Резюме не роскошь, а средство трудоустройства
Скачать 9.49 Mb.
|
| http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11964207UTH Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России Небольшие предприятия вынуждены существовать в условиях повышенной неустойчивости, но тем неменее многим удается добиться крупного успеха на рынке товаров и услуг. Причем их достижения во многом предопределяются совершенствованием управления, которое ныне само превращается в новую технологию, способствующую развитию предпринимательства. Новая технология — это не только новые материалы, электроника, биотехнология, но и новое предпринимательское управление, оказывающее зачастую большее воздействие на прогресс, нежели новые изобретения. Задача предпринимателя в малом и среднем бизнесе — не столько контроль над подчиненными, сколько формирование команды единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля — отличительные черты управления в малом предприятии. Сердцевина его — работа на взаимном доверии, взаимопонимании. Работников малого предприятия определяет общее стремление добиться успеха, избежать банкротства. Руководителю фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения, на кого он мог бы положиться полностью. Поэтому представители малого бизнеса стремятся привлечь людей, способных к инновационным идеям, к предприимчивости. Сформировалось мнение, что новые технологии, новые технические идеи, изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших предприятиях, нежели это происходит в крупных корпорациях и концернах. Это обусловлено в основном именно простотой формы управления, немногочисленностью штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь риск принимает на себя и ориентируется только на новое. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Глава предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой. В случае, если собственных знаний и опыта не хватает, обычно прибегают к услугам специалистов-консультантов. Но главная особенность — стремление к коллективному труду, общая совместная заинтересованность в максимальном результате работы сообща, обусловленная участием в прибылях фирмы и желанием сохранить занятость. Специфика менеджмента на малых предприятиях и организациях обусловливается тем, что такие организации как бы представляют собой симбиоз разных форм хозяйствования. Простота отчетности, упрощенные формы хозяйственной работы, возможность быстро и без согласовательской волокиты перепрофилировать производство напоминают кооперативную форму. Такой своего рода симбиоз имеет свои немалые потенциалы, которые и реализуются через своеобразие менеджмента. Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы об особенностях мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России: - Обычно директором, менеджером является сам владелец. - Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер — дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам владелец. На деле же владелец-директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес. - Очень часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что свой не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи. - Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам. - Получение быстрой выгоды — основная цель владельца. В числе причин называются неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность действующего законодательства, бремя налогов, неудовлетворительная работа кредитно-денежной системы и отсутствие долгосрочных планов фирмы на будущее. - Отсутствие достоверной информации о деятельности фирмы (даже у владельцев). Такое положение связывается с тем, что бухгалтерская информация не содержит необходимых достоверных данных (до бухгалтерии часть информации просто не доходит, а другая часть сознательно искажается в целях уменьшения налогов). На полную информационную картину в компьютере чаще всего руководство не решается в целях безопасности. Полноценная же информация для расчетов планов и рентабельности просто отсутствует. - Практическое отсутствие многих форм планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного). Чаще всего просчитывается каждая сделка по принципу «затраты — прибыль». - Неоправданная продолжительность рабочего дня. Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест (например, даже если купили дорогостоящие компьютеры, то нет хорошего программного обеспечения, либо низкая квалификация сотрудников не дает ожидаемого эффекта). - Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера часто приводит к плохим последствиям. Иногда очередная проверка налоговых органов приводит к прекращению деятельности фирмы только потому что хозяйственная операция отражена неправомерно или договор составлен неграмотно и т.д. - Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне. - Утечка информации (или очень большая возможность этого). - Слабые позиции фирмы в конкурентной борьбе (например, появляется на рынке компания покрупнее с более дешевым подобным товаром, а у фирмы нет даже ситуационных планов). - Внутренняя готовность руководителя — директора прекратить работу фирмы в любое время. - Когда фирма развивается, то обычно не просчитывается оптимально возможный ее рост. Часто фирма арендует большее помещение, затевает крупный ремонт, закупает новое оборудование, увеличивает штат работников (все это без соответствующего плана). В результате возникает нехватка оборотных средств на заработную плату и очередной производственный виток. В худшем случае это приводит к разорению. При этом фирма часто теряет постоянных клиентов. - Обычно небольшие фирмы не ведут реестр клиентов, не изучают запросы, которые поступали от клиентов, то есть не ведут статистическую обработку данных о просьбах и пожеланиях клиентов, не исследуют рынок. В результате — потеря возможных доходов из-за нехватки кадров и некомпетентности руководства. Заметим, что и хозяева, которые чаще всего и являются директорами своих предприятий, работают с большой перегрузкой, в полной уверенности, что и любой сотрудник их предприятия должен работать с такой же отдачей. Главные ошибки в управлении современных российских менеджеров, которые работают в малом и среднем бизнесе: - перегрузка работников (слишком длинный рабочий день: до 12—14 часов в день) либо слишком большой объем работ; - спонтанная структура организации (как получится); - полное отсутствие распределения обязанностей (чаще всего просто работа поручается тому, кто способен выполнить ее, несмотря на его загруженность при наличии в штате сотрудника, который обязан выполнять указанные функции); - нежелание платить достойную зарплату (лозунг: «Если не нравится — уходите»), а ведь «недорогой» работник способен неумелыми действиями причинить большой ущерб и угрожать существованию самой организации; - неграмотное поведение при возникновении конфликтных ситуаций (часто все пускается на самотек). Ситуация либо замалчивается, либо люди получают стрессы, на которые никто не обращает внимания); - нежелание обучать сотрудников, повышать их квалификацию (нередко это происходит из-за отношения к сотрудникам как к временным работникам); - не интересуются жизнью своих подчиненных, не знают ничего об их семьях, нуждах, заботах и мечтах; - неадекватная оценка объемов работ (часто можно услышать независимо от характера обязанностей, что сотрудник обязан что-либо сделать и что объем работ невелик, а реально на эту работу требуется в несколько раз больше времени). От работы менеджеров зависит жизнеспособность организации. С грамотными, верными и преданными работниками фирма способна выстоять и обеспечить себе долгую жизнь. Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива может стать главным козырем. Существует множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе. В то же время нет универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший управляющий — это прежде всего хороший психолог, который в нужный момент выбирает либо либеральный, либо демократический, либо авторитарный стиль управления. Менеджер-руководитель всегда отвечает за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Для этих целей ему необходимо стремиться: - внедрять новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками, - создавать атмосферу открытости и свободы общения, формулировать новые задачи четко, понятно и наглядно, постоянно контролировать их выполнение, - учитывать индивидуальные особенности и способности своих сотрудников, - обращать должное внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи, - делать все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников, - гарантировать поощрение инициативным исполнителям, - ориентировать людей на главное — конечную цель, существование компании, - формулировать задачу вместе с другими сотрудниками, возвращаться вновь к одной и той же проблеме до тех пор, пока не будет найден оригинальный способ ее решения, - определить высокие, но разумные стандарты работы, - добиваться строжайшего соблюдения трудовой дисциплины, - поддерживать и стимулировать личности, способные к творчеству, создавать «мозговые команды», - избегать авралов, не загружать сотрудников сверхсрочными заданиями, - поощрять деловые игры и разумный риск, без чего немыслим процесс создания и внедрения нововведений, - никогда не отвергать предложенную идею, а сначала поискать в ней рациональное зерно, - добиваться атмосферы взаимного уважения в коллективе, - быть терпимым к ошибкам и промахам других, - всегда осознавать и давать понять другим, что если идея не принята или не разрабатывается, это вовсе не значит, что она потеряна, - всячески демонстрировать своими действиями и отношением что вы «за» своих подчиненных, а не «против» них, - всегда внимательно выслушивать подчиненных, - расширять обмен информацией в рамках организации, - совершенствовать порядок продвижения по служебной лестнице таким образом, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги, - лично благодарить за хорошую работу, при этом особо отмечать индивидуальный вклад работника (а не всей его группы или отдела), демонстрировать достигнутые успехи гласно и наглядно, - повышать квалификацию своих сотрудников, - ставить сотрудников в известность о поступивших на них жалобах или нареканиях, чтобы совместно найти компромисс, - назначать на руководящие должности людей, которые могут выявить и поддержать творческие способности и инициативу других, - совершенствовать свой собственный творческий потенциал, - поддерживать ценные инициативы своих подчиненных, обеспечивая обратную связь. Эти советы, их реализация могут помочь повысить творческие возможности, инициативу работников, будут способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате росту производительности труда в организациях и предприятиях, вне зависимости от их размеров и юридического статуса. Олег Волков Источник: elitarium.ru 21.04.2010 Для печати HTUhttp://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11964536UTH "А оно мне надо?": для чего нужны сопроводительные письма Сегодня речь пойдет о том, что собой представляет сопроводительное письмо: дань моде, выражение уважения к работодателю или желание соискателя во что бы то ни стало привлечь внимание к своей кандидатуре? Итак, писать или не писать? Мария ХРУСТАЛЕВА, менеджер по персоналу ОАО «Большой Гостиный Двор»: Сопроводительное письмо стоит писать претендентам на топовые позиции, вакансии специалистов, руководителей. Обратитесь к адресату по имени-отчеству, кратко изложите свой опыт. Если человек претендует на позицию сотрудника отдела кадров, а в резюме написал, что занимался подбором персонала, в сопроводительном письме стоит уточнить, каких именно специалистов – рабочих, среднюю линейку или руководящий состав. Опишите свои профессиональные достоинства, дополнительные знания и навыки, разъясните, почему хотите работать именно в этой компании. А в завершение: «с уважением…» и контакты, поскольку иногда уже после прочтения сопроводительного письма ясно, что этот человек подходит, с ним следует связаться, даже не читая резюме. В целом письмо должно быть кратким – 3–4 предложения. Я не люблю, когда кандидат себя расхваливает – и «легкообучаем», и «может сразу приступить к любой работе»… Юлия ИГНАТЬЕВА, начальник отдела персонала группы компаний «Золотая рыбка» (оптово-розничная торговля и производство зоотоваров): Я не читаю сопроводительных писем, мне жаль времени. К тому же достаточно одного взгляда на резюме, чтобы понять, нужен нам этот человек или нет. А сопроводительное письмо – это отвлечение от темы. Хотя, конечно, если в нем, к примеру, указано, что автор работал в бухгалтерии 30 лет, я открою его резюме в числе первых. Так что если у вас есть такой не-оспоримый плюс, на нем и делайте акцент в сопроводительном письме. К тому же сейчас подобные письма распространены, есть даже работодатели, которые резюме без сопроводительного письма не рассматривают. Многое зависит от самой вакансии. В сопроводительном письме не должно быть «воды», все четко: на какую вакансию претендуете и почему («имею ветеринарное образование, люблю животных, хочу этим заниматься»). Но ни в коем случае не стоит писать: «Мне 20 лет, я хочу, чтобы вы рассмотрели мою кандидатуру» – и так ясно, зачем послано резюме. Ирина БУЛЫГИНА, менеджер по персоналу ООО «Монтажные наружные работы» (строительная компания): На мой взгляд, сегодня сопроводительное письмо неактуально. В его важность особенно не верю, личное впечатление – главное, а все, что говорится и пишется, может быть подвергнуто сомнению. Человек проявляет себя на испытательном сроке, а мы получаем возможность судить о нем как о