Пример.
В сентябре 2016 года организация направила своего работника в командировку с 19 по 23 число. За время командировки организация должна начислить ему зарплату исходя из среднего заработка. Расчетный период составляет 227 рабочих дней, за которые начислено 400000 руб.. Должностной оклад сотрудника - 36000 руб. В коллективном договоре организации указано о доплате до фактического заработка за период командировки.
Средний заработок, сохраняемый на время командировки, составит:
400000 руб./ 227 дней * 5 дней. = 8810,57 руб.
За 5 рабочих дней сентября сотрудник зарабатывает 8181,82 руб. (36000 руб. / 22 дня * 5 дней). Поскольку его средний заработок оказался выше текущей заработной платы, то доплата не производится.
ВОПРОС.
Наша организация планирует компенсировать директору затраты на ГСМ при использовании его автомобиля в размере 15000 рублей в месяц. Как правильно документально оформить эту компенсацию, и будет ли она облагаться НДФЛ и страховыми взносами?
ОТВЕТ.
Выплату компенсации за использование личного автомобиля можно предусмотреть в специальном пункте трудового договора или в дополнительном соглашении к нему или в приказе руководителя.
Данный приказ руководитель вправе подписать сам себе, как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудника.
Установленная сторонами трудового договора сумма компенсации в полном объеме не будет облагаться ни НДФЛ, ни страховыми взносами.
От НДФЛ освобождены все виды компенсационных выплат (в пределах норм), установленных в соответствии с законодательством и связанных с исполнением трудовых обязанностей (п. 3 ст. 217 НК РФ). Ст. 188 ТК РФ обязывает организацию выплатить сотрудникам компенсации за использование личного имущества, но не содержит никаких ограничений в отношении их размеров. В ней сказано лишь, что размер возмещения расходов, связанных с использованием имущества сотрудника, определяется по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, компенсацию за использование личного автомобиля сотрудника не нужно облагать НДФЛ в пределах суммы, указанной в письменном соглашении между сотрудником и работодателем. При этом организация должна документально подтвердить обоснованность назначения и размер компенсации за использование личного автомобиля сотрудника, а также факт осуществления им расходов. В частности, нужно иметь документы:
подтверждающие необходимость организации в использовании автомобиля сотрудника;
свидетельствующие о принадлежности автомобиля данному сотруднику (например, копию паспорта транспортного средства (ПТС));
обосновывающие расчет суммы компенсации (например, приказ о назначении компенсации).
Относительно страховых взносов также применяются нормы, установленные сторонами трудового (коллективного) договора. В этих пределах с компенсации за использование личного автомобиля сотрудника начислять страховые взносы не нужно.
При этом сумма компенсации не будет облагаться взносами, только если использование автомобиля связано с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (подп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, абз. 10 подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). Аналогичная точка зрения отражена в письме Минздравсоцразвития России от 12 марта 2010 г. № 550-19.
Пример.
Сотрудник использует свой автомобиль для служебных поездок. Объем двигателя автомобиля – 2500 куб. см. Ежемесячно сотруднику начисляется компенсация в размере 3000 руб. Это предусмотрено трудовым договором и приказом руководителя организации.
Норма компенсации для автомобиля с объемом двигателя свыше 2000 куб. см составляет 1500 руб. в месяц (постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 92).
Поскольку компенсация выплачивается на основании трудового договора и приказа руководителя, удерживать с нее НДФЛ, начислять взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний и взносы на обязательное пенсионное страхование не нужно.
ВОПРОС.
Сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, взял отпуск за свой счет на 2 дня (суббота и воскресенье), на который приходится рабочая смена -23 рабочих часа. Затем еще взял отпуск за свой счет на 2 дня (на четверг и пятницу), на который приходится рабочая смена - 23 часа. На сколько часов уменьшается норма рабочего времени в этом месяце?
ОТВЕТ.
На 46 часов.
