Путеводитель по кадровым вопросам прием на работу
Скачать 1.29 Mb.
|
| Частью 2 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили это условие в виде отдельного соглашения до начала работы. Данная норма распространяется на случай, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора. Если такое условие будет включено в трудовой договор, оно не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). 4.5. Оформление приказа о приеме на работу с условием об испытании В приказе о приеме на работу (форма N Т-1, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) сведения об установлении продолжительности испытания отражаются в соответствующей строке. Следует обратить внимание, что делать такую запись можно, только если данное условие включено в трудовой договор либо существует соглашение об установлении испытания до заключения трудового договора при фактическом допуске к работе. В противном случае она не будет иметь юридической силы. См. образец заполнения приказа. См. также: Консультация эксперта: Должен ли в приказе и трудовом договоре быть указан одинаковый срок испытания при приеме на работу? 4.6. Оформление личной карточки Информация об установлении испытания и его продолжительности в личной карточке работника не отражается. 4.7. Оформление трудовой книжки Заполнение трудовой книжки работника, принятого с условием установления испытания, производится по общим правилам. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2 настоящего материала. Внесение в нее записи об установлении испытания является нарушением положений Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). При обнаружении данного факта проверяющими органами организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ей будет выдано предписание об устранении нарушения. В случае его невыполнения может наступить ответственность в соответствии со ст. 19.5 КоАП РФ. Исправление в трудовую книжку вносится следующим образом: неправильная или неточная запись признается недействительной и делается новая запись. Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка". 4.8. Оформление прохождения испытания при приеме на работу Условия, означающие успешное прохождение испытания: - испытательный срок истек; - работник продолжает работать. Успешное прохождение испытания документально фиксировать не требуется. Если результат испытания признан неудовлетворительным, то работодатель вправе до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора". Ситуация из практики. Как правильно оформить сокращение испытательного срока, если непосредственный руководитель работника ходатайствует об этом? Оформление досрочного окончания испытания не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия коллективного, трудового договора, соглашений не могут ограничивать права работников или снижать уровень гарантий, установленных законодательством. В данной ситуации сокращение срока испытания не связано с ограничением прав работника. Чтобы сократить срок испытания необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении или прекращении срока испытания (письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). Дополнительное соглашение заключается на основании ст. 72 ТК РФ, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон трудового договора. См. также: Консультация эксперта: Действительны ли условия трудового договора, если они по сравнению с предусмотренными в Трудовом кодексе РФ лучше для работника? 4.9. Запрет на установление ограничений в период испытания Во время испытательного срока работник обладает теми же правами, что и другие работники (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Неправомерно устанавливать ему на данный период оплату труда ниже, чем это предусмотрено по занимаемой им должности. Проверяющие органы могут признать подобные действия дискриминационными по отношению к работнику, а к организации и ее должностным лицам - применить административное наказание в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ). Локальные нормативные акты работодателя не должны содержать норм, позволяющих ограничивать гарантии работников, которые находятся на испытании (например, невыплата премий, отказ в оформлении полиса ДМС, если такой вид страхования предусмотрен в организации, и др.). 5. Обязательность указания должности в соответствии с квалификационным справочником Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37. Справочник не носит обязательного характера - он лишь рекомендован к применению (на это указано в абз. 1 преамбулы Квалификационного справочника). О рекомендательном характере данного документа говорит также п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих от 09.02.2004 N 9. В нем указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным опытом и выполняющие качественно и в полном объеме должностные обязанности по рекомендации аттестационной комиссии, назначаются на соответствующие должности. Указанное положение подтверждается судебной практикой (см. Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2008 N 44г-40/08). Следует отметить, что в действующем законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие ответственность за невыполнение положений Квалификационного справочника. Однако наименование должности (профессии, специальности) в трудовом договоре должно соответствовать наименованию в квалификационном или едином тарифно-квалификационном справочнике, только если работа в этой должности дает право на компенсации, льготы, а также если установлены ограничения по продолжительности работы. В остальных случаях наименование должности указывается согласно утвержденному штатному расписанию организации. Следовательно, если при работе в данной должности предусмотрены льготы или ограничения, то указание ее в трудовом договоре не в точном соответствии с квалификационным или единым тарифно-квалификационным справочником является нарушением законодательства о труде. Данное нарушение может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, у работника, в отношении которого оно допущено, могут возникнуть проблемы при получении соответствующих льгот и компенсаций. 6. Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий Отсутствие в договоре какого-либо из обязательных условий не приводит к признанию его незаключенным и не является основанием для его расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров договора и заверяются подписями сторон и печатью работодателя. Недостающие условия устанавливаются отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Если отсутствие в трудовом договоре обязательных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требования в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 КоАП РФ). Подробнее о содержании и условиях трудового договора см. п. 3 настоящего материала. 7. Аннулирование трудового договора Нормы Трудового кодекса РФ предусматривают право работодателя аннулировать трудовой договор, только если работник не приступил к работе в день начала работы (ст. 61 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя выяснять причины невыхода на работу. Достаточно задокументировать данный факт, составив соответствующий акт. На основании такого акта оформляется приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если он уже издан). В силу ч. 4 ст. 61 ТК РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным. См. образец заполнения акта. См. образец заполнения приказа. Ситуация из практики. Каким образом можно отменить запись в трудовой книжке работника о его приеме, если он не вышел на работу и трудовой договор с ним аннулирован? Ситуация, когда в трудовой книжке сделана запись о приеме на работу, а трудовой договор аннулируется, законодательством не урегулирована. В данном случае в трудовой книжке работника можно сделать запись об аннулировании трудового договора на основании соответствующего приказа. Во избежание указанной ситуации рекомендуется вносить запись в трудовую книжку только после того, как работник приступил к работе. Тем более что работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка". Ситуация из практики. Обязан ли работодатель выплатить пособие по временной нетрудоспособности, если больничный лист представил работник, трудовой договор с которым был аннулирован? Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение пособия по временной нетрудоспособности, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до момента его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ, п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"). Поэтому важно уточнить дату, с которой открыт листок нетрудоспособности. Если период нетрудоспособности начался до дня аннулирования трудового договора, то листок нетрудоспособности подлежит оплате. Ситуация, когда трудовой договор с работником, не приступившим к работе по уважительной причине, был аннулирован, не урегулирована законодательно. Обязанность работодателя восстанавливать трудовой договор с таким работником не установлена. Соответственно, работодатель принимает решение о выдаче трудовой книжки работнику или восстановлении с ним трудовых отношений самостоятельно. См. также: Консультация эксперта: Как поступить работодателю, если работник не приступил к работе после подписания трудового договора? СООБЩЕНИЕ О ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНИНОМ, РАНЕЕ ЗАМЕЩАВШИМ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИЛИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ При заключении трудового договора работник, который ранее замещал должности государственной или муниципальной службы, обязан сообщить новому работодателю сведения о последнем месте службы в течение двух лет после увольнения (ч. 1 ст. 64.1 ТК РФ). В свою очередь, новый работодатель в течение двух лет после увольнения гражданина с государственной или муниципальной службы при заключении трудового договора обязан сообщать работодателю по последнему месту службы такого лица о заключении трудового договора (ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ). Аналогичная обязанность работника и работодателя закреплена ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Закон N 273-ФЗ). Работодатель предоставляет сведения в порядке, предусмотренном Постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 N 700. Согласно указанному порядку работодатель должен направить письмо на бланке организации за подписью ее руководителя или иного уполномоченного лица, подписавшего трудовой договор. При этом письмо должно содержать следующие сведения: а) фамилию, имя, отчество (при наличии) гражданина (если ФИО изменялись, указываются прежние); б) число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, республика, край, область, населенный пункт); в) должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке); г) наименование организации (полное, а также, если имеется, сокращенное); д) дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу; е) дату заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора); ж) наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии); з) должностные