации предстоит разрабатывать самостоятельно при участии педагогов, администрации, коллегиальных органов управления. Таким образом, разработка критериев эффективности деятельности педагогических работников предполагает не только активную работу органов законодательной и исполнительной власти, но и широкое участие профессиональных сообществ, общественных организаций, заинтересованных слоев общества. 3.5. Механизмы внедрения эффективных контрактов в системе образования. Введение эффективного контракта системе образования включает в себя: - разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками образовательных организаций; - разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельностью руководителя; - информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018г. предусматривает три этапа её внедрения: Первый этап: 2012-2013г.г. - формирование нормативно-правовой базы; - повышение оплаты труда отдельным категориям работников образовательных учреждений; - актуализация нормативно-правовой базы для оценки эффективности труда работников; - заключение трудовых договоров в связи введением эффективного контракта; - введение прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений. Второй этап: 2014-2015г.г. - разработка показателей эффективности деятельности работников образовательных учреждений; - заключение трудовых договоров с работниками образовательных учреждений в связи с введением эффективного контракта; - совершенствование квалификационных требований к педагогическим работникам (разработка профстандарта). Третий этап: 2016-2018 г.г. - завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками образовательных учреждений в связи с введением эффективного контракта. - обеспечение к 2018 году достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников образовательных учреждений и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации. Для эффективной реализации государственной политики в сферах образования и науки органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации рекомендовано разработать и утвердить региональные дорожные карты. Дорожная карта предусматривает четкую последовательность действий ответственных исполнителей и сроки, что должно обеспечить осуществление необходимых изменений в образовании и науке, увязанных с этапами перехода к эффективному контракту. Образцом такого документа служит «План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденный распоряжением Правительства РФ 30.04.2014 г. № 722-р. [ 11] В этом документе прописаны: - основные направления предстоящей работы по повышению эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту; - ожидаемые результаты; - основные количественные характеристики системы учреждений образования и науки; - мероприятия по повышению эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту; - показатели повышения эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту. Соответственно в регионах и муниципальных образованиях утверждены подобные документы. В образовательных организациях планы мероприятий по реализации «дорожной карты» должны быть разработаны в первоочередном порядке. Основными организационно-управленческими мероприятиями по введению эффективного контракта на уровне образовательного учреждения будут: - Установление оптимальной пропорции в фонде заработной платы между базовой и стимулирующей частью, обеспечивающей дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности; - Установление критериев, показателей и периодичности оценки эффективности деятельности работников образовательной организации посредством локально-нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров и с учетом достижений целей и показателей эффективности деятельности организации; - утверждение системы нормирования труда в образовательной организации с учетом всех видов деятельности педагогических работников. Это позволит точнее разделить гарантируемую и стимулирующую части заработной платы. - разработка уточненных и конкретизированных должностных обязанностей. Поскольку новая Программа совершенствования оплаты труда и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривает поэтапное внедрение, апробацию и совершенствования эффективного контракта ежегодно по 2018 год, то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа совершенствования оплаты труда, в которой дан примерный трудовой договор, принципиально отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т.е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендованной формулировкой. 3.6. Проблемы и риски при введении системы оценки эффективности деятельности педагогов при переводе их на «эффективный контракт». Введение «эффективного контракта» связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой является разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Основным же риском представляется опасность «скатывания» деятельности педагогов к «деятельности по производству показателей (имитация показателей) вместо достижения нужного результата. Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие, как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. А результаты введения подобных показателей «качества и результативности» контрпродуктивны. Таким образом введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательного продумывания и апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников учреждения. В программных документах Правительства Российской Федерации отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др.) - Наибольшие трудности в процессе введения эффективного контракта заключаются в разработке измеримых показателей качества, результативности (продуктивности) и эффективности труда, а также оптимальных критериев для таких показателей. - Другой проблемой введения новой системы стимулирования педагогов является то, что в образовании невозможно замерить итоговый результат, можно лишь ввести некие единицы проделанной работы для его оценки, в которой и пытаются определить эту самую пресловутую эффективность. - Для общественного сектора проблема результата одна из сложных и с практической и с научной точки зрения, потому что не всегда понятно, что нужно измерить – непосредственно результат или конечный эффект. -Сложно будет измерить результаты, достигнутые конкретным работником, потому что в учреждениях образования результат, как правило, является коллективным. Ведь успехи и достижения детей связаны не только с конкретным педагогом, но и с усилием многих других педагогов, родителей, да и нельзя забывать про личные установки самих обучающихся. Поэтому не сами показатели должны стать определяющими для вывода об эффективности, а динамика их изменения, которая характеризует степень достижения определенных целей совершенствования. Проще говоря : показатель для воспитателей дошкольных учреждений «Наличие мероприятий, проводимых совместно с родителями « у двух воспитателей будет разный, т.е. не наличие этого показателя в работе воспитателя будет определять эффективность его работы, а количество мероприятий по данному показателю. Таким образом, перед образовательной организацией и её руководителем ставятся многоплановые задачи: - отказ от стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер, таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры; - исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника; - обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение справедливой дифференциации в оплате труд. |
Похожие:
 | Постановления Правительства Москвы от 24 октября 2014 г. №619-пп «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений... | | Пленарное заседание: Эффективный контракт как инструмент управления ресурсами образовательной организации |
 | Набор, отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации | | Форма мониторинга реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда |
| В статье представлены результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами... | | Сдельная оплата труда – это плата за единицу произведенной продукции (услуги). Применяется в случае разработанных нормативов затрат... |
| Пути совершенствования учёта расходов на выплату заработной платы на предприятии 46 | | На тему: «Разработка бизнес-плана предприятия (на примере деревообрабатывающего предприятия ООО «Вест» г. Воронеж)» |
| Об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда, предусмотренную постановлением Кабинета Министров... | | Организация уголка охраны труда, в том числе функции контроля, как правило, возлагаются на службу охраны труда организации (специалиста... |