В ТК РФ не оговаривается вопрос о том, уменьшается или нет норма рабочего времени в учетном периоде на время, в течение которого работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности по уважительным причинам.
Специалисты Роструда в письме от 01.03.2010 № 550-6-1 пояснили, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей и т.д.). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на учетный период.
Пример.
В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один квартал. Норма рабочего времени в I квартале 2016 г. составляет 447 часов, что соответствует нормальной продолжительности рабочего времени за этот период при 40-часовой рабочей неделе.
В январе 2016 года работник 120 часов находился в отпуске, а в марте 80 часов болел. Значит, нормальная продолжительность рабочего времени для такого работника в I квартале 2016 года составляет 247 часов (447 часов – 120 часов – 80 часов).
Уменьшается норма рабочего времени и при нахождении работника в командировке, поскольку время нахождения в командировке в силу ее функционального назначения приравнивается к рабочему времени, но им не является (письмо Минтруда РФ от 25.12.2013 № 14-2-337).
ВОПРОС.
Сотрудницу приняли на работу - 12.05.09 г. с окладом 14000 руб.
Доходы за 2009 составили: май -9800,00; июнь - 14000,00; июль - 14000,00; август - 7333,33. С 18.08.09г - вышла в отпуск по беременности и родам и далее в отпуск по уходу за
ребенком до 3-х лет. Доходов в 2010 году нет. В июле 2010 года был перерасчет окладов по предприятию - установили ей оклад 18000,00 рублей. Доходов в 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 годах – нет. Все это время сотрудница попеременно находится либо в отпуске по БиР, либо в отпуске по уходу за ребенком. 25.03.16г. - сотрудница увольняется после очередного отпуска по уходу за ребенком. Накопился неиспользованный отпуск в 37 дней, который надо компенсировать при увольнении. Рассчитали ей средний заработок исходя из установленного оклада на сегодняшней день 18000,00 т.к. она не отработала 12 месяцев, находясь постоянно в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3-х лет. Правильно ли мы поступили?
ОТВЕТ.
Нет, вы поступили неправильно. Отпускные надо посчитать исходя из заработка за 12 месяцев перед первым страховым случаем, если у сотрудницы не было дохода больше года (письмо Минтруда России от 25.11.15 № 14-1/В-972).
Поскольку сотрудница не имеет заработка ни в расчетном периоде, ни до расчетного периода, то при расчете среднего заработка в данном случае следует применять п. 7 постановления Правительства от 24.12.2007 № 922. В соответствии с этим пунктом средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, начисленной за фактически отработанные дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. То есть для расчета используется фактически начисленная заработная плата и отработанное время до дня оформления пособия по беременности и родам, так как срок, в течение которого можно взять для расчета фактически отработанный период и, соответственно, начисленную заработную плату, законодательно не ограничен и расчетный период учитывается от даты приема на работу.
Пример.
Сотрудница принята на работу 01.09.2014, пособие по беременности и родам начислено с 01.11.2014 по 20.03.2015, с 21.03.2015 сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Ежемесячный оклад составляет 10000 руб., других начислений не было, период с 01.09.2014 по 31.10.2014 отработан полностью. Сотрудница увольняется с 28.04.2016 без выхода на работу. Очередной отпуск берется из расчета 28 кал. дн.
В расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев до дня увольнения с 01.04.2015 по 31.03.2016 работница находилась в отпуске по уходу за ребенком и не имела фактически начисленной заработной платы; в предшествующий период с 01.04.2014 по 31.03.2015 отработанное время составляет период с 01.09.2014 по 31.10.2014. Следовательно, принимаем для расчета этот период и фактически начисленную за данное время заработную плату.
Для расчета среднего заработка принимаем исчисленную за период с 01.09.2014 по 31.10.2014 заработную плату – 20000 руб. (10000 руб. * 2 мес.).
Среднедневной заработок составит: 341,30 руб. (20000 руб. / 2 мес. / 29,3 кал. дня).