обязанности (указываются основные направления поручаемой работы). Письмо заверяется печатью организации (кадровой службы) и направляется в адрес работодателя по последнему месту службы в течение десяти дней после заключения трудового договора. За несоблюдение порядка сообщения о заключении трудового договора с гражданином, ранее замещавшим должности государственной или муниципальной службы, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ. Этой статьей предусмотрено наложение административного штрафа: - на граждан - в размере от 2 до 4 тыс. руб.; - на должностных лиц - от 20 до 50 тыс. руб.; - на юридических лиц - от 100 до 500 тыс. руб. Обращаем внимание, что в ст. 19.29 КоАП РФ внесены изменения: исключена категория "лица, осуществляющие деятельность без образования юридического лица" (ст. 15 Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ). Несоблюдение гражданином, ранее замещавшим должность государственной или муниципальной службы, требования, предусмотренного ч. 1, 2 ст. 64.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, влечет прекращение трудового договора (ч. 3 ст. 12 Закона N 273-ФЗ). Трудовой договор с таким гражданином прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Подробнее о порядке прекращения трудового договора по указанному основанию см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора". ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ 1. Виды совместительства (внешнее, внутреннее). Отличие совместительства от совмещения >>> 2. Категории работников, для которых установлен запрет или ограничения на работу по совместительству >>> 2.1. Ответственность, предусмотренная за прием на работу по совместительству работников, которым данная работа запрещена >>> 3. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству >>> 4. Заключение трудового договора с совместителем >>> 5. Оформление приказа о приеме на работу совместителя >>> 6. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу совместителя >>> 7. Оформление личной карточки совместителя >>> 8. Учет рабочего времени совместителя >>> 8.1. Ответственность за установление продолжительности рабочего времени совместителя свыше четырех часов в день >>> 9. Оплата труда лиц, работающих по совместительству >>> 1. Виды совместительства (внешнее, внутреннее). Отличие совместительства от совмещения Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает: - внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству); - внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы). Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством. Необходимо отличать совместительство от совмещения. 1. При работе по совместительству: - заключается трудовой договор; - работа выполняется в свободное от основной работы время. 2. При работе на условиях совмещения: - работа выполняется без освобождения от основной работы; - трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору. Подробнее о совмещении см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора". Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). 2. Категории работников, для которых установлен запрет или ограничения на работу по совместительству К таким категориям относятся: - лица в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК РФ); - лица, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ); - работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы (ст. 329 ТК РФ); - руководители охранных предприятий, а также охранники (ст. 12 Закона от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в РФ"); - государственные, муниципальные служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ", ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в РФ"); - члены Правительства РФ (ст. 11 Федерального конституционного закона от 17.12.1997 N 2-ФКЗ "О Правительстве РФ"); - судьи, адвокаты, работники прокуратуры и милиции (ст. 11 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде РФ"); - военнослужащие, лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи, работники кадрового состава органов внешней разведки РФ, работникам Федеральной службы безопасности (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", ч. 5 ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи", ч. 6 ст. 16.1 Федерального закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ "О Федеральной службе безопасности"); - служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров (ст. 90 Федерального закона от 10.07.2002 N 86-ФЗ "О Центральном банке РФ (Банке России)); - руководители государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений) (п. 7 ст. 35 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании"); - педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры (п. 1 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"). Кроме того, нормы Трудового кодекса РФ ограничивают возможность совмещения для руководителя организации. Обязательным условием для его работы по совместительству является получение разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). Подробнее об особенностях работы по совместительству некоторых категорий работников см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы водителей служебных легковых автомобилей", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с медицинскими работниками", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности труда педагогических работников общеобразовательных учреждений". 