Путеводитель по кадровым вопросам прием на работу
Скачать 1.29 Mb.
|
1. Заключение трудового договора Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключение которого является обязательным условием при приеме на работу (ст. 16 ТК РФ). Поскольку унифицированной формы данного документа нет, работодатель разрабатывает ее самостоятельно. При составлении трудового договора необходимо учитывать, что существуют обязательные для внесения в него условия, перечень которых приведен в ст. 57 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра договора. К реквизитам трудового договора относятся: - печать. Порядок проставления печати на договоре при его подписании не урегулирован законодательно. Статья 57 ТК РФ, определяющая содержание трудового договора, а также ст. 67 ТК РФ, устанавливающая его форму, не предусматривают такого реквизита договора, как печать. Но в силу сложившейся практики при заключении трудового договора целесообразнее поставить печать, хотя ее отсутствие не влечет признания договора недействительным; - дата заключения договора. Трудовым кодексом РФ предусмотрено обязательное указание такой даты, которая в силу ст. 61 ТК РФ в отдельных случаях является датой, определяющей начало трудовых отношений; - номер договора. В качестве обязательного реквизита указание номера не предусмотрено. Однако в Постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 в унифицированных формах N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-2 "Личная карточка работника" содержится графа "Номер трудового договора". Порядок нумерации трудовых договоров работодатель может разработать самостоятельно или в соответствии с письмом Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0, в котором в качестве примера приводится следующий способ: номер договора состоит из порядкового номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения. Например, трудовому договору, подписанному в марте 2007 г., присваивается номер 16/03, где 16 - порядковый номер договора, 03 - месяц его заключения; - подписи сторон. В состав подписи входят наименование должности лица, уполномоченного подписывать трудовой договор, подпись и ее расшифровка. Кроме того, отражаются сведения о работнике (фамилия, имя, отчество и документ, удостоверяющий его личность) и о работодателе (его наименование и идентификационный номер налогоплательщика). ИНН не указывается, если работодатель - физическое лицо и не является индивидуальным предпринимателем (ст. 57 ТК РФ). Паспортные данные работника и работодателя, а также ИНН последнего могут быть указаны как в начале договора, где перечисляются стороны трудовых отношений, так и в конце документа перед подписями сторон. Трудовой договор со стороны работодателя может подписывать не только руководитель организации, но и лицо, которому делегировано такое право на основании доверенности. При этом не допускается подписание договора путем зачеркивания указанной в шаблоне должности руководителя, проставления косой черты слева от нее или другим способом, который не позволяет идентифицировать лицо, подписавшее документ. Например, если по доверенности право подписания трудового договора имеет заместитель директора, то в "шапке" документа может быть такая запись: "Общество с ограниченной ответственностью "Верона", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице заместителя директора Петрова Вячеслава Ивановича, действующего на основании доверенности от 01.01.2009 N 1...". В состав реквизита "Подпись" входят наименование должности лица, подписавшего договор (например, "заместитель директора"), личная подпись и ее расшифровка (п. 3.22 Постановления Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта РФ"). Подробнее о заключении трудового договора с некоторыми категориями работников см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы водителей служебных легковых автомобилей", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с медицинскими работниками", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности труда педагогических работников общеобразовательных учреждений". Ситуация из практики. Обязательно ли на трудовых договорах с работниками филиала проставлять печать головной организации? Законодательство не содержит нормы, в соответствии с которой трудовые договоры должны быть скреплены печатью. Форма договора, определенная ст. 67 ТК РФ, не предусматривает проставления печати. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. Филиал не является юридическим лицом (работодателем) (ст. 55 ГК РФ). Соответственно, от имени работодателя (головной организации) с работниками филиала трудовые договоры может заключать руководитель филиала на основании доверенности. Если система документооборота организации предусматривает проставление печати на трудовых договорах с работниками организации, то наличие на них печати головной организации является корректным. Ситуация из практики. Можно ли заключить трудовой договор по основному месту работы с индивидуальным предпринимателем, если он продолжит вести предпринимательскую деятельность на условиях внешнего совместительства? Следует отметить, что понятие "внешнее совместительство" применяется к трудовым отношениям, которые регулируются трудовым законодательством (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на деятельность индивидуального предпринимателя, только когда он выступает в роли работодателя (ст. 20 ТК РФ, письмо Роструда от 27.02.2009 N 358-6-1). Отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием регулируются гражданским законодательством (ст. 2 ГК РФ). Следовательно, осуществление гражданином предпринимательской деятельности не является выполнением работы по совместительству. Трудовое законодательство не запрещает заключать трудовой договор в качестве работников с лицами, которые зарегистрированы индивидуальными предпринимателями. Однако в некоторых случаях работники не вправе наряду с основной работой осуществлять предпринимательскую деятельность. В частности, подобный запрет установлен для гражданских служащих (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ) и сотрудников органов внутренних дел (ч. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ). Если такое ограничение не распространяется на должность (работу), которую будет занимать (выполнять) лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, то с ним может быть заключен трудовой договор по основному месту работы как с работником организации. Ситуация из практики. Генеральный директор ООО находится в командировке. Может ли его заместитель подписывать трудовые договоры с принимаемыми в это время работниками? Если это предусмотрено уставом организации, то на основании доверенности заместитель генерального директора может заключать трудовые договоры с работниками организации от имени работодателя. В соответствии с п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Федеральный закон N 14-ФЗ) единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и т.д.) издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Сфера его деятельности и порядок принятия им решений устанавливаются уставом общества, внутренними документами, договором (п. 4 ст. 40 Федерального закона N 14-ФЗ). Соответственно, устав организации должен содержать положения, на основании которых заместителю генерального директора могут быть переданы полномочия на заключение трудовых договоров с работниками организации в периоды отсутствия руководителя. Если заместителю руководителя организации такое право предоставлено, то при заключении им трудового договора в данном договоре необходимо указать должность, фамилию, имя, отчество именно заместителя руководителя, как лица, выступающего от имени работодателя. Кроме того, необходимо отразить основание, в силу которого данное лицо наделено такими полномочиями. Например: "Общество с ограниченной ответственностью "Верона", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице заместителя генерального директора Иванова А.С., действующего на основании доверенности от 05.01.2010 N 1... ". Доверенность (заверенная копия) в данном случае должна быть приложена к трудовому договору как документ, подтверждающий полномочия Иванова А.С. Важно! Доверенность на подписание трудовых договоров, выданная генеральным директором своему заместителю, недействительна, если передача данных полномочий иному лицу не указана в уставе. Следует помнить, что у работодателя возникают риски, если с работником заключен гражданско-правовой договор, который имеет признаки трудового договора. То есть договор, заключенный с работником, предусматривает выполнение им определенной трудовой функции за оплату, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 15 ТК РФ). Если в случае спора суд выявит, что гражданско-правовой договор фактически подменял трудовой договор, то такой договор признается трудовым в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ (см. Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (второй квартал 2010 г.)). См. также: Консультация эксперта: Можно ли использовать электронную цифровую подпись при подписании трудовых договоров? Консультация эксперта: Какими документами оформляются полномочия заместителя генерального директора на подписание приказов по личному составу, а также на заключение, изменение и прекращение трудовых договоров с работниками? Консультация эксперта: Как документально оформить делегирование полномочий на подписание трудовых договоров, приказов по приему, движению и увольнению персонала директору по персоналу? Консультация эксперта: Возможно ли заключение трудового договора с внештатными работниками? Если да, то какая запись делается в трудовой книжке? 1.1. Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе Помимо общего основания возникновения трудовых отношений Трудовой кодекс РФ допускает возникновение трудовых отношений при фактическом допуске работника к работе. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно. Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу. См. образец заполнения докладной записки. Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись. См. образец заполнения приказа. После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия: - прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях). Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7; - предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 5; - ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3; - закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании; См. образец заполнения соглашения. - прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях) (абз. 7 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ). После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы. Важно! Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. 2. Заключение трудового договора с руководителем Условия регулирования труда руководителя организации, особенности прекращения трудового договора с ним и иные аспекты регламентированы гл. 43 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что с руководителем организации трудовой договор должен заключаться так же, как и с другими категориями работников, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит статей, позволяющих исключить какую-либо категорию работников из процедуры заключения трудового договора. На практике встречаются ситуации, когда руководитель и единственный участник (учредитель) член общества, собственник его имущества - одно лицо. По мнению Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 28.12.2006 N 2262-6-1), заключить трудовой договор в таком случае невозможно в связи с отсутствием работодателя в отношении руководителя. Однако, поскольку в силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора, рекомендуется заключать его в любом случае. ФСС РФ в письме от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П указал, что руководитель, который является единственным участником (учредителем), членом организации или собственником ее имущества и с которым заключен трудовой договор, имеет право на получение пособия по обязательному социальному страхованию в общеустановленном порядке. Являясь единственным учредителем общества, руководитель может заключить трудовой договор, указав в нем в качестве сторон одно лицо. Например: "Общество с ограниченной ответственностью "Верона", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице учредителя Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава с одной стороны, и Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: Работник принимается на должность директора...". Подписи сторон должны соответствовать лицам, указанным в "шапке" трудового договора, т.е. со стороны работодателя - учредитель Иванов И.И., а со стороны работника - Иванов И.