ВОПРОС.
Предприятие на основании кредитного договора с банком получило кредит. По данному кредитному договору поручителем является физическое лицо, которое за поручительство по кредитному договору должно получить вознаграждение. Облагается ли данная выплата физическому лицу НДФЛ, взносами в ПФР, ФФОМС и ФСС? НДФЛ должно заплатить предприятие или физическое лицо само должно заплатить НДФЛ и нужно ли будет уведомлять об этом ФНС до 01.03.2017 года?
ОТВЕТ.
В соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ вознаграждение, которое получает физическое лицо на основании гражданско-правового договора, считается его доходом и облагается НДФЛ. НДФЛ обязана удержать организация, поскольку она выплачивает доход физическому лицу и выступает в этом случае налоговым агентом (п. 1 ст. 226 НК).
Объектом обложения страховыми взносами и базой для начисления взносов для организаций, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются, в том числе, выплаты в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (ч. 1 ст. 7 и ч. 1 ст. 8 Федерального закона № 212-ФЗ).
В данной ситуации гражданин оказал организации услугу, приняв на себя обязательства отвечать перед банком за исполнение ее обязательств по кредитным договорам. Организация и физ. лицо оформили договор поручительства. В результате между банком и организацией были заключены кредитные договоры с поручительством. Таким образом, денежные средства выплачены физическому лицу в связи с оказанием им услуг поручителя по гражданско-правовому договору, а такие выплаты облагаются страховыми взносами.
ВОПРОС.
В нашей организации часть сотрудников отказывается получать расчетные листки по зарплате, а некоторые требуют их выдачи и при выплате аванса, и при получении отпускных. Как нам урегулировать этот вопрос, чтобы не было проблем при проверке?
ОТВЕТ.
Расчетные листки предусмотрены ст. 136 ТК РФ, поэтому при проверке трудовой инспектор отметит их невыдачу как нарушение и накажет организацию.
По закону расчетный листок нужно выдавать при выплате зарплаты, а зарплата по общему правилу выплачивается не реже двух раз в месяц. Однако в Роструде считают, что достаточно выдавать листки только при выплате второй части зарплаты с указанием всех сумм, выплаченных в текущем месяце (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
При выплате отпускных расчетный листок не оформляется, поскольку оплата отпуска из расчета среднего заработка - это не зарплата (ст. 129 ТК РФ, письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
При прекращении трудового договора день выплаты заработной платы и день увольнения могут не совпадать. Зарплата и иные причитающиеся работнику суммы в таких случаях должны быть выплачены в день увольнения. Таким образом, при увольнении работнику следует выдать расчетный листок.
Поскольку расчетный листок содержит персональные данные работника, то нужно исключить возможность доступа к этой информации кого-либо, кроме самого работника. То есть нельзя просто раскладывать расчетные листки на столы работникам, нельзя передавать через других лиц и т.д.
Лучше всего урегулировать все вопросы по расчетным листкам в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда или в специальном локальном нормативном акте (письмо Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1ЛНА). Там можно утвердить форму листка, периодичность выдачи, способ передачи работнику с учетом требований конфиденциальности и т.д. Так и бухгалтеру будет проще, и работники будут в курсе, ведь со всеми ЛНА организации они должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).
Заверять расчетные листки печатью и подписью при ежемесячной выдаче работникам нет необходимости, такого требования в ТК РФ нет. Не нужно это делать и в том случае, когда работник просит выдать ему расчетные листки при увольнении в порядке ст. 84.1 ТК РФ. По мнению Роструда, расчетный листок не относится к документам, которые должны заверяться надлежащим образом.
Если работник получает зарплату на карточку, то проще было бы рассылать их по электронной почте с подтверждением о получении, однако в Роструде с этим не согласны. Поэтому для отправки расчетных листков по электронной почте надежнее будет подождать внесения соответствующих поправок в ТК РФ.
|