2.1. Ответственность, предусмотренная за прием на работу по совместительству работников, которым данная работа запрещена Работодатель несет ответственность за прием на работу по совместительству лиц, которым запрещен такой труд, только если он знал об указанных обстоятельствах, но действовал вопреки установленным правилам. Подобное нарушение влечет наложение административного штрафа на организацию (ст. 5.27 КоАП РФ). Следует обратить внимание на то, что ст. 283 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству. В него не включен документ, содержащий информацию об организации, занимаемой должности, а также о характере и условиях труда по основному месту работы, за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При проведении проверки может быть обнаружен факт исполнения работником трудовых обязанностей, которые не могут им выполняться по совместительству, например управление транспортным средством (водитель). В таком случае рекомендуется ссылаться на то, что требовать сведения об основном месте работы работодатель не вправе. Однако при необходимости оформления работника на должность, по которой имеются какие-либо ограничения на работу по совместительству, желательно все же запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы. См. образец заполнения уведомления работника об ограничении на выполнение работы по совместительству. 3. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству Перечень документов определен ст. 283 ТК РФ. При приеме на работу по совместительству работник должен представить: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Подробнее об иных документах см. п. 1 настоящего материала; - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке при поступлении на работу, требующую специальных знаний, либо их надлежаще заверенные копии; - справку о характере и условиях труда по основному месту работы в случае поступления на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Помимо документов, предусмотренных ст. 283 ТК РФ, работник обязан представить работодателю страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в случае отсутствия такого документа написать заявление о его выдаче (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"). Работодатель вправе затребовать от работника документы воинского учета в целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы (пп. "а" п. 30 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719). Организация и ведение воинского учета работников являются обязанностью работодателя в силу п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе". Работник должен представить также справку, выданную органами МВД России, о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Несмотря на то что перечень ст. 283 ТК РФ в отличие от ст. 65 ТК РФ не дополнен указанной справкой, требование работодателя представить ее будет правомерным, поскольку граждане могут осуществлять трудовую деятельность в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних только при отсутствии у них судимости по отдельным основаниям (ст. 351.1 ТК РФ). Регистрацию по месту пребывания, ИНН и иные документы, не предусмотренные трудовым законодательством, работник предъявлять не обязан (ст. 65 ТК РФ, письмо Роструда от 18.12.2008 N 6967-ТЗ). Однако работодатель вправе довести до сведения работника, что наличие некоторых необязательных документов может помочь в дальнейшем в решении отдельных вопросов. В частности, заверенная надлежащим образом копия трудовой книжки, трудовые договоры, выписки из приказов при наступлении временной нетрудоспособности помогут рассчитать страховой стаж, от величины которого зависит размер пособия (раздел II Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91). 4. Заключение трудового договора с совместителем При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Кроме того, в договоре необходимо отразить продолжительность рабочего времени. При этом нужно учитывать, что для совместителей она не должна превышать четырех часов в день или половины нормы рабочего времени за учетный период, установленный для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ). Трудовой договор с совместителем может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала. См. образец заполнения трудового договора с совместителем на неопределенный срок. См. образец заполнения трудового договора с совместителем на определенный срок. Если на работу принят бывший государственный или муниципальный служащий, то работодатель сообщает на предыдущее место работы о заключении трудового договора с таким работником (ст. 64.1 ТК РФ). Подробнее об этом см. "Сообщение о заключении трудового договора с гражданином, ранее замещавшим должности государственной или муниципальной службы" настоящего материала. Если работник, принятый на работу, является военнообязанным, то работодатель также направляет соответствующее сообщение в военкомат. Подробнее об этом см. "Прием на работу лица, подлежащего воинскому учету". 5. Оформление приказа о приеме на работу совместителя На основании трудового договора с совместителем издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1), в котором в строке "Условия приема на работу, характер работы" указывается "работа по совместительству". См. образец заполнения приказа. См. образец заполнения приказа. 6. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу совместителя Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Условиями для внесения данной записи являются: - желание работника; - представление документа, подтверждающего работу по совместительству (надлежаще заверенная копия приказа о приеме на работу или справка с места работы по совместительству с указанием реквизитов приказов о приеме на работу, переводах и т.п.) (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Таким образом, работодатель, у которого работник работает по совместительству, не вправе заполнять его трудовую книжку. См. образец заполнения трудовой книжки. 7. Оформление личной карточки совместителя На работника, заключившего трудовой договор по совместительству, заполняется личная карточка работника (формы N Т-2 или N Т-2ГС(МС)). См. образец заполнения личной карточки. В дополнение к личной карточке научного и научно-педагогического работника ведется также форма N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника". См. образец заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника. Ситуация из практики. Работник, принятый на работу по совместительству, уволился с основного места работы. Обязана ли организация оформить его на основную работу? Трудовой кодекс РФ не регулирует подобную ситуацию. Соответственно, он не предусматривает ни обязанности работодателя оформить совместителя на основную работу либо расторгнуть с ним договор по совместительству, ни последствий сохранения прежнего статуса работника (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому при отсутствии взаимного желания сторон изменить или прекратить договор о работе по совместительству увольнение работника с основного места работы никак не влияет на его работу по совместительству. Ситуация из практики. Как правильно оформить переход с работы по совместительству на основное место работы? Законодательно процедура "перехода" с одного места работы на другое в данном случае не определена. Рекомендуем расторгнуть трудовой договор, заключенный по совместительству, и заключить новый трудовой договор по основному месту работы. Инициатива расторжения договора в этом случае должна исходить от работника, т.е. работник может составить заявление о прекращении договора о работе по совместительству по собственному желанию. После прекращения трудовых отношений по совместительству с работником заключается трудовой договор по основному месту работы. Договор о приеме на работу может быть подписан сторонами до увольнения с работы по совместительству. Это позволит гарантировать работнику обеспечение его рабочим местом. Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Изменения условий трудового договора". 8. Учет рабочего времени совместителя Учет времени, фактически отработанного совместителем, ведется в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Продолжительность отработанного времени (в часах, минутах) указывается в нижней строке (графы 4 и 6) формы N Т-12 или во второй и четвертой строках (графа 4) формы N Т-13. Если работник работает по внутреннему совместительству, то в табеле учета рабочего времени сведения об отработанном времени по каждой должности отражаются отдельно. См. образец заполнения табеля учета рабочего времени. При заполнении табеля учета рабочего времени нужно помнить, что в течение дня совместитель может работать не более четырех часов, а в течение месяца (другого учетного периода) - не более половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ). Например, если учетный период - одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, суммарное рабочее время совместителя не может превышать 20 часов. Рабочее время совместителя может составлять более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ) только в следующих случаях: - совместитель свободен от основной работы. Общая продолжительность работы в учетный период не может быть более половины нормы рабочего времени в учетный период, установленной для соответствующей категории работников; - совместитель приостановил работу по основному месту работы; - совместитель отстранен от работы по основному месту работы. 8.1. Ответственность за установление продолжительности рабочего времени совместителя свыше четырех часов в день Если работодатель нарушил временные ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ (т.е. более четырех часов в день и более половины нормы рабочего времени за учетный период), то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, время работы, превышающее половину нормы рабочего времени за учетный период, может расцениваться как сверхурочная работа, предусматривающая обязанность работодателя произвести соответствующие выплаты. Ситуация из практики. Может ли работодатель установить совместителю 20-часовую рабочую неделю, если он работает по совместительству в нескольких организациях? Работнику, принимаемому на работу по совместительству, может быть установлена продолжительность рабочей недели 20 часов. В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать четырех часов в день. Если в организации предусмотрена пятидневная рабочая неделя, то при четырехчасовом рабочем дне работник будет трудиться 20 часов в неделю. Ограничения на время работы по совместительству установлены именно для той организации, с которой работник заключил трудовой договор. Количество мест, где лицо может работать по совместительству, Трудовой кодекс РФ не ограничивает (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Поэтому важно, чтобы у каждого из работодателей совместитель трудился не более установленной законом продолжительности рабочего времени (четыре часа в день). Соответственно, каждый работодатель ведет собственный учет рабочего времени. 