И. В ситуации, когда руководитель принимается (назначается) на должность общим собранием участников или советом директоров в общество с ограниченной ответственностью, трудовой договор со стороны работодателя подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников общества, или участник общества, уполномоченный решением общего собрания участников, или председатель совета директоров (если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров) либо лицо, уполномоченное решением совета директоров (ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). В случае принятия руководителя в акционерное общество трудовой договор со стороны работодателя подписывает председатель совета директоров или лицо, уполномоченное советом директоров общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"). Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Руководитель. Особенности трудовых отношений". 3. Содержание и условия трудового договора В трудовом договоре должны быть указаны: - фамилия, имя, отчество работника; - наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения договора. Условия, которые включаются в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ и разделены на обязательные и дополнительные. Обязательными для внесения в договор являются следующие условия: - место работы (наименование организации), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения. Следует отличать место работы от рабочего места. Местом работы является организация, предприятие. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе; - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Исходя из определения, приведенного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, понятие "трудовая функция" включает в себя работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Отсюда следует, что трудовая функция - это перечень определенных операций, которые работник обязан выполнять по поручению работодателя. Эти операции определены в соответствии с должностью работника или работой по профессии рабочего, для выполнения которой он принят на работу. Для определения трудовой функции можно взять за основу Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), утвержденные Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787. ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики, содержащие определения основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕКС включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, а также требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. ЕТКС и ЕКС содержат примерный перечень операций (их совокупность), работ, должностных обязанностей и являются основой для формирования работодателем трудовой функции работника и закрепления ее в трудовом договоре: - дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события. Например, трудовой договор может быть заключен на время отпуска работника по уходу за ребенком до достижения им трех лет. В этом случае можно проставить дату окончания отпуска (дату рождения ребенка) либо связать окончание срока действия договора с определенным событием (выход работника, которого замещают, на работу); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя); - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положения работника, например о конкретном рабочем месте, об испытании, о выплате выходного пособия в повышенном размере, о неразглашении охраняемой законом тайны и др. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 10.09.2010 N 14-В10-10 указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление в договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере. Срок испытания, устанавливаемый при приеме на работу, не может превышать предусмотренный Трудовым кодексом РФ срок для соответствующих должностей или срок, на который заключается трудовой договор (ч. 5 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Подробнее об этом см. п. 4 настоящего материала. См. образец заполнения трудового договора по основному месту работы. См. образец заполнения трудового договора на определенный срок по основному месту работы. См. также: Консультация эксперта: Можно ли не указывать в трудовом договоре место работы работника? Консультация эксперта: Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а ограничиться формулировкой "оплата согласно штатному расписанию"? 3.1. Составление должностной инструкции Если содержание трудовой функции объемно и работодатель считает нецелесообразным закреплять ее в трудовом договоре в полном объеме, необходимо составить дополнительный документ - должностную инструкцию. В должностной инструкции указываются конкретное содержание, объем должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. При разработке должностной инструкции можно взять за основу квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). В трудовом договоре необходимо обязательно сделать ссылку на должностную инструкцию. См. образцы заполнения типовых и должностных инструкций. 4. Установление испытания при приеме на работу Если в организации существует правило написания заявления о приеме на работу, то в образец или бланк указанного документа рекомендуется включить условие об установлении испытания, поскольку в таком случае работник до подписания договора будет проинформирован о том, что данное условие предусмотрено для приема на работу по конкретной должности. Следует обратить внимание, что заявление не включено в перечень документов, предъявляемых при приеме на работу. Испытание может быть установлено только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ) по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. При этом нужно помнить, что это является правом, а не обязанностью работодателя. Статьей 70 ТК РФ предусмотрен запрет на установление испытания для: - лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, который установлен трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; - лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; - лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; - лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ). Дополнительные категории лиц, в отношении которых испытание не устанавливается, перечислены в п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ". К ним относятся: - беременные женщины - гражданские служащие; - лица, окончившие обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающие на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы; - лица, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)" на определенный срок полномочий; - государственные служащие, назначенные на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы. Ситуация из практики. Можно ли установить новый испытательный срок для работника, переведенного на другую должность? Условие об испытании не может быть предусмотрено при переводе работника на другую должность внутри одной организации. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ по соглашению сторон такое условие может быть предусмотрено только при заключении трудового договора. Таким образом, устанавливать срок испытания при переводе работника на другую должность неправомерно, поскольку новый трудовой договор не заключается. 4.1. Ответственность за незаконное установление испытательного срока Если условие об испытании включено в трудовой договор в нарушение ст. 70 ТК РФ, то оно является недействительным и не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Кроме того, работодатель, допустивший такое нарушение, может быть привлечен к административной ответственности по основаниям ст. 5.27 КоАП РФ. Ситуация из практики. Как внести исправления в подписанный работником приказ о приеме на работу, если в нем не указан срок испытания, но трудовым договором он предусмотрен? Внесение исправлений в подписанный приказ о приеме на работу не предусмотрено нормативными правовыми актами. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Отсутствие в приказе упоминания об установлении испытания не аннулирует аналогичное условие трудового договора. В данном случае нужно привести содержание приказа в соответствие с условиями договора. Для этого приказ о приеме на работу аннулируется путем издания распорядительного акта, который доводится до сведения работника под подпись. Целесообразно разъяснить работнику необходимость подписать новый приказ. 4.2. Продолжительность испытательного срока Законодательством установлены следующие ограничения по сроку испытания (ст. 70 ТК РФ): - до трех месяцев - для всех работников при заключении трудового договора; - до шести месяцев - для руководителя организации и его заместителя, главного бухгалтера и его заместителя, руководителя филиала, представительства или иных обособленных структурных подразделений организации; - до двух недель - при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев. Федеральными законами может устанавливаться и другая продолжительность испытания при приеме на работу (например, на срок до шести месяцев для лиц, принимаемых на службу в органы прокуратуры (ст. 40.3 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре РФ")). В испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период болезни, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др.). Ситуация из практики. Какой испытательный срок можно установить работнику при заключении с ним срочного трудового договора? Согласно Трудовому кодексу РФ продолжительность срока испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, и категории работников. При заключении трудового договора следует убедиться, что работник не относится к числу лиц, для которых согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается. Если действие указанной нормы не распространяется на работника, продолжительность испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор. Испытание не может превышать двух недель, если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ для всех работников (за исключением указанных в ч. 4 данной статьи) устанавливается испытание сроком до трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений срок испытания не может превышать шести месяцев. Федеральными законами для некоторых категорий работников может быть установлен иной срок испытания, например для гражданских служащих - от трех месяцев до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Следует помнить, что согласно ст. 289 ТК РФ работникам не устанавливается испытание при приеме на работу, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. 4.3. Изменение (продление или сокращение) срока испытания после того, как работник приступил к работе Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих изменение испытательного срока даже по соглашению сторон, поскольку установление испытания производится только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). В соответствии с положениями федерального законодательства сроки испытания можно сократить (ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах РФ"), но не увеличить. 4.4. Оформление трудового договора с условием установления испытания Испытание при приеме на работу устанавливается с согласия сторон договора. Документом, предусматривающим испытание и его продолжительность, является трудовой договор. Отсутствие в нем условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Фактический допуск к работе без оформления трудового договора - единственно возможный случай установления испытания в отдельном соглашении, а не в самом договоре (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Оформление такого соглашения возможно только до того, как работник начал работу. Ситуация из практики. Вправе ли работник, допущенный к работе без оформления трудового договора, требовать в дальнейшем при оформлении договора исключения из него условия об испытании? Требования работника законны, поскольку не было оформлено соглашение об испытании до начала работы (письменное предложение работы, устная договоренность не являются заключенным должным образом соглашением). В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора или фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. |
Похожие:
 | Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора | | Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора |
| Подбор, прием на работу и расстановка кадров относятся непосредственно к компетенции образовательного учреждения. Порядок комплектования... |  | В соответствии с п. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая создание профессиональных союзов для защиты... |
| В соответствии с п. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая создание профессиональных союзов для защиты... | | Особенности регулирования труда медицинских работников связаны с характером их профессиональной деятельности |
| Вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 Тк РФ признают совокупность производственных факторов, воздействие которых на... | | Вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 Тк РФ признают совокупность производственных факторов, воздействие которых на... |
| Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением... | | Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением... |