специалисте. Но если уж вы решили написать такое письмо, главное – отразить в нем свой опыт, сформулировать комплекс навыков. Также упомяните, почему ушли с прежней работы – с хорошими специалистами не расстаются, да и сами они «не перебегают». Правда, если имел место конфликт – это не приветствуется, хотя я прекрасно понимаю, что и от коллектива многое зависит, ведь в разной среде человек ведет себя по-разному. Юрий ЛАРЬКИН, главный специалист ООО «Петербургское региональное кадровое агентство» (подбор персонала для организаций Северо-Западного региона): Сопроводительное письмо – это своеобразный анонс вашего резюме, поэтому оно особенно необходимо для специальностей, где традиционно высока конкуренция на первичном этапе отбора кандидатов. Оно позволяет за несколько секунд привлечь внимание рекрутера к резюме. В настоящее время, по моему мнению, сопроводительное письмо не будет лишним, т. к. количество предложений пока еще ниже спроса на вакантные места. В сопроводительном письме важны его содержание и форма. Стоит показать ваше знание профиля деятельности организации, отметить, что ваш опыт работы позволяет в ней работать. Тем самым вы продемонстрируете обоснованное желание трудиться именно в этой компании. Главное – не превратить сопроводительное письмо в резюме, поэтому всю информацию следует лаконично уместить в 3–4 предложениях. Сопроводительное письмо не должно подменять резюме. Алексей ЗАХАРОВ, президент рекрутингового портала SuperJob.ru: Мы советуем не пренебрегать сопроводительными письмами. Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром нашей компании, грамотно составленное сопроводительное письмо увеличивает шансы трудоустройства. При подборе персонала 91% работодателей рассматривают все резюме, даже те, которые не имеют сопроводительных писем, 8% работают только с теми резюме, которые имеют хотя бы формальное сопроводительное письмо, лишь 1% вообще не рассматривают резюме без сопроводительных писем. Большинство менеджеров по персоналу не рассматривают сопроводительные письма по той причине, что «соискатели сопроводиловку писать не умеют», а если и пишут, то в них «не содержится никакой информации». «А какой смысл фильтровать резюме по сопроводительным письмам, если там пишут полную чушь?» – «Для меня сопроводительное письмо не так важно, поскольку очень мало соискателей умеет их писать. Часто хочется, чтобы его не было вообще», – объясняют свою позицию представители компаний. Тем не менее почти в каждой десятой российской компании считают, что грамотно составленное сопроводительное письмо является весомым плюсом. Чаще других в этом уверены менеджеры по персоналу, в чьих организациях работают более 5000 человек, – 8% компаний подобного уровня вообще не рассматривают резюме соискателей без сопроводительного письма. Работодатели, приветствующие наличие сопроводительных писем, советуют подойти к его написанию со всей ответственностью: расположение к претенденту возникает только в том случае, если сопроводительное письмо написано своими словами (пусть даже кандидат всем работодателям рассылает одинаковое), а не по шаблону с сайта. Источник: vacansia.ru 21.04.2010 Для печати HTU |
Похожие:
 | Резюме (от фр résumé или лат curriculum vitae – «течение жизни», жизнеописание, часто сокращают до cv) – документ, содержащий информацию... |  | Чтобы ответить на вопрос как правильно написать резюме, как написать хорошее резюме, как составить резюме, которое даст Вам преимущества... |
| Опыт работы в определенной сфере деятельности всегда и везде играет весомую роль при принятии на работу. Но если его нет, тогда это... | | Вам преимущества при устройстве на работу, для начала нужно хорошо представлять что такое резюме, и конечно же хотя бы раз посмотреть... |
| Единой стандартной формы, бланка или шаблона резюме не существует. Если Вы начинаете свой карьерный путь, воспользуйтесь образцом... | | Вам преимущества при устройсте на работу, для начала нужно хорошо представлять что такое резюме, и конечно же хотя бы раз посмотреть... |
| Резюме — это краткая профессиональная самооценка кандидата на какую-либо вакансию | | Данное пособие содержит информацию, которую вы сможете использовать для успешного трудоустройства. Здесь вы найдете практические... |
| Это образец резюме. Вы можете прислать резюме в свободной форме. Постарайтесь включить в резюме всю запрашиваемую в образце информацию.... | | При составлении резюме полезно держать в голове эту цель, чтобы не увлечься и не уйти в сторону или, наоборот, не скатиться в сухое... |