9. Оплата труда лиц, работающих по совместительству Оплата труда совместителей в соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ производится: - пропорционально отработанному времени; - в зависимости от выработки; - на условиях, определенных трудовым договором. При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате. Минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) как совместителей, так и других категорий работников устанавливается федеральным законом (ст. 133 ТК РФ). При этом нужно помнить, что условие "не ниже МРОТ" относится к случаю, если норма рабочего времени в учетный период была полностью отработана работником (например, при установлении заработной платы в размере МРОТ совместителю, работающему по четыре часа ежедневно и 20 часов в неделю, следует выплатить не менее половины МРОТ). Ситуация из практики. Вправе ли организация установить совместителю оклад, превышающий 50 процентов от размера оклада по занимаемой им должности? В соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ труд лиц, работающих по совместительству, оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на условиях, определенных трудовым договором. Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности. В Постановлении ФАС Уральского округа от 14.04.2010 N Ф09-2327/10-С2 по делу N А50-30509/2009 указано на правомерность оплаты труда работника-совместителя без определения пропорционального отношения отработанного времени к установленной сумме оплаты за восьмичасовой рабочий день. Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа в Постановлении от 07.05.2010 по делу N А28-16789/2009 отметил, что установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя. Следует помнить, что одинаковую должность могут занимать работники, работающие и на условиях совместительства и по основному месту работы. В таком случае установление разной оплаты при выполнении аналогичных трудовых функций может быть рассмотрено проверяющими органами как нарушение нормы ст. 22 ТК РФ, которой предусмотрена равная плата за труд равной ценности. В целях приведения оплаты труда в соответствие с нормами трудового права можно перевести работника-совместителя на другую штатную единицу, предусматривающую большую плату за нормальную продолжительность рабочего времени, что позволит увеличить ему заработную плату. Другим вариантом может быть установление совместителю оплаты в размере 50 процентов от должностного оклада и доплаты по соответствующим основаниям, предусмотренным в локальном нормативном акте организации, например доплаты за квалификацию. ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ 1. Особенности срочного трудового договора >>> 1.1. Заключение срочного трудового договора >>> 1.2. Многократное перезаключение срочного трудового договора >>> 1.3. Изменение (продление) срока трудового договора, заключенного на определенный период >>> 1.4. Срок действия трудового договора свыше пяти лет >>> 1.5. Продолжение работы после истечения срока трудового договора >>> 2. Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>> 2.1. Заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>> 2.2. Формулировка основания для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>> 2.3. Оформление приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>> 2.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника >>> 2.5. Ответственность, предусмотренная за внесение в трудовую книжку данных о сроке трудового договора >>> 3. Срочный трудовой договор на выполнение временных работ >>> 3.1. Определение временных работ >>> 3.2. Оформление срочного трудового договора на выполнение временных работ >>> 3.3. Оформление приказа о приеме на временные работы по срочному трудовому договору >>> 3.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на временные работы по срочному трудовому договору >>> 4. Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ >>> 4.1. Определение сезонных работ >>> 4.2. Оформление срочного трудового договора на выполнение сезонных работ >>> 4.3. Оформление приказа о приеме на сезонные работы по срочному трудовому договору >>> 4.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на сезонные работы по срочному трудовому договору >>> 5. Срочный трудовой договор с лицами, направляемыми на работу за границу >>> 5.1. Оформление срочного трудового договора при направлении на работу за границу >>> 5.2. Оформление приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору при направлении на работу за границу >>> 5.3. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по срочному трудовому договору при направлении на работу за границу >>> 6. Срочный трудовой договор на выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности >>> 6.1. Работы, которые признаются выходящими за рамки обычной деятельности >>> 6.2. Оформление срочного трудового договора на выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности >>> 6.3. Оформление приказа о приеме на работу для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности >>> 6.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на работы, выходящие за рамки обычной деятельности, по срочному трудовому договору >>> 7. Срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы >>> 7.1. Оформление срочного трудового договора при приеме на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы >>> 7.2. Оформление приказа о приеме на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы >>> 7.3. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы >>> 8. Срочный трудовой договор на выполнение определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой >>> 8.1. Заключение срочного трудового договора на выполнение определенной работы, срок окончания которой нельзя определить конкретной датой >>> 8.2. Оформление срочного трудового договора при приеме на работу, срок окончания которой нельзя определить конкретной датой >>> 8.3. Оформление приказа о приеме на работу, срок окончания которой нельзя определить конкретной датой, по срочному трудовому договору >>> 8.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу, срок окончания которой нельзя определить конкретной датой, по срочному трудовому договору >>> 9. Срочный трудовой договор для выполнения работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением >>> 9.1. Заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением >>> 9.2. Оформление срочного трудового договора для выполнения работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением >>> 9.3. Оформление приказа о приеме на работу, связанную со стажировкой и профессиональным обучением, по срочному трудовому договору >>> 9.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу, связанную со стажировкой и профессиональным обучением, по срочному трудовому договору >>> 10. Срочный трудовой договор в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях >>> 10.1. Оформление срочного трудового договора в связи с избранием на выборную должность >>> 10.2. Оформление приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору в связи с избранием на выборную должность >>> 10.3. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по срочному трудовому договору в связи с избранием на выборную должность >>> 11. Срочный трудовой договор при направлении органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы >>> 11.1. Определение общественных работ >>> 11.2. Оформление срочного трудового договора при направлении органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы >>> 11.3. Оформление приказа о приеме на работы временного характера и общественные работы по срочному трудовому договору >>> 11.4. Заполнение трудовой книжки при приеме на работы временного характера и общественные работы по срочному трудовому договору >>> 12. Срочный трудовой договор в случае направления для прохождения альтернативной гражданской службы >>> 12.1. Оформление срочного трудового договора в случае направления для прохождения альтернативной гражданской службы >>> 12.2. Оформление приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору в случае направления для прохождения альтернативной гражданской службы >>> 12.3. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по срочному трудовому договору в случае направления для прохождения альтернативной гражданской службы >>> 13. Срочный трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) >>> 13.1. Оформление срочного трудового договора по соглашению сторон >>> 13.2. Оформление приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору в случае соглашения сторон >>> 13.3. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу по срочному трудовому договору в случае согласия сторон >>> 1. Особенности срочного трудового договора 1.1. Заключение срочного трудового договора Срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных: - ч. 1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения); - ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон). При заключении такого договора в него необходимо включить два дополнительных условия: - о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ; - о сроке действия договора. При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события. Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами. См. также: Консультация эксперта: Возможно ли заключение срочного трудового договора на один год с такими категориями работников, как экспедитор, экономист, бухгалтер? 1.2. Многократное перезаключение срочного трудового договора При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако если после истечения срока договора существует необходимость в продолжении трудовых отношений, то можно заключить новый срочный трудовой договор, причем вступить в силу он может сразу после окончания действия прежнего. Например, срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекратился в связи с его выходом на работу. По соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). |
Похожие:
 | Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора | | Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора |
| Подбор, прием на работу и расстановка кадров относятся непосредственно к компетенции образовательного учреждения. Порядок комплектования... |  | В соответствии с п. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая создание профессиональных союзов для защиты... |
| В соответствии с п. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая создание профессиональных союзов для защиты... | | Особенности регулирования труда медицинских работников связаны с характером их профессиональной деятельности |
| Вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 Тк РФ признают совокупность производственных факторов, воздействие которых на... | | Вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 Тк РФ признают совокупность производственных факторов, воздействие которых на... |
| Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением... | | Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением... |